目 录
一、中小企业的特征及制度化管理的涵义3
（一）我国中小企业的特征3
（二）制度化管理的涵义4
二、中小企业制度化管理存在问题及原因分析5
（一）管理制度不合理5
（二）激励和约束机制缺乏6
（三）管理制度不规范及人情化6
（四）经验管理占有较大比重7
（五）没有响应国家有关政策7
三、改进我国中小企业制度化管理的对策8
（一）制度建设要切合企业实际8
（二）加强制度宣传并让员工理解8
（三）保持制度的权威性和强制性9
（四）管理者要严格按照制度办事9
（五）企业要充分利用各种社会资源9
内 容 摘 要
我国不仅有很多大型企业和中型企业，更有很多小型企业，它们是我国经济发展的生力军。其中大型企业和部分中型企业都建立了一套比较完善的现代企业管理制度，相对来说，我国还有为数众多的中小企业在管理方面存在许多问题，已极大地制约了我国中小企业的进一步发展。我国中小企业要想在竞争日益激烈的经济与人才环境中获得长期生存和持续发展，必须加强自身管理制度建设，企业才能不断发展壮大。本文从我国中小企业的管理现状及存在的问题入手，分析了具体原因，提出了有针对性的解决对策，为中小企业健康有序发展提供建议和对策。
关键词：中小企业；制度化管理；对策
一、中小企业的特征及制度化管理的涵义
我国中小企业的特征
1）市场条件。中小企业通常规模小、技术设备落后、信贷困难、资金短缺、承受市场风险的能力较弱、经营管理水平低下，所以在市场竞争中，与大企业相比往往处于不利地位。此外，中小企业不仅面临着来自大企业的竞争压力，还面临着中小企业之间的角逐，并不得不接受国际竞争日益激烈的现实。
2）融资环境。中小企业较难通过在资本市场上发行股票和债券而进行直接融资，所以只能寄希望于银行贷款。其自有资金有限、自身积累速度慢和市场风险高的特点，严重影响了银行向其贷款的意愿。资金不足作为中小企业的先天缺陷，无疑也是制约中小企业发展的首要问题。
3）税收环境。由于中小企业地位的特殊性，其经营过程中本应享受的优惠往往最终无法获得，加之在生产过程中要应付方方面面的关系，其经营成本与费用大多因无法取得正规的、能被税法认可的发票而难以在税前抵扣；有时中小企业会出于节省成本的目的而主动放弃索要发票，其结果就是大部分中小企业的实际税负远高于大企业。另外，部分中小企业发票管理混乱，账目不清，纳税申报不准确，有时甚至还存在非法使用发票等不法行为。一旦被税务部门查处，中小企业的正常生产经营就可能因此遭受重大挫折。所以中小企业的税收风险通常偏高。
4）政策环境。因为中小企业在促进经济发展、缓解就业、推动技术创新等方面发挥着重要作用，所以各国一般都对中小企业采取鼓励、扶持的政策。中小企业面临融资困难、人才与技术匾乏等不利因素，除了自身努力克服这些困难之外，也需要政府积极采取措施，出台相应政策和办法以加强法制，优化市场竞争环境，或者直接提供财政或政策支持，从而为中小企业的发展创造有利条件。
5）内部控制。一般而言，中小企业因财力或人力所限，或者为节省控制成本，通常不建立完整、科学的内部控制，从而造成各项控制制度缺失，比如不相容职务常常未进行适当分工，控制程序往往不健全等。同时，所有权与经营权的统一使得业主经理可能凌驾于各项控制制度之上，所以，即使中小企业建立了有限的内部控制制度，这些制度也可能得不到遵循。
6）经营方式。经营方式灵活多样是中小企业的一大特点。1999年10月在加拿大召开的国际小企业大会(ISBC)的主题为“SmallBusineSS，SmartBusineSS”，可见如何充分利用中小企业经营灵活的优势已倍受全世界的关注。首先，灵活的经营机制可以实现“船小好调头”，从而有利于中小企业在多变的外部环境中求得生存与发展；其次，根据共生理论，中小企业与大企业之间存在产业内共生和产业间共生两种情况，大企业的发展可以带动中小企业的发展，而正是中小企业灵活的生产机制和管理机制才使得其能为大企业竞争力的提高作出贡献。
7）资源条件。相对于大企业，资源短缺是中小企业的一个典型特征。这里所说的资源包括资金、技术、人才及信息等要素。资源短缺虽然在很大程度上限制了企业的发展，但也决定了中小企业通常只能进入大企业不能或不愿进入的小规模市场，所以一般不与大企业形成正面竞争。同时，资源情况也影响了中小企业的经营扩张方式，即只有广泛利用外部资源(包括与大企业形成密切的分工协作关系)才能获得稳定发展。
（二）制度化管理的涵义
经济学家道格拉斯·诺斯在《经济史上的结构和变革》一书中认为，制度是“一系列被制定出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范，其作用是提供人类在其相互影响中的框架，使协作和竞争的关系得以确定，从而构成一个社会特别是构成了一种经济秩序”。[1]这意味着对国家来说，制度旨在规范人类的行为，从而创造一种正常的经济秩序；对企业来说，制度是通过一系列政策法规、规章条例等法律关系，同时结合人的心理因素，构建一种企业制度化管理氛围，以此推动企业目标的落实和实现。制度化管理简单的说就是以企业制度为标准，把制度看成是企业的法津法规，在日常的工作当中，企业只有处处以制度为准绳，才能使工作流程化、标准化、透明化，促进员工不断提高工作效率。职工进入企业以后，先进行企业制度方面的教育，让你充分了解企业的要求，当你把制度学好之后，你就必须严格执行。在平时的工作中，企业处处以制度为准绳，企业管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度来丈量你的一举一动，当你的一举一动违犯了企业制度后，对不起，企业将按照制度的约定对你进行处罚。制度化管理是中小型企业迈向大中型企业、集团化公司的必经过程，是企业实现“法治”化的具体表现。
企业制度是企业产权制度、企业组织形式和经营管理制度的总和。企业制度的核心是产权制度，企业组织形式和经营管理制度是以产权制度为基础的，三者分别构成企业制度的不同层次。[2]企业制度是一个动态的范畴，它是随着商品经济的发展而不断创新和演进的。然而，我国相当多的中小企业都没有一套完善的公司管理制度。他们大多是合伙企业或家族式的小作坊，企业的管理者就是企业的所有者。对于这种类型的企业，很少存在产权制度方面的问题，至少在他们成长的初期是这样，制约他们成长的主要问题是管理制度方面的问题，即没有形成一个规范有效的制度化管理机制。
制度化管理具有不可替代的作用，它不仅有利于企业运行的规范化和标准化，促进企业与国际接轨，有利于企业提高工作效率，而且管理制度健全而规范的企业更容易吸引优秀人才加盟，鼓励他们为企业的发展出谋划策。不仅如此，中小企业很多都存在着或多或少的家族基因，这为他们的管理几决策带来了一些不可避免的失误，然而制度化管理可在很大程度上减少决策失误，引导企业决策者走向规范的决策程序。[3]
二、中小企业制度化管理存在问题及原因分析
我国大多数中小型企业逐渐认识到制度化管理的重要作用，并把制度化建设纳入到企业的议事日程。但是基于我国现阶段经济社会发展水平以及企业发展状况，我国中小型企业当前在制度化管理方面还存在以下问题：
（一）管理制度不合理
目前大多数中小企业为了体现其运作正规化、程序化和透明化，盲目照搬照抄一些大公司先进的管理制度，甚至有些中小企业为了急于做大做强，动用大量的人力、物力、财力，不惜重金请咨询公司前来诊断，制定了比较完善的企业管理制度，但结果发现与公司的实际情况存在或大或小的差距，很多方面难以跟进和配套实施，操作起来举步维艰，结果使制度只能作为一种装饰企业门面的摆设。我们应该从实际出发，采取多种形式，进行制度创新。中小企业也有规模较大、较小、村办以及亏损企业等，要区别对待，不能一刀切。[4]
究其原因，我国现在仍处于计划经济向市场经济的过度时期，而中小企业基本上是市场经济的产物，这就决定了我国为中小企业服务的政策和措施还不够完善，国家的很多政策都倾向于大中型企业和国有企业，相比而言，欧美日等发达国家却有针对中小企业的管理咨询公司，这为中小企业的管理提供了很好的智力支持。在这种情况下，中小企业不得不自己摸索出一套管理制度，其不合理现象也就在所难免了。
（二）激励和约束机制缺乏
很多中小企业缺乏一套合理的激励机制，甚至根本就没有。一刀切或者按工龄加工资等传统落后的工资制度严重影响员工积极性，生产效率低下。
笔者曾有过在一个图书公司的工作经验，该公司是专做图书零售批发的。该公司在湖北省拥有几百家门面，并且拥有一个自己的物流中心，该物流中心负责从全国各地把书运送到武汉，然后再从武汉发往省内其他城市。该物流中心有四个搬运工，其中一个是领头。该领头的月工资是1600元，而其他三人就只有600元，仅仅能够基本生活。 物流中心的其他员工如大堂经理、秘书、业务员等每个月的工资基本不变。我们能够从此看出该公司的激励机制存在的问题，搬运工的工资跨度太大，相差1000元，基层员工的工资还达不到当年武汉市的最低工资标准（2008年武汉市的最底工资标准为710元），而其他员工却没有任何其他奖励。这种制度严重影响了员工积极性的提高，仅在两个月内该物流中心就有三个员工辞职，新来的三个员中有一个工作不到一个月就辞职了。
中小企业缺乏激励与约束机制主要是因为相关专业人才缺乏，尤其是人力资源管理人才缺乏，除此之外，企业领导者不思进取，小富即安的思想比较普遍，导致企业失去前进的动力，企业领导者不注重激励和约束机制的建设，以前的激励和约束机制已经不再适用新的经济环境。[5]
（三）管理制度不规范及人情化
从企业的组织结构来看，由于中小企业处于发展初期，部门设置比较单一，有的部门只有一个人，甚至几个部门只设一个人。部门的单一、人员的设置不合理以及一人多岗、职务交叉重叠等在一定程度上影响了中小企业管理制度的健全和规范，“无法可依”和“有法不依”的现象普遍并存，导致员工之间互相扯皮，对领导诉委屈，出了问题觉得自己情有可原，甚至跟领导讨价还价。
从企业的用人机制来看，中小企业很多都是由一个人或少数几个人创立起来的，相对来说，创立者更偏信自己的亲朋好友，把他们安放在公司的管理岗位上，却不注重他们的能力如何，任人唯亲的现象比较严重。这样不利于企业优秀员工的晋升，员工流动率高，阻碍了优秀人才的引进。
我国绝大多数中小企业是从改革开放的浪潮中发展起来，很多的中小企业都很年轻，并且每年都有更多的中小企业如雨后春笋般成立。企业的领导者没什么经验，对于瞬息万变的社会环境来不及采取措施，缺乏足够的管理经验。不仅如此，我国人才结构性失调，国企、上市公司、知名企业的求职者如挤沙丁鱼，而中小企业却门可罗雀，大家都往东部沿海城市扎堆，即使没有好的工作，而中西部地区的中小企业却求贤若渴却仍然招不到满意的人才，这严重影响了中小企业规范管理制度的引进。
此外，东方社会（尤其是中国社会）的人情观念要明显重于西方社会，先讲“情”，再讲“法”，制度让位于情感，甚至是情感代替制度，文化因素与商业精神割裂，这在中小企业身上体现得更加明显，严重损害了企业的正常内部关系，员工之间相互倾扎，企业内耗严重，大家都忙于处理内部关系，而无心关注如何提高业绩。
（四）中小企业的管理尚处于粗放阶段
在我国，中小企业管理人才奇缺，现行中小企业在选人用人机制上的许多弊端及政府监督不到位，企业内部又缺乏有效的民主制度等原因，导致中小企业中文化水平低、管理水平低、思想素质低的经营者屡见不鲜。存在相当多的中小企业管理混乱，管理无制度、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等"四无"状态。在管理上大量"家族式"管理存在，对生产和产品缺乏必要的科学决策，加大了企业的生产经营风险，造成企业效率低下。[6]一句话，目前中小企业的管理尚处于粗放阶段。
（五）没有响应国家有关政策
我国很多中小企业处于政府管理的真空地带，这给他们逃避政府监管和制裁创造了有利条件。按照2008年武汉市的最低工资标准710元每月来看，武汉很多中小企业工资都没有达到这个水平。对于最低工资，不少企业和劳动者都认为企业发到个人手中的钱加起来只要不少于本年度的最低工资标准即可，其实并非如此。有不少项目虽然企业也发放给了个人，却不是最低工资应计算的。《武汉市最低工资规定》第六条规定：最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工资、奖金、补贴等各项收入。[7]根据国家和武汉市规定不计入最低工资标准的其他收入是指劳动者个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险和住房公积金。
此外，很多中小企业没有执行国家规定的双休和节假日等政策，一个月休息三四天或者一两天，除了某些特殊行业外，节假日上班，以及加班等却没有任何加班费，或者不按照规定计算加班费，各种保险也没有及时为员工缴纳。
企业之所以这样做是因为中小企业处于初创时期，资金相对不足，企业家为了节约才出此下策，这样做从企业的角度出发能给企业节省成本，但从长远看却不利于企业的成长，更何况增加这些支出不会增加多少成本负担，而带来的效益却是长远和无形的。[8]
除了以上问题之外，我国很多中小企业在发展到一定的规模，虽然认识到了制度建设的必要性和重要性，同时也加大了制度化建设力度，但是制定的制度过于严格、呆板和僵化，对员工灵活性、创造性地开展工作的积极性和热情起到了到抑制作用。久而久之，企业的整体运行逐渐陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈，危及制度建设的终极目标。
三、改进我国中小企业制度化管理的对策
针对以上我国中小企业在实施制度化管理过程中存在的问题及其原因，笔者从四个方面提出改进建议：
（一）制度建设要切合企业实际
中小企业实行制度化管理，并非一蹴而就。在制度化管理方面急于求成的做法，同不屑于引入制度化管理一样，都会损害中小企业的健康成长。通常来说，小企业发展壮大为大企业，需要经过四个阶段，即初创期、立足期、内部重组期、二次创业期。有效的管理者，必然是根据中小企业发展所处的阶段，适时建立和完善相关的管理制度，在动态中推进制度化管理进阶。[9]
（二）加强制度宣传并让员工理解
无规矩不成方圆，制度就是企业员工必须遵守的规矩。企业制度如同国家法律一样，一旦制定并发产生法律效力后就应像普法工作那样，向全体员工进行宣传和教育，让企业员工知晓，使员工做到令行禁止。无论是企业的管理者，还是一般员工，都应当从思想上树立起法制意识。加强对企业制度的宣传，让员工能够正确的理解制度的含义并自觉遵守，从而形成规范的管理制度。
（三）保持制度的权威性和强制性
贯彻制度是规范制度的核心，也是制度保持权威性、强制性的根本保证。在执行制度时，管理者要经常向下属进行规章制度的教育，以警告或规劝其不要触犯，否则会受到惩处，任何人包括管理者，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。对违反一般管理制度的行为，应以教育为主，惩罚为辅，但对触犯天条式的管理制度，触及到了企业核心价值的任何小奸小恶，都必须从严处置，决不能心慈手软。[10]
企业规章制度的确定必须是管理者同员工共同商量决定，其奖励和处罚措施必须得当，这样才能保证制度的权威性，在执行制度的时候，“王子犯法与庶民同罪”任何人都不得游离于制度之外，犯了错就必须得到惩罚，这是制度强制性的体现，这对企业能够减少损失，同时工本人也是一个提高。
（四）管理者要严格按照制度办事
企业各级管理者不仅要组织制定好企业的管理制度，还要成为执行制度、遵守制度、维护制度的模范带头者。要谨记严下先严上的道理。管理者本身的榜样作用就是对员工的激励和约束，我国40%以上中小型企业由于存在着家族基因，老板以及核心管理人员没有外在的监督和约束机制，其行动游离在法制之外，也构成了制度执行中的难点问题。很多管理者应亲朋好友之托就把他们请进公司，有的甚至担任重要管理岗位，出了问题也碍于亲朋好友的面子而法外开恩，不利于给其他员工做好示范作用。不仅如此，有部分管理者个人素质不高，有法不依，我行我素，即使企业有一定的激励和约束机制照样熟识无睹。因此，不断提高各级管理员工的执法水平对我国中小型企业加强企业制度化管理显得特别重要。[11]
（五）企业要充分利用各种社会资源
改革开放30年来，我国经济持续发展，各种企业齐头并进，专门为企业服务的管理咨询公司应运而生，中小企业相对来说人才不足，高智商人才缺乏，在企业内部无法获得创新的情况下，只有求助外部的力量，才能给企业注入发展的活力源泉。[12]
社会资源是企业资源整合中的重要一项，它能带给企业一种全新的视角，集中了各种创新知识与先进的管理理念，企业应当利用这种社会资源为企业的发展出谋划策。
社会资源不仅包括各种咨询机构，更多的是各种各样的信息资源，比如政府每年公布的地区平均工资水平及工资指导线，政策动向，优惠条件等，作为一个企业，它是一个社会产物，它必然跟它所处的环境相联系，不然就失去了它存在的意义，企业只有充分了解社会环境，充分利用各种社会资源，企业才能够在顺境发展，在困难中不至于倒退。[13]
参 考 文 献
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[4] 张维迎．企业理论与中国企业改革[M]．北京：北京大学出版社，2008．1：123-131．
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[6] 郭立宏．家族管理的优势与劣势[J]．经济管理文摘，2007，14：21-29．
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