一、企业为什么需要激励————————————————————1
（一）、我们为什么需要激励员工——————————————— 1
（二）、激励是企业制度的必然安排———————————————2
（三）、激励的方法——————————————————————3
二、企业文化与员激励
（一）、企业文化如何发挥激励作用——————————————6
（二）、剖析海尔文化现象——————————————————7
三、培养激励的办法——————————————--——————9
（一）、培训的激励作用———————————————————9
（二）、建立企业培训模型 ————————————————— 9
（三）、让培训成为奖励——————————————————10
四、激励的核心方法———————————————————— 11
（一）、目标激励法—————————————————————11
（二）、“皮格马利翁效应”激励————————————————12
（三）、情感激励法——————————————————————12
（四）、员工参与和授权激励——————————————————13
五、企业员工的自激励——————————————————————14
（一）、积极的心态激励成功———————————————————14
（二）、人人都能成功——————————————————————14
（三）、自我激励训练——————————————————————14
结束语—————————————————————————————15
企业人力资源管理中的员工激励研究
摘要
中国加入WTO后，企业面临着全球经济一体化的冲击和影响，而且这种冲击越来越明显。企业将与越来越多的国外企业在同一平台上竞争，同国外一些企业相比，中国许多国内企业还存在看相当不规范的动作，导致公司人员过剩，办事效率低下等弊端。本文论述了如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发菜的关键。
企业人力资源管理中的员工激励研究
松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人。”要使企业的每个人都有主动性、积极性、创造性并高效工作，要使一个人企业承包有活力有生机，激励就是一切。但是每个企业最严重的问题又都是“人”的问题，如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是困扰企业发展的“瓶颈”。也是人力资源管理中的一个生要命题——激励。
企业为什么需要激励
我们为什么需要激励员工？
这是在设计激励机制之前首先要回答的问题，许多学者往往从人性的假设和人的需要角度来探讨这个问题，这是微观的层面。如果我们从更宏观的角度来思考这个问题，就可以获得更宽广的思路。因为激励不仅仅是一个个体的问题，而且是一个社会的问题。
一项令人震惊的调查结果
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%-30%的能呼用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力将发挥到80%-90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需领先有效的激励！
不什么我们不如美国富裕
有人说，美国人均工资比我们的工资高多了，所以它富有，真是这样吗？如果真是这样，那我们就建议政府提高我们的平均工资吧。但你肯定不会同意这个政策建议，你会说，提高工资水平将带来通货膨胀和失业等等。这说明，中国与美国的差距不是由于工资水平不同造成的。事实上，工资水平不同只是贫富不同所显露出的一个结果。
贫困的真正根源是什么？我们来一层一层地剥开这个问题。我们衡量一个国家的贫富是通过这个国家每个人占有财富的多寡来确定的。为什么不同的国家人均占夺的财富多寡不同？最合理的解释就是不同国家每个人的生产能力和生产绩效是不同的，即劳动生产率不同。在相同的时间里，一个美国人比一个中国人创造的财富高得多，所以美国比中国富有许多。
进一步分析，我们会发现，劳动生产率的高低与这样一些因素有关：劳动者的积极性、劳动者的生产能力、生产使用的技术设备、市场组织和分工与交易等。因此，我们可以制定我们走向富裕的策略，那就是重点提高劳动者的积极性和功动者的生产能力。因此，激励机制的建立就是一个消除贫穷的直接措施。在这一方面政府政策的作用是最突出的，有效的激励政策能够引起预期效用，带领全民族致富。
人力资本提升与企业制度变迁
人力资本实质就是人的劳动能力，在传统经济条件下，劳动力以体力和人类经验积累为主，而随着以知识为基础的经济的到来，劳动力更多地体现在人的专业知识和技能上。
一般认为，人力资本管理主要有两个手段，即监督和激励。通过对劳动过程的监督，可以减少劳动者休闲和偷懒的可能性。而随着知识经济时代的到来，人力资本的提高，在以智力和创造力为主体的劳动中，用时间或劳动纪律就很难度量出脑力劳动的投入。因此，通过激励方式，鼓励人力资本所有者全身心地投入劳动和创造，将是知识经济时代的企业制度和管理面临的主要问题。
现代企业由于企业规模扩大，企业内部经营管理复杂，专业经营管理对企业的发展起着决定作用。由于专业管理，其经营效果会大于资本家自已管理，因此，出现了分享经营心益阶层。这其中的一个关键就是经营管理作为一种人力资本是稀缺的，是可以带来更大效益的生产要素，而且难以对其像普通体力劳动一样实行监管，只能给予激励。
随着生产力的迅猛发展，市场竞争加剧了企业创新，创新成为企业获取增值价值的主要手段，创新型企业必须依赖人力资本对企业各个方面进行创新，从而建立企业新的生产函数，以达到企业在市场上竞争优势。激励企业人力资本全身心投入创新是现代企业制度安排要解决的主要问题，而对企业人力资本所有者具有有效和长期激励作用的制度安排，就是让人力资本所有者同物力资本所有者共同拥有企业的所有权和分享经营收益。
（二）、激励是企业制度的必然安排
松下幸之助有一句名言；“企业最好的资产是人。”要使企业的每个人都有主动性、积极性、创造性和高效率的工作，要使一个企业有活力有生机、激励就是一切。如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，是人力资源管理中的一个重要命题——激励。
管理大师彼得·德鲁克曾经说过：经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果，因此，有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成长的关键。也许你可以干两个人的活，但是你成不了两个人，你必须全力以赴去激励另一个人，也让他去激励他手下的人，有效的良性的企业激励机制是企业发展的动力源，是企业的生命。
现代企业的所有者和经营者，大概没有谁不把“激励”挂在嘴上，但令人困惑的是，几乎所有的管理人员都在抱怨下属缺乏工作热情，而下属则抱怨企业在报酬和提成上有种种不公。尽各显神通许多企业正努力改进激励机制，如引入绩效考核，报酬与绩效挂钩，然而效果似乎并不理想，有些甚至比原来更糟，致使“激励”成为一个美妙而虚幻的神话。
激励机制设计不当所引起的问题
缺乏相应的激励机制或者激励机制设计不当给企业带来的负面影响主要表现在以下几个方面：（1）报酬不公；（2）滋生腐败；（3）缺乏凝聚力；（4）效率低下；（5）缺乏创新力；（6）人才流失。
激励机制设计不当的原因
尽管许多企业家都意识到激励机制的建立对企业成长的意义，但对于如何实施激励缺乏思路和深刻认识，效果不佳，国内企业激励不良的种种表现归纳如下：
症状之一：认识不足。主要表现为对激励机制缺乏了解，幻想找出一条放之四海而皆准的激励妙方，诊治企业长期以来的管理弊病。
症状之二：盲目跟风。主要表现为由于激励机制的理解相当片面，盲目跟风云。
症状之三：措施不力。主要表现为企业虽然把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，却常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上，”而实施起来则多以“研究、研究、再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
激励的方法
如何利用绩效考核实现激励功能？
绩效考核往往是各级管理者比较棘手的事情，由于涉及到员工的切身利益，把握不好，容易挫伤员工的积极性。古人说得好：“工欲善其事，必先利其器。”一个好的考核方法不但可以达到考核目的，也会起到良好的作用。常用的方法有：等级评分法、目标与标准评价法、360度评估法以及双向评价法。
绩效考核为薪酬的确定提供了依据
绩效考核的目的之一是让员工获得的报酬与其所作出的贡献相一致。贡献大，得到的报酬就多，贡献小，得到的报酬就少。大多数经理人员认为，杰出的工作绩效应给予明确的加薪奖励。他们认为“你的报酬是你应该得到的。”为鼓励出色的员工，公司应设计和执行一个公正的绩效评价系统，并且对最富有效率的员工给予相应的奖励。
绩效考核有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感
报酬分配上的不合理，对企业来说首先不是绝对量上概念，而是相对量上的概念，表现为组织内员工之间的不公和不满。影响员工积极性的主要因素，也是分配上的相对不公或不满，表现为员工间的横向比较，有的员工为少拿一元钱而争执不下，有的员工为一级工资自杀身亡，显然，他们需要的不是绝对量上的钱，现时是公正和公道，需要的是对他们工作的客观而全面的承认和肯定。实施合理公正的绩效考核，有利于提高员工在报酬分配上的公正感和满意感。
绩效考核的激励作用在很大程度上通过报酬来体现
员工到企业就业是最直接的目的是获得收入。通俗地讲，大部份就是为了钱，报酬不仅为员工生活提供了保障，而且，在某种意义上说，报酬也是员工价值的体现，在所有激励因素中，报酬是最基本、最普通的激励源。绩效考核只是与薪酬制度相联系，才能起到激励作用。可以想象，对员工切身利益没有任何影响的绩效考核，员工肯定毫不关心，更谈不上提高员工的积极性。
薪酬设计的激励作用
随首中国加入WTO，中国人才市场的竞争加剧，许多优秀的人才纷纷流入外资公司就职，其中一个重要的原因是高薪吸引。金钱真的能激励和留住人才吗？如果不能，那金钱在人才激励中起什么作用？也许重要的不是金钱本身，而是管理者如何使用金钱。
金钱的激励作用有多大
薪酬的主要表现形式是金钱，当你问每个员工：“什么可能激发你工作的积极性？”答案基本上都包括“金钱”，当你问人事主管：“哪些因素可以激励员工的积极性？”他们几乎不约而同一致认为，金钱是主要的激励因素，金钱可以激励人吗？金钱的激励作用有多大？我们先看一个案例：
某单位今年超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖一笔奖金。这事传得很快，大家都在心理揣摩着奖金怎能么分，单位领导和部门负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣，奖勤罚懒，并把分配方案公之于众。也有一些提出采取“模糊奖金”的方法，方案定下来后对外公布，根据级别高低及贡献大小分配。但马上有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事，现在信息渠道多了，这边刚开了会，那边就知道定了什么事。有个别人提出干脆平均分配，尽快发给大家。各种意见争执不下，最后采取了一个办法，把方案发到各个部门征求意见，一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通过单位领导平衡解决。两个月过去了，奖金总算发了下来了，但是每个人拿到奖金扣都牢骚满腹。有些人说：“这么一点钱，犯得着拖这么久才发吗？”有的人干脆认为分配不公平，本部门在完成任务时出力量多，没有体现差异。有些部门认为自已虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作等，奖金的分发并没有起到任何激励作用。
这个案例说明，金钱如何发挥激励作用，不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用金钱，如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在，在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可以激励员工，但是不可否认的事实是，有时候提高工资并不能带来士气的提高，最根本的一点还是如何确定设计薪酬，使之发挥激励作用。
要了解薪酬设计，必须明白薪酬差别的原因，薪酬是一个权变因素：员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的供求状况等，都是影响薪酬差异的因素。
福利设计与激励
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
如何设计福利计划，才能确保其发挥出激励作用呢？奖酬和福利要发挥很好的激励作用，一是这个奖酬和福利要来这不易，与员工良好的工作效紧密相关：二是奖酬和福利要满足个人的需要。福利设计也同样如此，但人与人之间的需要存在很大的差异性。因此，为了最大程度地满足不同员工的差异性福利的需要，可推行弹性的员工自助性福利设计。
在弹性自助福利计划中，企业提供一份供选择的福利清单，允许员工在一定的范围和要求内，选择清单所列的部分福利，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。通过弹性自助福利计划的实施，不仅可以加强员工对自已福利计划的参与，使员工十分满意，产生有权利和夺价值的感觉；也有利于单位加强对福利的成本管理，能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来。同时，让员工自已选择，自已衡量，自已打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
企业文化与员工激励
（一）、企业文化如何发挥激励作用
企业文化要发挥激励作用，必须遵循相应的心理规律来进行，才能事半功倍。一般来说，每个组织中都存在两种文化——个人文化和组织文化，二者交互作用，互相制度上取决于他们对组织文化的认同，他们应该很明白在组织里应该做什么，不应该做什么，对员工来说，这其实是一个社会化的过程。只有当员工的认识与组织文化相匹配的情况下，文化才能产生最大的激励作用。
运用积极的心理定势
在企业文化建设的过程中，要充分利用积极的心理定势，特别是对于新的组织成员的培训，组织提倡什么？反对什么？组织所欣赏的工作作风是什么？组织所推崇的道德品质是什么？组织成员应该具备什么样的思想、感情和作风？这些都可以通过新员工培训在他们心里留下深刻的印象，形成稳固的心理定势，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。同时，通过制度的方式对符合企业文化的行为大加奖赏，从而对员工产生激励作用。
重视心理正强化
强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段，这种心理机制运用到组织文化建设上，就是及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，批评和惩罚与组织文化相背离的思想和行为，使物质奖励或惩罚成为组织精神的载体。
利用从众心理
在组织文化建设中，必须动员一切舆论工具，大力宣传组织文化，主动利用从众心理，促使组织成员行动一致。这种风气一旦形成，对先进的人员有极大的鼓励和鞭策作用，并使其成为人们模仿和学习的楷模；对个人别后进成员就构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循球。
培养企业员工的认同心理
企业文化建设的核心是培养员工的认同感，与企业产生共命运的使命感。对组织认同感的最高表现形式是光荣感和自豪感。培养员工对组织的认同感，就要求组织目标中包含众多的个人目标，将组织的利益与员工个人的利益密切挂钩，使员工正确地、深刻地认识到个人与组织利益上的一致，在心理上产生利益与共、命运与共的情感。
化解挫折心理
在组织的运行过程中，成员之间摩擦是不可避免的，及时地化解员工的挫折心理，焕发他们的工作热情和斗志，是企业文化建设的一个重要策略，要在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议，有顺畅的渠道发泄心理不满，通过心理宣泄的方式随时减压，同时组织也要正确处理员工的挫折行为。
剖析海尔文化现象
有人说，海尔的成功是文化的成功，因为强劲的海尔文化塑造了海尔人，促使海尔人创造高质量的海尔产品走向国际化。
文化基石——张瑞敏的思想
在物质上，海尔是个巨大的经济实体，是一个现代化的企业集团；在精神中，海尔的精神思想体现了整体海尔集团经营活动的运营模式。这两类财富构成了集团发展的驱动力，而海尔集团战略抉择的缔造者和文化精神的设计者的核心就是张瑞敏，张瑞敏的思想在海尔具有绝对领导地位，是整个海尔文化形成的思想推动者。
十几年来，海尔把企业文化建设成与企业高科技发展并存的软件工程，也是一项系统工程，它包括企业理念和管理两部分，这两部分夺机地结合，渗透到集团各个分支机构和实业经营部门的经营、管理中。创新、运用、反馈、提高、再创新、再动作、再反馈、现提高。张瑞敏认为：理念的领先几乎决定企业的命运、、、、、、、没夺思路就没有出路。它包括海尔精神、作风、管理模式、思想政治工作等，同时这些理念又具体体现在企业的控制和企业管理的最大限度的严格融合在一起，维系着这座物质与精神结合的大厦。
海尔文化及其经营理念的内涵
海尔的企业文化和经营理念主要包括以下几个方面：
（1）企业信念 “敬业报国，追求卓越”
（2）企业精神 海尔只有创业没夺守业
（3）工作作风 迅速反应、马上行动。
（4）思想政治工作原则 三心焕一心——解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，三心换来员工对企业的铁心。
（5）企业管理
3、海尔文化与激励
文化在海尔集团具有至高无上的地位，一个具体表现是在组织结构中没有企业化中心，另一个表现是海尔的企业文化表现出极强的刚性，甚至超越了集团的规章制度。张瑞敏说，海尔只有创业没夺业，强调全员创新，并且通过一系列制度对创新进行保障和激励。他们通过创立海尔企业文化中心、海尔大学和《海尔人报》，保证企业文化的贯彻落实。
培养激励的办法
如何通过培训实现激励，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业获取高质量、高素质的人力资源只有两个途径，一是从企业外部吸引招聘高素质的人才；另一条途径是对企业内部的人力资源进行培训，提高他们的素质。而培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措，对于员工来说，职业发展是人生大事，如果组织能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自已的理想，那么员工就会心情感激，为组织尽自已最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织，因此最好的管理就是帮助员工实现梦想。
培训的激励作用
一位管理学家曾经说：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”
人力资源的培训开发正在成为世界范围企业关注的问题。
首先，从员工角度来看，学习提高是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，通过培训可以使员工获得发展，满足员工自我实现的需要。
其次，从企业发展的角度来看，企业发展需要一批能够适应时代发展，具有创新意识和创新精神的员工和管理者，而知识的更新换代非常快，技术革新，管理创新，思想变革需要通过培训来实现，即使是企业的管理理念和先进的管理方法，也都需要通过培训为所有的企业员工所掌握。
建立企业培训模型
许多企业的管理者都不自觉地认为培训工作很简单，不需要太多专业技术，于是培训在许多企业就成为了一种形式，或者是一种无效的花架子，组织培训的人很辛苦，参加培训的人却不积极，造成这种现状的主要原因是组织没有把培训作为一项系统工程。
系统的组织人力资源培训模型是五个环节构成主链的一个循球过程，这五个环节分别是：培训需求分析，设置培训目标，拟定培训计划，实施培训活动，进行总结评估，这五个环节构成了一个完整的培训系统模型，也为企业实际的培训工作提供了指导，可以保证培训工作的科学、有序、规范、从而取得预期的良好现象。
让培训成为奖励
尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作，但是要想使培训成为一种有效地激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修培训已经成为许多员工很看重一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培误训机会，虽然薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，许多高素质的员工也愿意去这家有进修培训机会的企业，这是因为，大多数高素质的员工在一个企业工作并不仅仅是为了挣钱，而是更希望通过工作得到发展和提高。
为了更好地发挥培训激励作用，许多企业开始设计出一些与培训相关的奖励措施比如：送优秀员工去参加一个带有旅游性质的培训班；组织业绩突出的员工去外地参观著名企业；鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励；让一些有培养潜力的员工参加专门为经理举办的管理培训班；定期选拔优秀员工出国考察等。
激励的核心方法
由于人与人之间大相径庭的追求和需要，由于每个人的经验和对激励的预期水平不同，因而对奖励的期望水平也不同，在组织文化产生影响的背景下，企业管理者和员工造就了名目繁多的难以预料、难以控制的激励力量，激励不可能通过某个单独的方法奏效，因为激励是一个系统合力的过程，每个激励方法都起着不同的作用。
目标激励法
目标就像航行中的灯塔，只要航船的方向正确，灯塔就会激励航船永远不停地去前进、追求。如何通过目标激励员工，我们认为应该把握以下关键点：
让个人目标与组织目标有机结合
几乎每个人在心里都会给自已设定所追求的目标，由个人组成的组织同样也会有组织的目标，当个人与组织的目标不相协调时，就不能获得成功，为了提高工作绩效，个人和组织都应该对所有目标有一个清醒的认识。
管理者应该与下属进行沟通，帮助其制定个人目标，并把个人目标与组织目标间的直接关系用准确、精炼的语言写出来，同时，有必要让员工理解，组织会以怎样的回报作为员工努力工作的补偿，以便帮助员工实现自已的目标。
使用图表引导目标
一张图表就是一幅显示人们过去、现在与未来的美好图像，作为管理者要善于使用图表来反映组织的现状和示来发展的方向，以此来吸引、引导员工向着明确的组织目标去努力。
让目标充满乐趣
人们常常乐意付出更多的时间去玩一场游戏，究其原因，是因为在游戏中每个人都对最终的目标或结果充满兴趣，目标充满乐趣的实质是不要让员工认为这是组织强加给他的压力，而要使他充满兴趣地认为这是个人目标的一部份。
目标一定要有期限
人们总是关注明确期限和明确要求的事情，而对没有确切期限的事情会无限期地拖下去，甚至遗忘，作为管理者，在分派具体目标的同时，一定要注意明确的时间期限，这对员工的鞭策和激励作用是极大的，管理学者帕金森有一句名言，工作会自动延展，填满所有的时间，在目标激励是一定要把握目标实现的时间期限。
（二）“皮格马利翁效应”激励
传说皮格马利翁是古赛浦路斯一位国王，他擅长雕塑，一次，他用象牙雕出了一位栩栩如生的少女，以至于自已爱上了这雕像，他热切、真挚的爱感动了爱神，于是爱神赋予雕像以生命，皮格马利翁与雕像少女终成眷属，这个传说一直流传，后来心理学家罗森塔尔用同样的机制在教学中得到了验证。
这个效应应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的期望产生激励效果，如果你对你的员工有较高的期望值，你就拥有了在组织国扣产国工工作业绩的强有力的、有效的手段，如果不对员工表现出期望，员工就没有动力去发挥潜力取得力人吃惊的成绩。
情感激励法
“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理，满足人的需要，学他感情投资，日益成为每一位成功管理都的必备素质。
多多帮助员工
帮助人是一种投资，也是一种情感激励，被帮助的员工会心存感激，他会同样用热情和努力来回报企业，所以管理者要多帮助员工，尤其是他们处得困难时。
表现对员工的诚挚关心
当你问员工什么让工作变得有吸引力时，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同，这对管理都来讲就是多多关心员工的疾苦，表现对员工的诚挚关心。
表现对员工的热情
一个对员工充满热情的管理都是一剂兴奋剂，可以极大地激励员工的工作积极性，而且管理者热情具有极大的幅射力，不仅可以调动工作气氛，使员工充满热情地工作，而且能够降低员工的挫败感，不满意感等消极因素的影响。
多赞扬你的员工
赞扬是一种激励，这是毫无疑问的。一句真诚的赞美，一次坚定有力的握手或拍拍肩膀，均夺助于让员工感觉到我们感激他们的努力，同时，再加上一些明确的赞扬和示范，让表现好的员工能感觉到肯定的称赞。
多从中工的角度想问题
激励始于移情，当你能够站得员工的角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你就可以理解别人的偏好、价值观和信仰了，得这种意识的基础上，你可以考虑他们最关心的问题，赢得他们每一个人的信任，可以与他们建立一对一的关系。
信任你的员工
信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于在才更为重要，信任激励是一种基本激励方式。干群之刘、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
员工参一和授权激励
员工对组织或企业的责任感和认同感是激发员工工作积极性的源泉。员工的主人翁感是靠企业管理制度来体现和保证的，这些激励的目的是帮助员工在工作中树立起一种主人翁自豪感和企业及企业目标承担义务的责任感。
员工参与激励
员工参与是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，参与管理为员工提供了一个了得别重视的机会，从而给人一种成就感。员工因为能够参与商讨与自已在有关的问题而受到激励，参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。
授权激励
授权不仅仅是一个权力下放的过程，它还涉及其他许多方面，良好的授权管理是项艰难的工作，它要求管理者有相当程度的自信和对下属的充分信任，取敢于授权并善于授权，既是一个管理者成熟的表现，又是他取得成就的基础和条件。
企业员工的自我激励
积极的心态激励成功
每个人随身都带着一件看不见法宝，这个法宝是一边写着四个字：积极心态，另一边也写着四个字：消极心态，它有获得财富、成功、幸福和健康的力量，也有排斥一切，剥夺给你的生活带来意义的任何东西的力量。
积极的心态创造人生，消极的心态消耗人生。积极的心态是成功的起点，是生命的阳光和雨露，让人的心灵成功一只翱翔的雄鹰。消极的心态是失败的源泉，是生命的慢性杀手，使人受制于自我设置的某种阴影。
你的心态是你惟一能完全掌握的东西，积极的心态是激励的基石，练习控制你的心态，并且利用成功心态来引导你的行为，坚持下去，你的奋斗就一定能够成功。
人人都能成功
人具有巨大的潜能，每个人身上都蕴藏着无限的能量，如果能够充分地挖掘，每个人都可以取得非凡的成功。
“播下一个行为，你就会收获一个习惯，播下一个习惯，你主会收获一种性格，播下一种性格，你就会收获一种命运。”一个人一旦掌握自我激励，自塑造的过程也就随即开始。
自我激励训练
人的潜能犹如一座待开发的金矿，蕴藏无穷，价值无比。但是，由于没有进行各种潜能训练，每个人的潜能从没得到淋漓尽致的发挥。
励志拓展训练是一种使训练者在体能训练的同时让心理潜能得到释放的方式，许多训练者在训练的过程中体会到一种从未有过的刺激与轻松，获得一种来自生命内心的洗礼和启迪。
我的潜能是你最大的财富，你的心态是你自已惟一能把握的最夺力的武器，用积极参与成功的心态激励自已，你一定能走向成功的未来。
参 考 文 献
1、文硕，《审计发展史》，企业管理出版社，1996年
2、"国有股减持"课题组，《国有股减持与上市公司治理结构改革》。
3、陈武朝 郑军，《中国注册会计师行业服务需求的特点及其影响的探讨》，《审计研究》200年第1期
4、李利明，《当银行成为企业》，《经济观察报》2002年2月25日
5、同2
6、黄玲仁，《浅谈证券市场投资主体的发展趋势》，《商业研究》2001年第7期
