前言…………………………………………………………………3
正文…………………………………………………………………3
（一）新世纪面临的风险…………………………………………3
（二）EQ（情商）介入管理领域…………………………………3
（三）人力资源管理与开发的前景广阔…………………………4
二、人力资源的管理………………………………………………6
（一）中小企业在吸引人才方面存在的难点……………………6
（二）吸引人才机制的建立………………………………………6
（三）采用各种形式，不拘一格降人才…………………………9
三、人力资源的开发………………………………………………9
（一）开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想……9
（二）开发人力资源的关键是教育培训…………………………9
（三）开发人力资源的重要手段是激励…………………………10
四、影响人力资源素质的因素……………………………………11
结束语……………………………………………………………13
参考文献…………………………………………………………14
致谢………………………………………………………………15
内 容 摘 要
近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题，我国人力资源管理与开发的前景是非常广阔非常有前途的。本文主要阐述了人力资源管理的方法与技巧，人力资源开发的基本原则、关键及重要手段以及影响人力资源素质的因素。
关键词 人力资源 管理 开发
人力资源的管理与开发
前言
现在，企业之间的竞争日趋激烈，人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变为综合实力的竞争。竞争实力的大小，可以用市场占有率来比较。尤其以“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。由于人力资源本身就是和创新连在一起的，人力资源管理开发不好，怎么可能会有创新能力呢。
正文
一、人力资源管理与开发的前景
（一）新世纪面临的风险
人力资源的管理与开发工作虽然在理论、技巧、方法上具有共性，但由于经济的发展，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。
1、人力资源的风险性管理
近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。
2、组织面临的风险
组织面临的风险在两类国家和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。
（二）EQ（情商）介入管理领域 EQ是同IQ（智商）相对应的，一般讲智商有多高，是指个人的聪明程度，而情商则是指一个人的性格和情感耐受程度。经过长时间的调查研究人们发现，在管理领域里成功的那些人中，有相当一部分是在学校里被认为智商并不太高的人。为什么会出现这种现象？这就是EQ的奥妙所在。一般来说，IQ应该包括：人接受知识的能力，对外界反应的能力，对问题钻研能力、记忆力等。EQ则包括：认识自身情绪的能力，妥善管理自身情绪的能力，自我激励的能力，认知他人的能力，人际关系管理的能力。
尽管早已有人意识到了EQ对管理影响的存在，但是没有将它系统化地归纳到管理学科中。哈佛商学院的鲁伯夫教授说：“娴熟人际关系的技巧将决定企业的未来。”领导不等于压制，管理不等于强迫。领导和管理在新形势下将是一种为了一个目标而共同努力的艺术。有的在管理上出现了许多问题，实际上也是因为EQ能力不强所造成的。如士气低落，下属不敢讲真话，管理者自以为是，偏听偏信，单位风气不正，等等。它造成了单位的生产力低下，效益不好等问题。随着管理的发展，EQ这个新事物会被证明对单位的发展有着极其重要的作用。
（三）人力资源管理与开发前景广阔
在21世纪人力资源的管理与开发会越来越受到人们的重视。在发达国家，管理科学已经在向着管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对自己重新认识：
⑴管理者是利用、保护和发展单位的人；
⑵管理者一定要用智慧来管理员工；
⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作；
⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人；
⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。
以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。
未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、经济的发达等各种因素，管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划出未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，等等。这样，行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。 1、人际角色
管理者被赋予的管理工作，要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往，建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物，员工要紧紧地团结在他的周围，他要使用正确的激励方法激励部下，以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标，同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中，他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中，还应该是一名出色的联络者和协调者。 2、情报角色
为了单位的发展，管理者在实施管理的过程中，必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后，应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后，会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性，从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身，就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外，由于在一起分享信息，你还会有意外的收获。也就是说，员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。 3、决策角色
管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时，才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来，就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化，所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同，各类人员对于价值观的概念也不一样，这时候，管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献总之，管理者今后的管理工作只能更加艺术化，而不是增加命令性。在实施管理时，管理者应注意在规划上、组织上、领导上和控制上协调统一地进行。要达到完美的协调统一，管理者就应该提高管理技巧。管理者技巧来自于多种磨练和不断的学习过程。学习和磨练的困难就在于不能用一种理论或者模式去强加于管理的所有的人。这种技巧就是在不同的情况下，对于不同的专业、职务、技巧水平的人采取不同的方法实施管理。
由于管理者的层次不同，职级不同，所以对管理技巧的要求层次所占的比重也不一样，而所有这些都是人力资源工作者在未来的工作中，要实实在在地去进行研究和分析的。因此，未来人力资源的工作前景是非常广阔，非常有前途的。
二、人力资源的管理
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。下面以我国中小企业人力资源管理为例说明人力资源管理的方法与技巧。
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
(一) 中小企业在吸引人才方面存在的难点
中小企业在吸引人才方面存在规模小、行业分布广、强缺乏良好的企业文化等难点。这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
(二)吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
1、建立正确的观念
(1)从狭隘的人才观到全面的人才观
即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立多样性、多层次的、全面的人才观。
(2)从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
(3)转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （4）转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
2、创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
（1）．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才，在开拓新市场、创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
（2）运用职位
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
（3）运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
（4）运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
（5）其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
首先，做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。其次，还必须有一个长远的发展规划与方略，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔 ：从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
2．外部选聘：外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
通过人才市场选聘；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
3．其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。（1）临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。（2）钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
三、人力资源的开发
企业要发展，离不开人力资源的开发。下面就人力资源的开发与教育培训工作的开展阐述个人的观点。
（一）开发人力资源的基本原则
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
（二）开发人力资源的关键
开发人力资源的关键是教育培训。21世纪，全球竞争的实质是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势。当供电企业逐步走向市场，我们清晰地认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。 1、增强培训的科学性和针对性要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，明确培训工作的依据，增强培训的科学性和针对性十分重要。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要通过深入细致的人员现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法。第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度是培训工作的基础性工作，是职工培训能否落到实处的重要保障。 2、要建立完整的教育培训体制
教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动。这里的全体工作人员应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。
3、强化班组培训工作
建立了完整的教育培训体制后，班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题：有的流于形式；有的班组培训员从书本上找到题目，连同答案用笔一划，交给班里职工，让他们轮流记在笔记本上；有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击；甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳的……长此以往，职工的素质得不到提高，将会落伍，企业的发展也会大受影响。鉴于这种情况，教育培训工作应强化班组培训工作，发挥“三级教育网络”的功能，管理到位，使班组培训制度化、规范化。 4、形式要多样化
我们应根据培训内容需要确定形式，使培训形式灵活多样，不拘一格，比如比武、竞赛、参观等，使职工愿学乐学。 5、培训内容因人而异
由于个人的能力不同，每一位职工所掌握的技能水平是不同的。现在的培训，特别是班组培训，往往是统一命题，即每个人答一样的题。这样一来，就使那些已经熟知该内容的职工觉得班组培训是浪费时间，从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以可以提倡培训内容因人而异，针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。
（三）开发人力资源的重要手段
开发人力资源的重要手段是激励。它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、檄励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。激励有利于鼓舞员工士气、提高员工的素质、加强一个组织的凝聚力。
四、影响人力资源素质的因素
中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。 1．法律意识淡薄
只顾自己方便而不管他人。例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。 2．利己主义驱使
只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。 3．虚伪主义盛行
不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。 4．卑怯心理作怪
自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。 5．圆滑处事作风
不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。 6．势力眼光流行
有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。而那个领导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。 7．于己无关主义
对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不问。 8．拜金主义
受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把污水倒得满地都是；有的民工白天在工地做工，顺便到附近居民区踩点儿，晚上则溜去偷盗；更有甚者，公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税，等等。
人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。
结束语
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我国企业面对激烈的竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
参 考 文 献
1、«人力资源全案» 作者[美]马克斯•梅斯默 2005年
2、 «世界名企人力资源管理» 作者刘兴阳 2008年
3、《人力资源管理》.郑远强编著.高等教育出版社，2007年4、《人力资源管理》．余凯成编著.大连理工大出版，2002年
5、《100个成功的人力资源管理》．李小勇编著． 2004年6、《人力资源管理》．陈维政等编著，2004年致 谢
本论文在选题及写作过程中得到宋剑涛老师的悉心指导。宋老师多次指导我写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。宋老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，给我终生受益无穷之道。对宋老师的感激之情是无法用言语表达的。
兰州中科院副院长陈正山等老师为我提供了良好的学习条件，谨向各位表示诚挚的敬意和谢忱。感谢张老师、高老师、马老师等对我的教育培养。他们细心指导我的学习与研究，在此，我要向诸位老师深深地鞠上一躬。
感谢我的所有同学三年来对我学习、生活的关心和帮助。
最后，向我的父亲、母亲、爱人、女儿致谢，感谢他们对我的理解与支持。
马美丽
二〇〇八年八月十七日
