目 录
一、人力资源管理与开发概述 2
（一）人力资源管理与开发的含义 2
1、对人力资源外在要素—量—的开发与管理 2
2、对人力资源内在要素—质—的开发与管理 2
（二）现代人力资源管理与开发的基本特征 2
1、立意的战略性 2
2、内容的广泛性 3
3、对象的目的性 3
4、主体的多方性 3
5、手段的人道性 3
6、结果的效益性 3
（三）加强人力资源管理与开发的重要意义 4
1、有利于中国经济的进一步腾飞 4
2、有利于企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展 4
3、有利于充分调动广大员工的积极性和创造性、实现人生价值 4
二、川威集团简介 4
三、川威集团人力资源管理与开发现状 5
（一）对人力资源管理与开发的认识不够 5
（二）人力资本投入不足 6
（三）人才短缺，素质偏低 6
（四）缺乏科学的激励机制 7
（五）企业文化建设薄弱滞后 7
四、针对川威集团存在问题的对策建议 8
（一）转变观念，树立以人为本的企业理念 8
（二）加大人力资本投资 8
（三）引进人才，加大员工的技能开发和能力培养 9
（四）完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性 9
（五）塑造企业文化,增强企业凝聚力 10
五、结束语 10
内 容 摘 要
随着我国市场经济的日趋完善和全球经济一体化脚步的迈进,经济竞争日益激烈，对人才的迫切需求已经成为国家、地区、企业发展的关键问题。科学技术是第一生产力，而人力资源又是生产力中最积极、最活跃的因素，企业要想在市场竞争中生存与发展，就必须加强人力资源的管理与开发。人力资源作为企业最宝贵的财富，也是企业可持续发展的最关键因素，因此研究人力资源管理与开发具有重要的意义。本文以人力资源管理与开发为探讨对象，从人力资源管理的定义出发对其进行概述，指出人力资源管理与开发在知识经济时代的重要意义，以川威集团为例分析我国企业人力资源管理与开发现状，在此基础上提出针对川威集团存在问题的对策建议。
关键词：企业 人力资源 管理 开发
川威集团人力资源管理与开发探讨
一个企业的成与败、兴与衰，无不与“人”有关，现代管理学普遍认为，一个企业要健康运营需要四大资源：人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。其中人力资源是最重要、最为活跃的资源，它可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源则速度较慢、干扰因素较多，有时甚至无法转变。因此，企业中人力资源的管理与开发工作是举足轻重的，直接关系到企业战略目标的实现。
一、人力资源管理与开发概述
（一）人力资源管理与开发的含义
“人力资源”一词是由当代著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出。所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现事得其人、人尽其才、人事相宜，从而达到组织目标。
根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理与开发。
1、对人力资源外在要素—量—的开发与管理
对人力资源进行量的开发与管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力和物力经常保持最佳比例和有机的结合，以充分发挥它们的最佳效应。
2、对人力资源内在要素—质—的开发与管理
这主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
（二）现代人力资源管理与开发的基本特征
1、立意的战略性
人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在技术竞争非常残酷和技术作用重大的情况下，经营管理人才、技术人才的作用进一步增强，人力资源管理与开发利用的作用就更为重要，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源管理与开发利用放在组织战略的高度。
2、内容的广泛性
随着时代的发展，人力资源管理与开发的范围日趋扩大，其内容在泛化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容以外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等。
3、对象的目的性
传统的劳动人事管理，以完成组织的工作任务为目标，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源管理与开发则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。
4、主体的多方性
在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体往往刻板化、行政化，而且通常与其管理对象—员工处于对立状态。现代人力资源管理与开发活动中，管理主体由直线经理、人力资源部门人员、高层领导者等多方面的人员所组成。
5、手段的人道性
在人力资源概念提出后，人们对“人力”或劳动要素的看法增加了“人”的属性。与以往的人事管理相比，人力资源的管理与开发是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩，如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。
6、结果的效益性
在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。掌握着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源管理与开发放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源管理与开发活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。
（三）加强人力资源管理与开发的重要意义
1、有利于中国经济的进一步腾飞
经过20多年的改革实践，人力资源管理与开发打破了计划体制的束缚，解放了人力资源，人们获得了生机，焕发了活力与创造力，取得了举世瞩目的巨大成就。当前我国全面推进经济体制改革，人力资源已经成为各界人士高度关注的重要领域，正是人力资源的贡献，使中国成为当今世界上经济增长最快、持续时间最长的国家。在面对新经济挑战和经济全球化压力的情况下，只有成功有效的调动和使用人力资源才有利于中国经济的进一步腾飞。
2、有利于企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理与开发在企业管理中的作用也变得日益重要。人力资源的管理与开发帮助企业更全面、更系统、更客观、更有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。通过合理的管理开发，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。企业只有实现了人力资源的价值，让人力资源通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，才能具有持续的竞争力，才会赢得市场，实现长远的发展目标。
3、有利于充分调动广大员工的积极性和创造性、实现人生价值
调查研究发现, 在自然状态下, 员工只能发挥20% ～30%的能力, 如果充分调动员工的积极性, 其潜力可发挥到80%～90%。企业的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就要求企业的人力资源管理与开发工作必须设法为劳动者营造一个满足其需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作。因为社会组织对于人力资源管理与开发的种种活动，有利于对人力资源本身的能力培养、潜能发挥和文化赋予，使其能力得到发挥、动力得以释放。
二、川威集团简介
四川省川威集团有限公司是1998年改制组建的混合所有股份制企业，现已发展成为以矿产资源开发及加工为主，拥有总资产130亿元、员工1.7万余名，2009年销售收入突破200亿元，综合实力连续8年名列中国企业500强的大型企业集团，是四川省十佳民营企业，是四川省政府着力培育的迅速做强做大类大企业大集团。
公司主要产业有矿业、钒钛、钢铁、水泥、钢结构等，形成了年产钒钛铁精粉260万吨、钛精矿20万吨、煤炭100万吨等的生产能力；钒钛业目前形成了年产钒渣5万吨、五氧化二钒5000吨等的能力，钒钛资源综合利用技术达到了国内先进水平；钢铁业拥有年产铁290万吨、钢300万吨、钢材310万吨、焦炭110万吨的综合能力，钢铁产能规模位居四川省第二位；水泥业在四川内江、凉山、巴中等地拥有4条、年产能达600万吨的干法旋窑生产线，水泥产能规模位居四川省前三位；钢结构业在四川成都拥有年产重钢和轻钢结构4.3万吨、年产值达5亿元的建造基地，设计和施工能力强；川威集团围绕矿产资源开发及加工，正在实施"区域化、国际化、公众化"发展战略，与新加坡、中东等地国际战略投资者合作，成立了5家由川威集团控股并经营管理的中外合资企业，形成了国际化的资本结构、人才结构、信息渠道和管理模式；通过在境内外资本市场上市（现已拥有2家境外上市公司），实现企业资产资本化，让企业进一步融入社会。
三、川威集团人力资源管理与开发现状
（一）对人力资源管理与开发的认识不够
在人力资源管理开发理念上，川威集团一些领导还没有真正意识到人力资源管理与开发的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象，将人力资源管理部门等同于传统的人事部门,人力资源管理部只是负责一些低层次的事务管理而不被重视,这种错误认识必然会使整个人力资源管理工作难以深入的开展下去,进而影响整个集团人力资源的有效开发和充分利用。ＩＢＭ公司董事会主席艾科斯曾经说过:“在ＩＢＭ,人力资源管理由于两个原因成为公司战略计划不可分割的组成部分。首先,员工是我们事业不断取得成功的关键所在,因此在公司的经营决策中体现这一信念和原则至关重要;其次,人力资源方面的事务被看成是公司经营活动的主要组成部分,我们处理这些事务的成效将给公司带来广泛而深远的影响”。观念是行动的指南,显然,改善领导者的心智模式是川威集团人力资源管理发展的一项重要任务。
（二）人力资本投入不足
人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的和潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。但是我国绝大多数企业不是将人力资源作为一种投资来经营，而是将员工培训作为企业的负担和一种不得不有的支出。南京大学赵曙明教授调查研究发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10元—30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。企业要想在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。川威集团在人才培养上存在固定的培训经费不足，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，同时只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养，没有形成与集团发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
（三）人才短缺，素质偏低
目前我国科技工作者总数达2174万人，其中研发人员总数达120万人/年，尽管队伍总体规模庞大，但高层次人才依然十分短缺，而能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。显然，中国是人力资源大国，也不乏高素质的人才，但从整体来看，我们的国民素质还有待提高。
未来的竞争是人才的竞争，得人才者得天下。人才作为企业发展的重要因素，人才队伍素质的高低在某种程度上甚至可以决定企业在市场竞争中的竞争力。随着川威集团的不断发展，对人才的需求也在不断的增加。结合川威集团鑫宏物贸、龙威公司、汇源钢建公司等子公司现有人力资源文化层次、年龄结构等方面的分析，集团内普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏。需要进一步引进综合性贸易人才、财务人才和具有国际业务能力的高端人才，同时还需要对现有人才进行优化和培训提升。同时人力资源素质普遍不高，特别是普通型员工学历水平大都是初中文化，在招聘方面还存在以裙带关系进入川威集团工作的，这类人的素质还有待提高。
（四）缺乏科学的激励机制
激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益与个人利益的一致。研究表明，有效的激励机制是企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。川威集团的激励机制忽视了企业人才激励的多样性，注重物质激励，忽视精神激励，缺乏针对性的激励措施。在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。认为只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。同时应全面了解员工需求，进行有针对性的激励，实行物质激励与精神激励相结合的激励机制。
（五） 企业文化建设薄弱滞后
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。任何管理都是有其特定的文化背景的，人力资源管理与开发的文化背景尤为重要。国内大多数企业未把企业文化纳入人力资源管理并充分加以重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能和约束功能等没有被挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
企业的人力资源管理与开发在坚持使人力资源管理与开发运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性管理，以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。在川威集团一部分员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。川威集团可以在文化方面进行改善，提升员工满意度、安全感和自豪感，使其愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，川威集团应注重企业文化培养，没有文化的企业就是没有灵魂的企业。
四、针对川威集团存在问题的对策建议
（一）转变观念，树立以人为本的企业理念
人力资源开发与管理所研究的首先是尽快转变管理者的观念，树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有， 不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素, 而对其进行控制和使用, 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源, 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分。集团应该从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来, 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变, 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
“以人为本”是开展现代人力资源管理的立足点，也是现代企业提高竞争力的必然选择。员工是否热爱自己的企业和热爱自己所做的事，以及是否从中获得成就感并享受到工作的乐趣，这是衡量企业是否真正做到“以人为本”的重要标识。一个人事管理机制健全的企业应该是从以人为本的管理理念出发，充分尊重信任每一个员工，在重视公司股东利益的同时，也决不轻视员工的价值。遵循公开平等、人尽其才的原则，充分发挥员工的聪明才智，发掘他们的潜力。尊重人才的个性，使人才充分享有实现自身价值的成就感和得到社会承认和尊重的荣誉感，从而使集团获得源源不断的生机与活力。
（二）加大人力资本投资
人的能力的获得主要来自后天的教育培训，是人力资本投资的结果。对人力资本进行教育培训是一种积累性投资。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。据测算，在当今发达经济体系中，物资资本投入每增加1美元，产出增长为1-3美元；而人力资本投入每增加1美元，产出便增长3-10美元。相对于物资资本投资，人力资本投资的回报率要高出数倍。人力资源的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。许多成功企业都有两个“上不封顶”的经费使用规定，一个是研发，另一个就是培训。可见人力资本投资对企业发展的重要程度。川威集团应拚弃重管理轻培养、重使用轻开发的观念，加大对人力资本的投入，为集团未来的发展储备充足并且高水平的人才。
（三）引进人才，加大员工的技能开发和能力培养
随着企业的不断发展，企业对人才的需求也在不断的增加，如何建立一支和企业发展相适应的人才队伍，使后备人才梯队建设和集团公司发展速度相适应？为此，集团公司在加强对自身人才培养的同时，每年应根据集团实际情况引进一批人才，充实集团公司人力资源库。公司需要的一般人才可以从技校等引进，高端人才从高校引进培养，专业人才通过合作拿来主义，满足公司的人力资源需求。做到人尽其用，按照素质高、结构合理的要求配置人才，还需要建立完善的人力资源培养、引进、管理和薪酬制度，使之和集团的发展相适宜。
同时，还需要对本单位现有人才进行优化和培训提升。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质，提高了工作能力，提高了员工对企业的“忠诚度”。应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。建立学习型企业，通过报销资质证考试等学习费用的方式，增强员工学习的积极性。通过工作中培养、企业内/外部培训或提供学习机会等方式，加大对员工的技能开发和能力培养，从而满足集团发展对各方面人才的要求。
（四）完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性
员工不但有经济方面、物质方面的追求，同样也有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同类型的员工,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,形成良好的学习氛围，实行竞争机制，使员工能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。
任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。据此，企业在设计激励方案时，可根据企业的特点，运用各种“需要理论”，诸如五层次需要理论、双因素理论等。分析研究不同员工群体的共性和个性，找到激励的支点，制定出不同的激励政策，采取不同的激励模式。如针对注重物质激励的员工，可以采用福利待遇激励，满足员工最基本的生存需要；针对更注重自身发展的员工, 注重事业精神激励的员工，则更多的采用情感关怀激励，满足员工中间层次的需要,采用物质与精神结合的激励方式，满足员工自我实现的最高层次需要，使企业和员工共同发展，获得综合价值最大化。只要善于运用一切激励手段激励员工：真诚地尊重他们，真切地关怀他们，无论是物质的还是精神的，都能调动员工的工作积极性，为企业带来巨大的收益。
（五）塑造企业文化,增强企业凝聚力
现在许多的公司都严重的缺乏人力资源，不是因为企业的薪酬不高，也不是因为无生产资源，而是现在的员工最在乎的不是薪酬的高低，他们更看重的是企业对员工的重视程度，以及工作的环境。
一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。优秀的企业文化能使广大员工产生对企业目标、准则、观念的认同感和使命感，进而激发员工对本职工作的自豪感和责任感，从而形成强大的凝聚力。
五、结束语
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的管理与开发。人力资源管理与开发是企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。每个企业都应该研究自身在人力资源管理与开发中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
参 考 文 献
1、赵玉勤，《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005
2、姚裕群，《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2005
3、 代沁员， 王学庆。 现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探， 商场现代化， 2007（14）
4、刘国萍，《浅析企业人力资源的开发管理》，《管理论坛》2002年04期
5、刘希珍，王梅。《人力资源开发与管理》，天津大学出版社，2008
6、孟昭宇，《中外企业人力资源管理案例精选》，经济管理出版社，2003
7、高立法，马志芳。《企业人力资源诊断与治理》，中国时代经济出版社，2004
8、李亚春，论人力资源管理与企业文化的关系，商业经济，2004（7）
9、刘蕊，《如何进行绩效管理》，北京大学出版社，2004
