第一章 经营者激励与约束机制的理论研究........................................2
（一）、激励与约束机制的含义...........................................................................................2
（二）、激励与约束...............................................................................................................3
（三）、激励与约束机制.......................................................................................................3
第二章 经营者激励与约束机制的重要性....................................................................................4
（一）、经营者是特殊的生产要素......................................................................................5
（二）、经营者对企业具有重要的作用..............................................................................5
1.经营者的经营才能是企业获利的重要因素。.......................................................5
2.经营者的管理才能是企业正常运行和发展的重要因素.......................................6
3.有效的激励机制是经营者发挥其作用的重要手段...............................................6
4.从行为科学和激励理论看经营者激励与约束机制的必要性...............................7
第三章 国有企业经营者激励约束机制的现状...........................................................................7
（一）、监督动力不足、约束不力......................................................................................7
（二）、两职重合、公司法人治理结构的制衡机制还没有建立起来..............................8
（三）、对国有企业经营者的激励机制错位，激励不足与激励过度并存......................9
第四章 深化国有企业经营者激励与约束机制改革的路径与对策.........................................11
（一）、完善国有企业的法人治理结构..............................................................................11
（二）、建立和健全短期与长期有机结合的激励机制......................................................13
（三）、按照内部控制的要求建立和强化监督制约机制14
（四）、完善企业内部约束..................................................................................................15
（五）、改善和优化企业外部环境......................................................................................16
1.加快人事制度改革步伐，培育完善的经营者市场16
2.建立完善的企业外部约束环境17
内 容 摘 要
国有企业是国民经济的重要组成部分,国有企业经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展。国有企业改革一直是我国经济改革的重要部分,牵涉到改革的成功与否。经营者对国有企业的发展有着重要的作用,直接关系到企业的生存与发展。因此构建符合现代市场经济要求的、科学的、系统化的经营者激励约束机制,是提高国有资本营运效率,防止国有资产流失,实现国有资产保值增值的客观要求;是深化经济体制改革,建立现代企业制度的关键。 本论文借鉴了近几年国内外的主要文献、研究成果以及关于经营者激励约束机制的调查资料,并对激励约束机制进行了深入的研究。本论文运用自组织理论分析了国有企业的自组织性及演化过程,通过分析我国国有企业在经营体制和激励约束机制的建设上存在的问题,并结合对西方发达国家激励约束机制的建设上的经验,揭示了激励与约束机制的有效运行与体制等外部因素密切相关,提出了完善激励约束机制的有关建议。本论文中应用自组织理论中的突变论,研究了激励措施与经营者努力程度之间的关系,提出了基于突变级数的经营者激励方法,同时,应用自组织理论构建了经营者激励约束机制的演化模式。在此基础上,建立了一套包括报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制等在内的完善的激励与约束机制,提出了经营者成长阶段和企业成长阶段激励约束的不同组合措施。本论文的成果完善了经营者激励约束机制的理论体系,有利于促进政府部门、企业管理部门和经营者自身思想观念的转变,建立具有较强自组织能力的符合市场经济要求的科学的激励约束机制,有利于国有企业的改革发展。对于建立完善激励约束机制,建设高素质经营者队伍,促进国有企业健康稳定发展具有重要的意义。
关键词：国有企业经营者，激励与约束机制，业绩评价
第一章 经营者激励与约束机制的理论研究
(一)、激励与约束
激励(motivation)在中文中是激发、鼓励、斥责和批评的意思。它最早是心理学中的概念，就其本质来讲是表示某种动机产生的原因。激励运用到管理学中后，就被赋予了新的含义。激励在管理学中定义为:激励就是引导有各自需要和个性的一群人或一个人(假设他们是“经济人”),为实现组织目标而工作，同时也要达到自己的目标。这种定义实际上也含有约束的意思，但主要强调的是激励这方面的内容。管理学中的激励是一种力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标，它的目的是为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。
约束(restriction)在中文中有两层含义:一是控制、管束；二是对物体的位置及其运动条件所加的限制。具体运用到企业管理中，约束是指对被约束对象(即员工)的行为加以规范，使其符合一定的方向(即企业的目标)，并将其限制在一定的时空范围内(即不得超出企业所限制的规范)。
对于激励与约束之间的关系，理论界有两种看法:一种认为约束是包含在激励之中的，激励和约束可以统.一成一个“激励”的概念;另一种认为激励与约束是两个不同的概念，分别起着不同的作用，需要用不同的方法去解决各自的问题。我认为，激励与约束的关系有三点:一是激励与约束是有区别的，它们的直接目的不同，并以不同的形式体现不同的内容，所以不能当作一个概念來理解；二是激励是最深层次的约束，在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在约束，变他律为自律，所以它们是具有交叉性的；三是激励与约束是具有万补性的统一的整体，两者不能相互替代，同时又缺一不可，所以只谈其中任何一个都不完整。事实上，激励与约束在实践中也是相辅相成的，它们一个是“正向”的，即应有足够的回报使作为被激励者乐于付出最大的努力，达到所要求的目标：一个是“反向”的，即应及时制止和淘汰不合格的激励对象。有效的激励与约束相互配合就会产生积极的管理效果。
（二）、机制
机制一词，原指机器的构造和工作原理，后米生物学和医学的研究借用此词。用于经济管理研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。
（三）、激励与约束机制
从激励、约束和机制的含义可以看出，激励和约束都是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它们追求管理活动的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础、强调人的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。因此，激励与约束机制就可以定义为在组织系统内，激励与约束的主体与客体之间通过各种内部和外部因素相互作用的方式。.它是管理激励与约束的系统优化和“硬化”。这里所谓的“硬化”包含了三层含义：一是将系统优化了的管理激励与约束的目标、手段等规定相对固定化、规范化，这是提高综合管理效益和保证激励与约束有效性的必然要求，也是保证管理激励与约束能长期一贯地作用、影响人们思想行为的必要条件；二是指执行程序等方面规定的“硬化"，即形成执行、监控等内容的有机体现，使得在实施激励与约束过程中，能够不偏不倚地严格执行激励与约束规范，这是避免因执法不严、或执法不公而降低激励与约束效果的必然要求；三是通过宜传、教育和执行，使得被管理者普遍接受并形成一种思维定势和一定的行为惯性。
激励与约束机制的形成是一个复杂的过程，一般要经历创立规范和识别管理资源、执行、被管理者的接触吸收和内化以及形成惯性等步骤。这个过程不是一蹴而就的，而是要经过确立规范、宣传贯彻、认真执行、反复灌输和渗透，才能习惯成自然，形成激励与约束机制。
第二章 经营者激励与约束机制的重要性
企业资本所有者及经营者的目的是使其投资获得最大收益。当资本所有者不直接经营企业时，要通过选择经营者实现其目的;在这种情况下，双方是一种契约关系。而契约是否可以得到有效地履行，取决于多种因素,其中最关键的因素是：资本所有者要通过契约，形成对经营者的有效激励，使经营者通过自己的工作在实现资本所有者的目的的同时要能够获得自己的预期的收益，而其收益的期望值和最终结果与资本所有者投资收益最大化是否能够趋于致往往决定着企业的生存和发展。
（一）、经营者是特殊的生产要素
企业是以赢利为目的的经济组织，它是市场经济中最主要的生产组织形式。企业的生产经营必须具备两方面的条件，一是物质条件，二是要有人力要素，即劳动力。生产活动必须由人来进行，由人来计划和推动。劳动者提供能动的人力要素,根据其在企业中承担的功能的不同，分为两类，一类是一般的生产劳动者，另一类是经营管理者。
（二）、经营者对企业具有重要的作用
1.经营者的经营才能是企业获利的重要因素。
企业经营者对于企业正常生产来说是不可缺少的，经营者及其才能则是高利润产出的要素。所谓的“高利润”，确切地说，是指企业获得的超过社会或行业平均利润率的“超额利润”。显然，在非垄断情况下，它一般总是伴随着不同于或超前于其它企业的某种"创新”行为。创新及其实现当然有广大劳动者和专业技术人员等一般人员的功劳，但企业经营者作为诸生产要素的唯一组织者，必定是其策划者、倡导者和指挥者。所以，“创新活动”是获得一般企业“正常利润”之上的“超额利润”的关键所在；是经营者区别于一般劳动者的关键的所在，而创新有力，则是经营者才能主要的或本质的内涵。
2.经营者的管理才能是企业正常运行和发展的重要因素
现在，“管理也是一种生产力”已经被普遍接受。经营者作为管理者E是这种特殊“生产力”的人格代表。在过去的研究和实践中，片面强调了劳动、资金和各种要素的投入对生产力发展的作用，而长期忽视了管理。现在，世界已进入了“技术进步决定”和“知识、人力资本决定”的新的技术革命的时代,“管理”已经是对高新技术和高索质员工的高层次的“组合”，而且其自身也在向新技术手段不断“升级”。它对生产力发展的作用更加突出，更加具有决定性。从这个意义上说，管理的人格化，经营者及其才能是一种独立的生产要素，同样是不过分的，准确地说，它正是把作为第一生产力的科学技术优化配置到十地、劳动和资本等传统要素中,使之带来更高利润的组合性“要素”。
3.有效的激励机制是经营者发挥其作用的重要手段
经营者合理的报酬安排决定了经营者才能的发挥，决定了的企业的运行效率。从人力资源的角度，经营者的工作属于“劳动”的范畴，是一种特殊的脑力劳动。经营者才能的发挥取决于对其的报酬安排，报酬安排的合理程度决定了企业的运行效率。经营者是高素质且卓有成效的，是其他生产要素即定条件下企业经营好坏的关键。经营者的“才能”或素质，包括知识、能力、经验、道德水平等等，都有高低之分，只有合理的报酬安排，企业才能得到好的经营者人才，或者说，一个高效率的企业，“要靠一批自身素质高、善于经营管理、善于依靠党组织和职工群众开展工作的企业经营管理者”。
4.从行为科学和激励理论看经营者激励与约束机制的必要性
根据行为科学理论，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使人们做某事的力量，动力是内在的，是存在于人们内心世界的东西。但是，人们的动力会受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素称为外在激励。
第三章 国有企业经营者激励约束机制的现状
伴随着国有企业改革的逐步深入，对国有企业经营者的激励约束机制也在逐步被引入到改革内容之中。国有企业经营者激励约束机制现状主要表现在以下三个方面：
（一）、监督动力不足、约束不力
一般来讲，公司的所有权结构表明股东对公司经营者的权力控制程度。而从我国，上市公司情况看，大股东往往是政府，政府虽然对国有资产的管理相当关注，且采取了多种措施，但是从其身份上，国家股的积极作用又不同于一般的大股东。国家股代表国家利益，被寄予的目标是实现资产的保值增值，可是由于国有产权主体的缺位，削弱了国有股代表作为大股东代表的动力，虽然国有股往往占有最大股东地位，但是却不可能具备足够的监督积极性；并且有时还会成为政府干预企业的途径。同时，在我国资本市场尚未成熟和完善的前提下，高度集中的股权结构影响了中小股东对于公司的监督动机和方式。
在我国，政府作为国有资产出资人，与国有企业的经营者形成了委托代理关系。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的原因就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是使委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束，当他们背离委托人利益目标时，委托人可以通过减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们等手段对其进行约束。但是，由于国有企业产权不明晰、委托代理责任不明确，作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身对产权与责任关系就比较模制，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重后果。另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滯后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博弈空间，会计信息失真，内幕信息层出不穷，会误导广大投资者和政府监管部门，这些都会造成对代理人行为的约束不力。
（二）、两职重合、公司法人治理结构的制衡机制还没有建立起来
由于我国公司化改革历史较短，各方面的市场改革仍处于转轨时期，公司中董事长和总经理的产生方式，政府任命多于股东的选任和经理市场的竞争,基本上源于原来的被改造的国有企业;而且在目前对经理实行外部控制的经理市场与公司控制市场还不发达，董事长、监事会等的内部控制有待于加强的情况下，董事长与总经理两职较普遍地实行兼任，大多数企业董事长、总经理由一人兼任，既造成权力过分集中，又放弃了制衡，监事会绝大多数由企业内部职工组成，监督机构置于被监督者的监督之下，普遍没有很好发挥对企业财务和董事,经营者行为的监督作用。对国有企业特别是对企业领导人约束不力造成不少国有企业领导者存在着弄虛作假，滥用职权、决策失误，以权谋私的现象，其最严重的后果是国有资产大量流失，国有企业经营陷于困境，有的亏损严重，甚至不少盈利大户也被搞垮，有些问题怵目惊心。
（三）、对国有企业经营者的激励机制错位，激励不足与激励过度并存
公司治理结构的作用，不仅应体现在对高层管理人员的约束方面，还应该体现在激励方面。国外的公司在注重加强内外部控制的同时，也注重给予经营者以奖金、持股、期权等金手铐的长，短期激励。而国有企业经营者的特殊性使激励问题表现出不同。传统体制孕育的经理、董事长是“另一种形式的行政官员”他们在上级管理者眼中，更多地被视为干部，对他们的考核和激励也是遵照党政干部同样的标准，提倡精神激励和官位激励。长期以来，高层经理人员的价值得不到真正承认，抑制了他们的创造能力和对于创新，冒险的热情。建立现代企业制度所要解决的经理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均收入水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切，要么，企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关的个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入，绝对收入低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在四到五倍左右，绝对数则在年薪十几万到几十万之
间，按照这种现状，激励作用确实是微乎其微。
除了物质激励外精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们对荣誉与尊严予以高度的重视。精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。
与激励不足同时存在的是“激励过度”，这与激励不足并不矛盾，主要表现在一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而使显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用，按照经济学效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，要么产生忘乎所以，被荣誉冲昏头脑，造成决策失误要么对荣誉感到麻木，丧失前进的动力。
第四章 深化国有企业经营者激励与约束机制改革的路径与对策
（一）完善国有企业的法人治理结构
1.要按照国际惯例和我国《公司法》的规定，确保股东大会、董事会和董事长在公司企业中的地位和作用。股东大会是公司的最高权力机构和决策机构，行使所有者的职权。董事会是公司的常设权力机构和决策者机构，董事长是公司的法定代表人。公司的一切重大的事项都要由股东大会来决定，股东大会和董事会要依照法定议事方式和表决程序来规范运作。董事和董事长人选的确定是一个重要问题。由于市场经济对企业经营决策水平的要求越来越高，对董事会成员的决策能力提出了更高的要求，随着新经济条件下人力资本所有者重要程度的提高，公司董事会中的资产所有者代表和知识所有者代表的构成也应发生相应的变化。所以，企业董事会成员除出资方委派外，还可请专家，社会知名人士和职工代表兼任。董事长不仅要代表企业资产所有者的利益，而且应代表企业的综合利益，前者可以强化国有经济的控制力，后者可以提高国有企业的竞争力。
2.理顺董事会和与经理层的职责。这是规范法人治理结构的关键。董事会作出的战略决策，要聘任经营者实施。同时还要授权企业经营者一定范围的决定权，对经营者做出的决定进行监督。董事会要与企业经营者签订经营协议,对经营业绩进行审计、考核和评价，经营者负责组织公司8常生产经营活动，按照监督，董事会可考虑成立报酬发放委员会，监事会可考虑成立审计委员会。审计委员会专门对公司财务进行审计，包括年度的和中期的审计，报酬委员会主要根据审计情况对企业经营者的报酬提出建议;这些专门委员会一般不宜让内部人参加。更不宜由属于公司雇员的人控制，以避免内部人说了算、董事长和总经理是两个不同性质的概念，董事长主要代表股东的利益，而总经理是具体管理公司事务的人员。因此虽然我国《公司法》规定董事可以兼任经理，但是，我国的实践表明，对国有或国有控股公司来讲，董事长和总经理还是分设制衡为好。
3.强化监事会的监督功能。要有效地进行过程监督，监事会应有独立的监督权，有效地保证所有者的权益，保证经营者执行权的正确行使，防止失职渎职和滥用权力。当前，要加强监事会的组织建设，规范监事会成员的委派程序，建立健全监事会工作制度和报告制度。监事会主席的人选很重要，必须选择思想觉悟高群众观念强，作风正派，办事公道的人担任。同时，要增加外派监事进入监事会，结合由出资人代表机构委派财务总监等一起，加强对公司财务、董事经理层等的监督，确保国有资本及其权益不受侵犯。
(二)、建立和健全短期与长期有机结合的激励机制
实行年薪制与持股制相结合，在激励中体现约束。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。在计划经济时期，企业经营者所扮演的角色只是国家行政命令的执行者、企业生产的组织者，无需承担什么风险，并不是真正意义上的经营者。国企经营者往往比照行政机关按照级别每月领取工资，与干好干坏和经济效益不相干。而在市场经济条件下，如仍对企业经营者沿袭传统的工资分配体制则是不明智的。只有明确企业家是区别于脑力劳动和体力劳动的一种“生产要素”，实施包含一定风险抵押因素的年薪制，以其独立的市场价格参与分配，才能很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用由于年薪制充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性考虑到经营者劳动的风险性、复杂性和创新性等特点，其积极意义在于，效率体现更充分，激励作用更强劲。年薪制本质上是对短期超额业绩进行奖励的奖酬制度，它并不能解决经营者的长期激励约束问题。为了使经营者克服短期行为，得到长期的激励约束，国际上对人力资本的激励往往实行期权，期权一般五年才能行权。这种激励本身就代表约束。我国国有企业也应积极试行国内外已有的使用现股、期股和期权等多种激励约束形式，实现短期激励与长期激励相结合。
（三）、建立健全企业经营者家庭财产申报制度
企业经营者对企业敞出贡献的同时得到的回报，是按照法律和制度的有关规定获得的合法收入。这种合法性决定了其收入的可公开性只有违背法律和制度规定搞不正当收入的人才不愿意公开自己的家庭财产。近年来查处的一大批腐败分子之所以能够腐败到令人发指的程度，一个重要原因，就是他们的家庭财产从未申报或未如实申报。如果建立起了一种有效的机制，将家庭财产置于人民群众和法律制度的监督之下，就会使腐败分子难以为所欲为，从而有效地遏制腐败现象的发生。
1.确定合理的财产申报主体范围。在国家正式出台《财产申报法》时，应将财产申报的主体包括所有的“国家工作人员”即与我国刑法第395条第1款规定的“巨额财产来历不明罪”的主体范围相一致。为严肃法纪，不给任何人留下可乘之机，还应将相关人员退休，离休后5年内的财产情况纳入申报主。体范围。
2.适当充实申报的财产范围、除申报个人的工资奖金，补贴,福利，承包承租经营所得、不动产、交通工具、存款、有价证券，债权债务，投资收益或偶然所得财产外，还应包括其近亲属(父母、岳父母，妻子，子女，以及共同生活的其他家庭成员)所属的上列各项财产。否则，只要将非法收入转归其亲属名下，就可以堂而皇之地规避法制监督，留下明显的疏漏。
3.建立财产申报的终生档案，逐步实行计算网络管理。以便对申报人随时监督，以增强家庭财产的透明度，接受全社会的公开监督。 4.加重对拒不申报或者不如实申报家庭财产行为的处罚。对拒不申报或者不如实申报家庭财产的当事人，除继续采用组织、行政的处分外，还应引入法制措施(如刑法)机制以确保家庭财产申报登记制度的实行。
（四）、完善企业内部约束
从内部约束来看，第一种是公司章程约束。公司章程是企业的宪法，章程可以约束企业经营者的行为。但是许多企业的章程都是按工商局搞的一个摹本一写就完了，根本没有把企业章程当成一个维护企业发展的企业大法来考虑。第二种是合同约束。任何人服务于企业，必须签订合同，合同必须非常严厉。第三种是偏好约束。并非所有的企业家都爱风险，并非所有的企业家都为金钱而努力着，并非所有的企业家都有“高尚情操”等。因此偏好约束显得非常重要。第四是机构约束。把企业的董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。第五是在激励中体现着约束。
（五）、改善和优化企业外部环境
1.加快人事制度改革步伐，培育完善的经营者市场
要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场。经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场否则，不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股期权等，一般都有不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要这正如国外包括我们在香港的国企中一些非内地调去的优秀经营者所说的。我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献，而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干。这就足以说明，尽快培育建立一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。
2.建立完善的企业外部约束环境
外部约束来看，第一是法律约束。公司法对公司的整体行为有约定，但是对公司主要的利益主体没有约束，因此，有关法律应作一些修改与调整，应该建立关于人力资本的有关法律，职业经理人、企业家是一很大的很重要的社会群体，必须有相应的法律来约定。第二是市场约束。也就是要完善人力资本的市场，企业家的招聘选拔必须有一个清晰的标准和界定的范围。第三是道德约束。任何一个经营者必须有职业道德。第四是新闻媒介的约束。在法制不健全的情况下，舆论监督是腐败者惧怕的一种监督形式。如果隐蔽是腐败的特性的话，曝光和公开性则是媒体的本能。媒体的客观报道可以将H行曝露于光天化日之下，或者为司法机构惩治腐败提供线索，寻找证据。媒体的评论是社会良知的体现它有利于形成反腐败的强大社会舆论。北京的一些专家指出，让媒体依法行使职能，使舆论监督这一反腐败利器真正能发挥威力，腐败现象也许能在很大程度上得到收敛。
结 论
总起来说，国有企业经营者制度的创新和建立有效的激励与约束机制问题，是一项系统工程，是国企改革乃至经济体制改革的重要一环，有效的激励与约束能为国有企业带来活力与效率，同时带动国企改革的其他环节完善。国有企业改革是一场广泛而深刻的变革。目前，国有企业改革正处于攻坚破难阶段，我们必须坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，大胆探索，勇于实践，坚决破除一切妨碍发展的观念和体制机制弊端。同时必须把握方向，规范改制，按照中央确定的方针政策不失时机地推进国有企业改革和发展，保证国有企业改革沿着正确的方向不断向前推进。
请在论文最后部分补充“参考文献”
