【摘要】：纵观全球竞争，说到底，就是人才之间的竞争！人才是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分，通过有效的激励模式和手段，来充分调动现有员工的工作积极性、发挥其潜能，对公司制企业今后的发展十分重要！中国某些企业通过不断的改革，在经营者激励问题上取得了一定的成就。然而，当前还有很多企业对经营者的激励仍未引起注意，激励机制尚不完善和健全。“激励不足，积极性没有真正发挥”是影响企业经营者发挥作用的重要因素。众所周知，企业的兴衰最终在于人。企业如何留住优秀的人才，加快企业发展，关键取决于企业研究出适合本企业的激励机制来对员工进行激励。知识经济条件下，企业要想快速发展，要想在激烈的市场竞争中占有优势，就必须进行管理、技术和制度的创新。而这些创新都来自于企业员工，其中最主要的是要充分发挥员工工作的积极性和主动性。因此，作为企业管理者，必须建立和健全激励机制，运用有效的激励手段和方法，最大限度地给员工创造创新的机会和空间。文章就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了使用激励时存在的一些问题和企业中常用的激励方法。
【关键词】：激励；激励机制；创新; 薪酬; 人力资源
目录
一、前言2
1.1背景2
二、企业激励机制建设现状4
三、企业中存在的突出问题4
3.1国有企业存在的“突出”问题4
3.2民营企业存在的“突出”问题5
四、对企业存在的问题的原因分析5
4．1对国有企业的突出问题的原因分析5
4．2对民营企业的突出问题的原因分析6
五、解决途径6
5．1对国有企业突出问题的解决途径6
5．2对民营企业突出问题的解决途径7
六、结束语8
6.1总结8
一、前言
1.1背景
我国加入WTO后，国内市场融入全球经济一体化的进程加快，在日趋规范的市场环境下，我国很多企业迎来了新的机遇及挑战。众所周知，企业的兴衰最终在于人。企业如何留住优秀的人才，加快企业发展，关键取决于企业对员工的激励。激励一词原先并非本国所有，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是人类活动的一种内心状态。激励也是多种多样的，因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。目前，许多企业活力不足，经营不善，资产负债率居高不下，造成了整个企业的总体效率低下。造成这样的结局的主要原因在于企业不能创新性的研制出有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，为了适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该继续完善和加强企业的激励机制建设，不断完善和加强企业的激励机制的建设问题，有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性，而推行激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
现代企业制度不规范，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。但是，一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性会降低，生产力会减少。所以我们应该根据工人的生产总量来对工人进行不断的激励！运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性并且以优秀的员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力，为我们企业吸引人才、留住优秀人才发挥作用。现代企业要完成计划目标和提高工作效益,就必须充分发挥全体员工的积极性和创造性激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成同舟共济的意识，齐心协力应付经济危机。
二、企业激励机制建设现状
很多企业设置的目标不合理，因为轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。有些高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。也有些企业设置的目标不够明确和具体，抽象性的目标，对人的激励作用不大。只有具体的目标，才可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。当然，有些目标看起来不错，但是只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。大多数企业激励机制本身不健全，不具有可行性，对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败，等诸如此类的现状问题，都会引起我们的关注。
在企业聘用人才、自培人才和柔性流动人才，要尽可能用其所长，针对不同的人才，不同的岗位使用灵活的用人方式，为人才提供发展的平台，调动人才的积极性，发挥人才的作用。如衢州红五环公司用项目制度使用和管理柔性人才，签订项目合同，按项目的立项、可研、项目的研究成果、市场产品销售的实绩与工资奖金挂钩，设置了一系列的激励机制，较好地激发了人才的主动性、积极性和创造性。
从绝大多数的国有企业经营者问卷调查报告显示：约80％的国有企业经营者认为“激励和约束机制不足”是影响企业经营者队伍建设的主要因素；大概50％的经营者认为“激励不足，积极性没有真正发挥”是影响企业经营者发挥作用的重要因素。可见，我国国有企业中的激励状况是不容乐观的，浙江康乐集团有限公司系国家大型综合性制药企业、全国医药行业重点企业、浙江省“五个一批”重点骨干企业和省百家建立现代企业制度试点单位，1996年改制为国有资产授权经营的国有独资公司。然而在其起点，正是因为缺乏对激励因素的认识，企业内单一的制度，严重地制约了企业的发展。
由于国有企业在我国起着主导作用，所以，对于国有企业出现的问题我们不容忽视，当然，民营企业的现状也是存在着一定的不足的。民营企业在我国的经济结构中是最活跃、最积极、最具竞争力的经济成分，并且正在发展成为涵盖国民经济三大产业、涉及各行各业的庞大经济体系。然而，民营企业在激烈的市场竞争中普遍存在后劲不足，可持续发展能力差。究其原因，主要还是民营企业激励机制不合理不完善造成的。例如，内蒙古民营企业已经成为自治区经济发展的重要力量,然而其内部人力资源管理体制严重阻碍了民营企业进一步发展。尤其是薪酬激励机制设计不科学,造成员工流动频繁、员工创新性不足、积极性低、员工个体绩效低下,导致民营企业整体绩效不高。河北省民营企业迅猛发展的同时，也暴露出技术创新能力低的问题。激励不足是导致民营企业技术创新能力低的主要原因。在国际科技、经济竞争的客观规律和金融危机的客观背景下，河北省民营企业要生存和发展，要提高经济增长质量和效益，就必须从构建民营企业技术创新激励机制着手，加强技术创新，不断提高竞争力。因此，分析民营企业激励机制现状及原因，完善激励机制有着重要的现实意义。所以，对我国企业，不管是对民营企业的还是对国有企业,对激励机制的现状加以研究，是很有必要的。
三、企业中存在的突出问题
3.1国有企业存在的“突出”问题
问题一：建国以后，我国生产力发展缓慢、企业经济效益低下的重要原因之一就是平均主义严重，企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”，严重压抑了企业和广大职工的积极性、主动性、创造性。
问题二：不同的经济形式的企业经营者收人相比存在较大的差距。国企的厂长、经理收入没有超过工人平均收人的3－5倍，虽然国企的厂长、经理住房、通信、用车等福利比较高，但是这些待遇起不到很好的激励作用，因为，企业经营的好坏并不影响待遇，还有在很多职位中，企业发展的好或坏，并不与员工的经济不挂钩。
问题三：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是看经营者的个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了激励机制的发展，长期这样，只会给企业的发展起到阻碍的作用，严重的还有可能使企业倒闭。
3.2民营企业存在的“突出”问题
问题一：企业经营管理者的收入与贡献极不相称。在市场经济条件下，企业经营管理者的收入与贡献极不相称，必然缺少最大限度提高企业经营业绩、促进企业发展的足够动力，其潜在能力也就不可能被充分发掘出来，经营没有效益，投资没有回报。
问题二：人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源，传统的企业管理中，比较注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。从而忽略了人的作用，不利于激励员工为企业做更多的贡献。
问题三：缺乏制度化的长效激励机制。企业改革基本是从建立激励制度着手的，改革初期，企业激励是参照国家机关、事业单位类同平均工资等级分配机制（低工资、级差小）先后推行拉开奖金档次、承包责任制，现在实行年薪制等，但这些都没有形成规范的有效激励制度。没有企业的激励机制就谈不上对经营者的激励。
问题四：激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制，管理者很难知道员工的真正心声，如果每次都是下达行政命令，缺乏和员工之间的有效沟通，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，失去了这种原有机制的实际目的，没有任何促进效果。
四、对企业存在的问题的原因分析
4．1对国有企业的突出问题的原因分析
当今中国，平均主义这种风气比较盛行，大家总有吃“大锅饭”的习惯，盈了不敢多拿，亏了不敢惩罚。企业产权不清，权责不明，不管盈了多大的利，个人一分不能多拿，多拿了就要犯错误；亏了由国家包着，个人一分也不少拿，不用承担任何风险。因为缺乏激励措施，经营者收入与企业盈亏脱节，经营者缺乏扩大生产的内在动力长期以来，没有约束机制，经营者没有责任心，不按经济规律办事，许多企业盲目加大投入，扩大外延，在膨胀规模上做文章，却不考虑提高效益、增加内涵，导致重复建设、资源浪费。
缺乏激励机制，对国有企业经营者存在着“官员化”管理的倾向，基本上还是以组织配置的方式为主。国有企业的法人治理结构不完善，缺乏科学的考核指标体系和逐级考核的约束机制。国企缺乏制度化的激励机制，造成市场垄断性企业经营者收入过高，经营者利用支配企业资产的权利，公款消费花样翻新，挥霍国有资财，损公肥私，在经济问题上违法乱纪，谋取私利。经营者管理滞后。对国企经营者的职业化素质参差不齐，缺乏搞不好企业将“没有退路”的压力；另一方面缺乏制约机制，随着我国加人WTO和市场的开放，非国有企业的高薪分配、出国机会、工作环境及良好的发展前景，将使高级经营管理人才的竞争更为激烈，国有企业面临如何留住人才的考验上做的远远不够。造成市场垄断性企业经营者收入过高，经营者利用支配企业资产的权利，公款消费花样翻新，挥霍国有资财，损公肥私，在经济问题上违法乱纪，谋取私利。
经营者管理滞后。对国企经营者的职业化素质参差不齐，缺乏搞不好企业将“没有退路”的压力；另一方面缺乏制约机制，随着我国加人WTO和市场的开放，非国有企业的高薪分配、出国机会、工作环境及良好的发展前景，将使高级经营管理人才的竞争更为激烈，国有企业面临如何留住人才的考验上做的远远不够。
4．2对民营企业的突出问题的原因分析
工资能升不能降，机关能进不能出，考核能奖不能罚。由于我们过去在设计激励政策时，出现较多弊端，使人们片面认为激励就是多发钱。尤其在考核奖惩上，往往开始非常严厉，而到最后考核兑现时却光奖不罚、重奖轻罚；奖励和约束是没有相应的实施。在建立奖励机制的同时，却没有建立好相应的惩戒机制。另外，如果经营者因为关系纵容了极少数人，就会磨灭绝大多数人的创新激情，事业也就失去了长久持续发展的活力，员工很难有比较高的工作积极性而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。
企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；另外，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；再者，企业对培训的力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。
个人收人是他们个人价值的一种反映，是对他们劳动和贡献的一种肯定，企业经营者实行的较低的岗位或级别工资制度，将在一定程度上挫伤经营者的积极性。
企业经营管理人员素质不高，缺乏有力的企业经营者激励机制，于是很多企业过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等在市场经济条件下，一个企业的兴衰成败，主要取决于是否有好的体制和机制、好的产品、好的职工队伍、好的企业班子和厂长。所以，企业管理者要设立合适的激励机制，才能使企业充满活力。
五、解决途径
5．1对国有企业突出问题的解决途径
要克服平均主要，均富心态，逐步提高人们的思想水平。正确看待名利，克服攀比心理。要坚决反对个人主义、绝对平均主义和思想方法上的简单化、片面性，把人生的支点放到无私奉献上来，放到立党为公、执政为民上来，视名利淡如水、事业重如山。搞市场经济就是收入经济，能力强的收入多，能力弱的收入少，这是有差别的，作为党和政府要把差别控制在比较恰当的范围，但是肯定是有差别的，当前发展生产力就是要调动那种有能力的人的生产积极性，所以说必须要有适当的差别。每个人都有差别，心里有时侯不服气，如果人家的高收入是凭能力得到的，你不服气只能怪自己无能，你就要加紧学习，努力工作，提高自己的能力，争取赶上人家。我们的管理学有双因素理论，一个是保证因素，一个是激励因素，我给予了一个保证因素给你，至于你要增加收入就看你的能力，就是激励因素。
进行激励机制设置，需要有一定的方法。激励机制本身不健全，和激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。保证生理和安全需求的同时逐步实现其他需求，管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感，科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
国有企业要想留住人才，是对经营者的一个能力考验。经过调查与分析，我发现以下机制可以帮助企业留住人才。如为员工提供一个良好的工作环境。给予员工培训的机会，授予员工恰当的权利。员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。为员工制定职业生涯规划，把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。在薪酬方面，如在保证公平的前提下提高薪酬水平。薪酬要与绩效挂钩，适当拉开薪酬层次，保证福利的质量。
5．2对民营企业突出问题的解决途径
第一，提高我国公司经营者报酬，产生有效的激励作用；第二，打破受旧观念的影响，让更多的高级管理人员敢拿属于自己的收入。如果说企业改革方面存在观念变革的问题，那么在建立企业高级管理人员激励制度方面也存在观念变革的问题。
如果企业经营业绩较好,在超额完成核定的资产保值增值率基数指标时,其超过部分经年薪制考核部门核准,由企业主管部门或出资者给予奖励。
提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。如高薪留才，减时提薪和带薪休假，实行长短期的福利计划。再如事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。又有如感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。通过参股的形式实现留才的目的。这些都是很基本的，也是最有效的激励方式，实行这些激励机制时，要作到公平、公正、公开。
激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制，是管理过程中的一个很大的弊端，管理者很难知道员工的真正心声，如果每次都是下达行政命令，缺乏和员工之间的有效沟通，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，失去了这种原有机制的实际目的，没有任何促进效果。所以，要实现与职工之间心与心的交流，爱与爱的互动。
一般的大的企业大都是在某一领域快速发展时期，把握机会赢得人才，就要注重激励机制的创新。在企业未做大时，用人的策略时少而精；管理的路数大都是情感重于制度。当市场放量推动企业发展时。由于人员的增加，情感在管理活动中的效能降低是必然结果。
日本是市场经济国家，股份制企业在日本经济中占据着主要地位。然而，在经营者行为受所有者约束即经营者激励机制方面，日本企业至今被认为与以美国为代表的市场经济国家的企业有很大区别。一个有代表性的观点认为，美国企业是股东指向型企业，股东运用股票市场和经营者市场约束经营者行为比较成功；而日本企业是债权者、关系企业和职工等利益相关者指向型企业， 但是就这些民营企业而言，激励一词，始终贯穿企业的发展。
因此,总体而言,在完善公平竞争的人才市场,完善法律法规的基础上,企业还要建立有效的激励与约束机制,树立正确的经营理念｡同时,营造合适的发展环境也是一项系统的工程,需要我们的共同努力｡没有一个良好的环境,队伍将无法发展壮大｡此外,民营企业还应结合企业自身特点,发挥其优势。
六、结束语
6.1总结
经过一段时间的论文撰写，使我对企业的管理有了更深的理解，综上所述, 管理是门科学, 更是一门艺术。运用最科学的手段去激励身边的每一位员工, 用最灵活激励机制去调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 才能保持企业的竞争之树常青， 把激励的手段和目的结合起来, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,在今后的工作中，应该根据不断变化发展激励机制和本企业的具体实际相结合，用最先进的激励机制，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！
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