目 录
一 引言5
二 我国中小型企业在经营管理中存在的问题5
1、中小企业融资障碍主要原因5
2、中小企业人才流失原因 7
三 我国中小型企业在经营管理中所遇到的问题对策分析11
1、 工作的中小企业融资途径及其创新11
2、 中小企业人才管理困境对策分析13
四 结束语16
五 参考文献17
内 容 摘 要
中小企业在我国经济发展中占着重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及未来，是最具有活力的经济增长点。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，融资与人才对企业的发展和竞争起着重要的作用。然而，现在中小企业都面临着两个难关，一是融资困难，二是人才流失严重。这给企业的发展带来严重的阻碍及无可估量的人才损失。
政府需要在融资上给予中小企业融资提供完善的融资政策，防止差别对待。企业需要应用人力资源管理的各项职能，防止人才的流失。
关键词：中小企业 融资困难 人才流失 原因 对策
中小型企业管理
一 引言
中小企业对我国的经济发展起着不可替代的作用，到2009年我国有五千多万家中小企业，创造了60%的经济总量和50%的税收，提供了80%的就业岗位，中小企业在社会财富创造和提供就业机会方面做出了很大的贡献。但是中小企业通常实力较弱，抵抗市场风险的能力不强，偿债能力较差，要想发展做大做强，融资是必不可少的一个过程。
但现在中小企业面临着诸多的问题，融资难尤为突出，一些企业因资金链断裂而停产倒闭，资金短缺已严重影响了企业的正常经营。例如，温州市2008 年工业生产总值中小企业占95％。此外据统计，温州人在全国各地创办企业3 万多家，累计投资额超千亿元，年工业总产值超千亿元，创造了600 多亿元的GDP，相当于温州本市GDP 的60%。然而与此不相称的是温州中小企业融资渠道依然很窄，这些现象都是与温州民营经济在国民经济中的地位和作用是极为不符的，融资难已经成了中小企业进一步“做大做强”的瓶颈。
相对于较大型企业而言，中小型企业从量的角度（即人员较少、资产与经营规模较小）和质的角度（组织形式多以独资或合伙为主，组织架构简单灵活，行业地位不高）有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因，中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等；再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动，这些都制约着中小企业的健康发展，其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。
二 我国中小型企业在经营管理中存在的问题
1、中小企业融资障碍主要原因
（1）政府、法律、法规因素
政府缺乏完善的复制中小企业发展的政策体系
在我国，长期以来，政府在资金、税收、市场开发、人才、技术信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持，造成了中小企业市场竞争环境的不确定跟竞争条件的不平等。在扶持中小企业发展的方，我国相关法律法规很不完善，自2003年边实施的《中小企业促进法》，虽然一法律条文的形式为广大中小企业的发展融资提供了保护和支持，但是由于种种原因导致政府对中小企业的扶持很多都没有落到实处。
针对大中小企业融资的区别对待，过去中央为了搞活企业，提供了“抓大放小”的方针
政策要求银行部门要重点支持大企业，确保大企业的信贷，对中小企业就不重视，在确保大企业的基础上才加以考虑，造成了中小企业的信用歧视，导致银行在对大企业和中小企业融资问题上的不平等。
我国目前尚缺乏统一的中小企业服务管理机构，如中小企业担保机构，中小企业信用评
级机构等社会中介机构，对中小企业的发展缺乏完善的法律、法规的支持保障，目前只是按行业和所有制性质分别制定政策法规，缺乏一部统一规范的中小企业法律法规，因此，造成各种所有制性质的中小企业法律地位和权力的不平等。
（2）经济环境方面因素
缺乏贷款担保的信用体系。就中小企业自身来讲，一方面，固定资产较少，不足以抵押，
贷款受到限制；另一方面，一些中小企业在改制过程中屡有逃费、悬空银行债务现象发生，损害了自身的信用度。同时，企业也深感办理抵押环节多、收费多，如在土地房产抵押评估和登记手续中，评估包括申请、实地勘测、限价评估等，登记包括土地权属调查、地籍测绘、土地他项权利登记等，极为繁琐。
我国中小企业缺乏在资本市场直接融资的途径。在我国的股票市场上，对于新股的发行
一直实行严格的计划管理，总量控制的办法。为筹备更多的资金，各地、各部委都竞相推荐大公司上市，中小企业进入证券市场融资非常困难。中小企业很难取得发行债券融资的资格。此外，区域性的中小金融机构，它们本来应该以支持中小企业的发展为己任，但在实行中，这些金融机构在业务发展上与国有金融机构有趋同的趋势。
在我国，长期以来，政府在资金、税收、市场开发、人才、技术信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持，造成了中小企业市场竞争环境的不确定跟竞争条件的不平等。在扶持中小企业发展的方，我国相关法律法规很不完善，自2003年边实施的《中小企业促进法》，虽然一法律条文的形式为广大中小企业的发展融资提供了保护和支持，但是由于种种原因导致政府对中小企业的扶持很多都没有落到实处。
针对大中小企业融资的区别对待，过去中央为了搞活企业，提供了“抓大放小”的方针
政策要求银行部门要重点支持大企业，确保大企业的信贷，对中小企业就不重视，在确保大企业的基础上才加以考虑，造成了中小企业的信用歧视，导致银行在对大企业和中小企业融资问题上的不平等。
我国目前尚缺乏统一的中小企业服务管理机构，如中小企业担保机构，中小企业信用评
级机构等社会中介机构，对中小企业的发展缺乏完善的法律、法规的支持保障，目前只是按行业和所有制性质分别制定政策法规，缺乏一部统一规范的中小企业法律法规，因此，造成各种所有制性质的中小企业法律地位和权力的不平等。
技术环境因素
现在我国极为缺少切实面向中小企业的服务金融机构，民生银行原来初衷是为民营企业和中小企业服务的，可是现在它已经和其他股份制商业银行没有什么区别，其他新组建的城市商业银行原来也是面向中小企业的融资，可是由于资金、服务水平、项目有限，迫使它们也走向严格，限制中小企业的融资，同时，满足中小企业交易需要的结算工具较少，国有商业银行很少对中小企业办理托承兑业务及票据免兑。由于资金结算渠道不通畅，使一些中小企业改用现金结算，加大了交易成本，削弱了中小企业竞争的实力。（4） 企业自身因素 中小企业制度更新滞后，与市场环境转换不同步 我国中小企业在经过20世纪80/90年代的粗放型快速增长后，仍停留在传统的企业管理方式上，企业制度更新滞后，由于制度更新滞后，管理方式不科学，一部分中小企业部适应外部环境变化，经营出现困难，大量产品积压，利润水平下降，内部积累大幅度减少，外部补充资金的要求大幅度增加，于是对银行贷款需求大增，此外，由于许多中小企业财务信息不透明，信息意识薄弱，加大了银行贷款的风险。 通过以上分析可以看出，存在问题不是某一方面的原因，所以我们从多个方面进行分析，从而找出解决融资问题措施。2、中小企业人才流失原因 （1） 体制弊端 中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式不可比拟的优势，但是当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露出来。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠缺科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以企业在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥，避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企也同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看重企业主的个人能力，这就使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重损失。（2） 管理理念存在误区 在人才使用的过程中，中小企业对人才也往往存在不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展机会，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业，及时企业挑选的都是一些已有一些成绩的优秀人才，这些人才也还有有一个适应本企业发展的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
管理策略欠科学 中小企业一般不能指定出一个合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系，在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价面没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性与科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业发展需要。甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。在与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点与意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业发展前进。（4） 中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前，成长机会，发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会与发展空间还十分有限，主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确，由于许多中小企业在经营上目光短浅，只注重眼前，只计较利益的得失，根本没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确，长此以往使得企业失去发展方向。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密相连，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。（5） 中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对于大多数人来说，薪酬高是最有效的激励方式。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才。这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力、尤其是刚处于创业阶段的中小企业。薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求。多以员工在找到薪资待遇比较好的公司时，就会毫无留恋的辞职。（6） 企业用人环境欠佳 近来，中小企业一味的追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单，老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。一些员工还要无休止的加班，经常到深夜。还有，关键是企业的人为环境落后，没有团队凝聚力，导致各人都处于个人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。企业文化建设落后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。（7） 中小企业缺乏有效的激励机 企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小企业不能制定一个一个有效的激励措施。让员工感到“干多干少”、“干好干坏”都是一样。且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。（8） 企业对待人才流失的态 如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接收的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。我国中小企业的数量之多众所周知。在全国700多万个工业企业中，中小企业超过99%。作为国民经济的重要组成部分，中小企业始终是一支不可小觑的支柱性力量，在一定程度上可以说是我国经济发展的基本动力。上世纪90年代以来，我国工业新增产值约77%是由中小企业创造的。相对于较大型企业而言，中小型企业从量的角度（即人员较少、资产与经营规模较小）和质的角度（组织形式多以独资或合伙为主，组织架构简单灵活，行业地位不高）有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因，中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等；再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动，这些都制约着中小企业的健康发展，其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。 世事变迁，如今市场格局的急剧变化，将过去的“卖方”市场变成了当今的“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足，致使企业尤其是抗击打能力不强的中小企业遇到了前所未有的困境。特别是08年金融危机以及欧债危机的爆发，受影响的中小企业更是举步维艰，企业盈利明显下滑。在此恶劣环境下，国内已经面临“三高”局面，即高CPI、高调薪率、高离职率，其中2011年各行业企业的员工平均离职率接近19%，其中传统服务业的员工平均离职率超过21%，制造业也近乎21%，都为近几年最高值。据前几年IBM公司的调查报告显示，47%的企业表示过去两年中员工离职率增加了。据前程无忧公司统计，2011年日均发布的招聘职位数达创纪录的200万之多，而2010年日均才140万左右，其中因企业人员离职而产生的替代性招聘就占到了近一半数量；2011年企业人员离职的最主要三个原因是：薪酬福利、人际关系和管理问题，而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。 我们知道，一般员工离职原因与社会因素、企业因素和个人因素相关，因而上述调查的离职原因不仅当前国际经济环境的大气候，与国家财政、税收、引进人才等宏观政策有关，还与不同个体的心理因素有关，而且更与企业自身的管理体系密切相关。就人才管理特殊性而言，中小企业乃麻雀虽小，但五脏俱全，只是在管理层次、管理幅度和管理流程上相对简约化一些，经常是人治多过法制，粗放管理常见，这也决定了其人才管理方面存在需求更灵活更紧迫、员工管理较简单、不太注重企业文化、岗位培训单一化、力求最大化一岗多责、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在当前内忧外患境况下，若不尽快研究能够帮助中小企业解决人才瓶颈问题，就会给这些企业带来更大的经营压力，让企业承受无端损失，更无益于国民经济的可持续发展。下面我们就从激励、制度、文化三个层面去谈一谈中小企业如何去营造一个吸引、留住和激励人才的用人机制和企业文化氛围。
三 我国中小型企业在经营管理中所遇到的问题对策分析
工作的中小企业融资途径及其创新
（1）换政府职能，由过去的单纯管理性逐步向服务型转变，理顺政企关系，积极疏通中小企业的融资渠道，建立健全社会化服务体系。各级政府应结合当地实际，制定中小企业的发展政策，建立从政策上引导，又企业自主决定破产、兼并、变卖等改制方式的机制。引导和鼓励发展中小企业融资服务的各类中介机构，给予中小企业和大型企业同样的国民待遇。一是要制定支持中小企业融资的政策。出台具体的可操作性的政策性融资，推动中小企业信用担保体系的建设步伐并实现担保行为的规范化。二是建立和规划中小企业税收政策，加强财政对中小企业的支持力度。三是要扩宽中小企业的融资渠道。鼓励中小企业技术创新，加快中小企业的产权流动，积极招商引资，扩大中小企业担保受惠面。要为那些有市场潜力的中小企业进行贷款担保，对发展前景较好的中小企业要积极争取上市，通过股票的发型募集社会资金。四要成立各级中小企业一站式金融、培训和信息咨询等服务，架起商业银行与中小企业间沟通，促进银企合作与共同发展。五是加强中小企业经营管理者间沟通，促进银企合作与共同发展。五是加强中小企业经营管理人员培训。一方面可以依托现有经济管理干部学院及有关院校，优先安排中小企业经营管理者创新培训、工商管理培训及技术、财务等专业骨干和技术培训，在培训收费等方面提供优惠。另一方面，鼓励中小企业提供企业创办“学习型组织”积极开展自学自主培训，发展中小企业人才市场为中小企业提供各类合格人才。
（2）强化政府部门的支持保障作用。由于中小企业经营风险较大，资金筹措能力低，在市场竞争中一般处于劣势地位。政府应当制定或完善有利于中小企业发展的法律法规，营造良好的经营环境，确保中小企业健康快速发展。同时，政府应加大对中小企业的资金支持，缓解中小企业对资金的需求，辅助中小企业的发展。健全中小企业贷款担保体系，完善中小企业中介服务体系，继续加大中小企业贷款风险补偿基金个财政贴息，税收减免等政策实施力度，积极设立落实中小企业贷款建立专项基金，为中小企业直接融资提供和创造更多渠道与选择。
（3）深化商业银行改革，完善金融企业制度。要改变银行在中小企业贷款中的约束条件，必须深化商业银行改革，建立现代金融企业制度。
（4）培育良好的信用环境，中小企业融资时刻离不开信用二字，没有良好的信用文化和健康的信用环境，中小企业融资很难顺利开展，并导致信贷市场的低效配置，中小企业不良贷款利率大大高于大企业不良贷款利率。针对目前社会信用淡薄的问题，应尽快建立健全中小企业信用体系，加强信用文化建设，应培育企业家的信用意识，提供和宣扬信用观念，在“有借有还”的良好信用环境下改善银企之间的关系、应建立中小企业信用信息平台，实现中小企业信用管理监督社会化，还应加大对企业违约的惩罚力度，严肃惩处逃避银行债务的企业及其负责人。
（5）创建新的企业经营形式。通过特许经营、代理制等新形式的引进，可以克制自身资金缺乏的缺陷，而且这些先进经营形式的引进，甚至可以引发中小企业经营理念的转变，引起其经营与管理的变革，在增强企业资金实力的同时实现其发展的飞跃。
（6）加强内部融资力度，组件股份合作制企业。股份合作制企业是一种全员入股的资合与人合相结合的企业组织形式，可以扩大企业资金来源，将全体职工的闲散资金集聚起来，发挥规模效应，组件股份合作制企业还可以克服中小企业传统的家族式管理的弊端，使中小企业走上开放式经营与管理，向最终建立规范的现代企业制度迈进。现在，已有许多中小企业通过改组改制不断壮大，有的已在深沪证券交易所上市。同时，加大兼并与联合经营、合资的力度。通过兼并某些资金雄厚的企业则可以解决其自身的资金困难，通过改组成为中外合资企业，这样一旦购买可以增加自身的资金实力，另一方面也可以学习外放的先进管理经验和技术。
（7）拓展中小企业直接融资渠道，我国中小企业的融资方式主要是间接融资，直接融资的比较少，而国外直接融资方式要成熟很多，我国应借鉴国外的成功经验，大力发展直接融资渠道。一是制定多套标准大力发展二板、三板市场，加快传夜板市场发展，对不同的企业设定不同标准。二是降低债券市场在企业规模、发型额度等方面标准，为中小企业发展风险提供担保，鼓励经营情况良好，补偿能力强的中小企业采取发型债券的融资方式筹集资金。2、 中小企业人才管理困境对策分析 随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，权力外放。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘人员对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或者不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退；另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责跟权限管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。更新企业的人才管理理念 企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成一种资源，而不是成本，努力建立一种互相尊重，互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久的为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束与自我发展意识，进而推动企业的发展；另一方面，企业有正确的选才原则，应坚持能岗匹配的原则以招聘到最适合企业发展的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。（3） 运用科学有效的人才管理策略 企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。（4） 为员工提供必要的发展空间与成长机会 由于社会物质水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是80、90后的人员，如何管理好他们，首先，企业老总要考虑用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台。这些硬软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远的发展目标。并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略，发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。（5） 创造舒适健康的工作环境 中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。还有，关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困惑，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示企业积极向上、团结进取的精神面貌。（6） 制定有竞争力的薪资与福利 生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理。（7） 建立一套有效的激励约束机制 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70％-80％潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励（或单独，或结合）如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重；有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。 企业应该建立一套有效的激励措施，随着劳动生产力的提高而提高，这种企业设计和实施能有效的激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：○1物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束无异于空中楼阁。物质激励的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或者其他有形奖品上；○2精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机结合起来；○3人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；○4人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培训；○5利润共享机制：这是激励约束机制的最高形式，其目的就是人才与企业形成根本的利益一体化。（8） 加大违约赔偿力度以感应人才 当人才要离开企业式，必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。
四 结束语
随着全球经济环境的改善，中小企业遇到了新的机遇，而另一方面也说明会有更加激烈的竞争。融资与人才成为企业发展的重中之重，企业的发展离不开资金与人才，故国家不仅需要跟中小企业融资提供完善便利的机制，同时中小企业的自身信用也需要不断的完善与提高。人才是一个企业发展的根本与基石，重视人才，以人为本的观念被广泛接受。但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程，在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进完善。
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