一、引言 1
二、我国中小企业员工跳槽的现状及影响 2
（一）、中小企业员工跳槽现状 2
（二）、员工跳槽对中小企业的影响 3
1、无形中增加生产成本 3
2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力 3
三、我国中小企业员工跳槽的原因 3
（一）、外部环境原因 4
（二）、内部原因 4
1、企业的人力资源观念不够科学 4
2、企业对员工聘用体系不够完善 4
3、企业对组织机构设置不够合理 4
4、企业对员工的培训不够重视 4
（三）、员工方面的原因 5
四、企业员工跳槽的利弊分析 5
（一）、从个人角度分析 5
（二）、从企业角度分析 5
五、企业应对人才流失的策略 6
（一）、完善招聘体系 6
（二）、注重员工培训 6
（三）、完善薪酬绩效体系 7
（四）、完善激励晋升机制 7
（五）、创造良好的工作环境 8
（六）、加强企业文化建设 8
（七）、进行合同管理 9
（八）、做到人尽其才实现自我价值 9
六、结语 10
内 容 摘 要
改革开放以来，我国经济增长速度迅猛，但目前我国中小企业存在相当严重的员工跳槽问题。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?对企业有什么影响?如何有效地避免并解决人才流失问题成为每个企业所必须面对的问题。本文从人才流失对企业造成的危害入手，浅谈了员工跳槽的几个因素，如:员工的因素，企业的因素，社会环境的因素等，本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
关键词:跳槽，现象，原因，对策
中小企业“跳槽”现象的原因及举措分析
一、引言
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业占比越来越大。中小企业的数量不仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富。市场占有份额还是不及大型企业。因此，在激励的市场竞争中弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，在中小型企业中员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间， 积累了一定的相关经验后，跳槽去大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨于力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出些诱人的条件吸引员工跳槽。因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。 随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。中小企业的发展同样离不开人才的支持，而如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是众多中小企业迫在眉睫亟待解决的问题。
二、我国中小企业员工跳槽现状及影响
（一）、中小企业员工跳槽现状
随着改革开放，,经济的快速发展，企业员工的流失问题已成为企业管理人员关注的焦点。据有关统计，我国的优秀员工流失率在15%左右。然而在中小的民营企业中，普通员工的流失率在20%-50%之间，中高层的管理人员和技术人员的流动率也在20%左右。企业员工流失率不但居高不下，而且还有继续增加的趋势。人才的流失不仅使得企业的生产经营无法合理运作，优秀员工的流失有时也会导致企业商业机密的流失。如何能够加强员工对于企业的认同感和归属感，增加企业的凝聚力和感召力，必须严抓员工跳槽原因进行分析总结。
（二）、员工跳槽对中小企业的影响
目前企业员工的跳槽对中小企业的影响是深远的，这些影响主要体现在以下几个方面:
1、无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽看似对企业没有造成什么具体的深刻影响，但是无形中增加了企业的生产成本，这主要包括以下几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，选取招聘渠道并开通账户进行招聘这是成本之一。第二个成本，企业对新员工的入职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费大量的人力物力和时间成本，才能将新员工培训成比较熟练企业文化的老员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了很多的人力物力。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定性，影响整个企业和原有团队的工作氛围和土气，无形中削弱了企业原有的市场竞争力。
三、我国中小企业员工跳槽的原因
(一)外部环境因素
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于经济的快速发展，社会科技的迅猛发展，各种各样的新产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工都是90后，不稳定因素众多，也很容易受到周围环境的变化的影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，-一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
1、企业的人力管理观念不够科学
企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者生产管理经验比较丰富，他们片面的追求企业的生产效益，常常忽略了对人力资源的管理。企业管理者忽视人力资源管理将员工当做劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自已没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。
2、企业对员工的聘用体制不够完善
企业对员工的聘用体系不够完善这个因素实际上讨论的是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时没有明确被招聘员工需要具备的条件。企业招工时岗位说明书模糊不清，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一锅端， 没有重视和挖掘拥每个人身上的特长，并使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以:。部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，-真正有生产经验的员工并不一定拥"有较高的学历。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
3、企业对组织机构的设置不够合理
抛开中小企业管理者个人对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。 一个运作良好的企业，需要建立合理的企业组织机构，并用不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自已在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设 置不够合理也是影响因素之一。
4、企业对员工的培训重视不够
人才培育是企业重中之中的问题，新员工的入职培训能使新员工了解企业文化，融入企业内部。员工的技能培训能提升员工的工作效率，培训也是留住员工的重要手段之一。很多企业不重视员工培训，一方面是为了节约成本，不想在培训上投入任何费用。采取“拿来就用”的方式。给很多员工会带来一种企业不重视自己的感觉。另一方面，企业也会担心员工待的时间不长，花去大笔的培训费用最后还是离职了。基于这些原因，企业对员工的培训问题就不太重视，最终导致留不住人的局面。
（三）、员工方面的原因
员工跳槽最主要的因素来源于自身感受，当员工觉得目前薪资水平和自己的劳动成果没有得到匹配的时候就会谋生离职的想法。当今社会是物欲社会，人们需要不断的赚钱才能满足自己的物质和精神需求。而这些需求都需要钱，那么钱从哪里来呢？当然钱是通过自身努力工作换来的。当员工感受到自身付出与收获不成正比时，便谋生离职想法。此外，企业的福利待遇不好，企业不注重员工的培养和晋升，给员工带来一种不受尊重的感受，也是员工离职的重要原因。
四、企业员工跳槽的利弊分析
（一）、从个人的角度分析
从员工自身来讲，跳槽能带给自己很多有利的东西，譬如，一、满足了自身的薪资待遇，晋升通道的需求。跳槽有时候能够帮助自我提升，升职加薪获得更多自己需求的东西。二、了解不同行业，在不同行业或是规模不同的企业中能学到更多的东西来提升自我，激发本人创新思维，拓宽自身视野。但是事物都是具有两面性的但相应的也会有很多弊端。一、冒然的离职你不知道未来的不确定因素有哪些，可能新的企业恰巧不太适合你的职业生涯规划，或是你不太适应企业文化。就得付出人力物力去重新寻找工作。二、频繁的跳槽会受到原公司的道德谴责，新公司的启用也会产生一些疑虑。因为原公司对你进行的培养花费了巨大成本，有时甚至会卷入法律纷争，让自身无法全心全意的投入到工作中。
（二）、从企业的角度分析
员工的跳槽对于企业而言弊大于利，第一，企业花费了大量的人力物力和财力将一名新员工培养成老员工，员工的跳槽对企业而言是很大的损失。第二，某些员工跳槽会带走企业原有的客户资源和财力流失。聘用新员工又会造成培新费用的重新投入，客户资源的重新开发。第三，员工的离职可能会造成团队士气的衰弱。新员工未招聘到岗会造成业务开展的不顺畅，造成工作的不顺利开展。无形中给企业造成巨大的损失。企业员工跳槽所带来的有利影响大概就只有正确的招聘到合适的人选，能为企业注入新鲜的血液和正确的思想，从而促进企业的发展。
五、企业应对人才流失的策略
人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。要应对企业的人才流失就应采取以下措施：
（一）、完善招聘体系
企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，运用多种手段和渠道招聘到最适合的人选。拓展招聘渠道运用发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人介绍等手段进行招聘。重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、 合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契.企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。同时企业不断提高自己的企业文化，对人才产生种号召力， 能把人才引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力使人才对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。企业内部要创造一个重视人才、尊重人才爱护人才的文化环境是人才对企业有强烈的归属感.企业还要制定详尽和符合本企业情况的岗位说明书。本着诚信的原则进行招聘，这样才有利于招聘到合适的人选，从而降低雇员流失率。
（二）、注重员工培训
培训是以实现企业战略与经营为目标的，注重员工培训，有利于员工与企业共同发展与进步。对员工采取培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能提高员工工作积极性还能提高员工的素质。培训不仅能促进员工的不断进步，还能使员工感受到企业对自己的尊重，能提高员工的稳定性。另外培训还能客观的衡量员工贡献，可以让中、高、基层员工拥有清晰的工作目标，还能够通过培训清晰工作目标。生命不息，学习不止，职场道路只有不断学习才能不断进步。
（三）、完善薪酬绩效体系
绩效管理是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、达到双赢的过程。要做好绩效管理，首先需要明确如今的管理现状。中小型企业的一个特色，就是人数不多，稳定性不足。在创业发展初期，战略目标不清晰，管理基础薄弱，职责分工不明是很多中小型企业都会踩的一些雷区，而因此带来的直接后果就是，管理不够人性化，员工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。所以完善薪酬绩效体系是企业发展重中之重的关键。每个员工都渴望自己的付出的努力和工作成果得到肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平,增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。第三，要对绩效考核优秀的员工进行鼓励和表扬。绩效管理强调的永远是人才的培养和内驱力的激发，要让让员工成长发更大的价值不是一味的压榨，实现组织与个人协调发展，才是双赢的局面。
（四）、完善激励晋升机制
制定合理的激励晋升机制，员工才能发挥主观能动性，自己驱使自己前进，也能保证员工的稳定性。第一、支付高薪，激发员工的工作热情。一个良好的公司，员工的工资较高。给企业员工支付高工资是经营者的职责，也就是说，让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的基础。成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。 第二、细分晋升等级、晋升架构企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的原因之一，但并不是一定要全员加薪才有诱惑力。美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。” 有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的，于是细分晋升等级、晋升架构就显得尤为迫切重要，这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职。第三、给予员工的利益，应递增而不能递减。不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。
（五）、创造良好的工作环境
一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，有一个整洁舒适的办公环境，温馨可口的员工餐。在忙碌的工作生活中时不时组织一些团队建设活动来丰富下工作以外的生活。对优秀的员工进行表彰，组织旅行活动。
都是促使员工积极工作的条件。工作环境舒畅是增强对员工有吸引力的关健。首先表现在对员工社会建设主体力量的主人翁地位的尊重上。主要是上下级之间、同事之间的尊重老板与员工之间的尊重。特别是后者。要形成上下融洽的良好工作氛围。其次要严格遵守劳动法规尤其是合理作息制度反对无休止加班加点。尊重员工的休息权、健康权使他们保持良好的心态投入工作。再次加强工作沟通协调。既要使员工了解企业全面的发展规划又要知道本部门本岗位的工作目标任务要求部门与部门之间部门内个人与个人之间要及时通气加强工作评信不断调整提高。否则员工会因外部因素完不成工作任务而产生抗拒对立心理产生跳槽的心理危机。
（六）、加强企业文化建设
企业文化是自己的公司特有的不同于其他公司的东西，有外在的展示物，也有内在的心理层面的东西，这些都是企业内在的东西。知道了企业文化的内涵才能更好的对企业文化进行逐步的工作开展，把握住对企业文化的认知。对于中小企业，我们通常会知道企业文化说白了就是老板文化，也可能叫家长文化，基本来看都是有较强个人特色的企业家个人文化，这基本上是中小型企业文化的基本形成形式。通常在企业文化外在表现:1、展示物:文化墙、口语、宣传语等等。这些基本是通过一些组织型的活动等来实现的，目的就是通过层层的宣传让企业内部的人知道，做到心里清楚;2、内在层:大家一致认可的潜规则，企业内部的所有人认为这个或那个是大家都应该自觉去执行的，去遵守的，这些基本可以算作企业文化了。3、老板要求的:这主要要靠老板自己对待事物的看法。其实无论是怎样的对策企业文化最重要的还是以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
（七）、进行合同管理
作为现代经济交易中的履约依据，合同的作用越来越为人们重视，良好的合同应该建立在公平交易、互惠互利、权责明晰的基础上，双方行使各自的权利义务，体现市场经济下的契约精神。而此时，确保公司签订的合同合法、有效，降低或避免因合同风险带来的经济损失，根据国家有关法律、法规，结合公司实际情况实行合同管理的意义越来越重要。中小企业还应该与企业员工签订劳动合同，通过合同管理的方式，约束企业员工在定时期内不发生跳槽的行为， 即使员工有跳槽的行为，企业的效益损失也得到一定的保障。企业可以加大合同违约的赔偿力度，通过制度的影响力来减少企业员工任意辞职或者跳槽的行为。
（八）、做到人尽其才实现自我价值
人的精神最高追求境界是自我价值的实现。企业不仅要吸纳进优秀人才更要用好人使人才为企业创造最大的成绩也使个人在事业中实现了个人的价值最终才有一种成就满足感和归属感.因此方面要选派到适合的岗位。充分认识员工的工作能力既不能过高地估计他的能力使用否则工作力不从心容易产生挫折感又不能过低估计他的工作能力否则又不能使他有一种工作满足感。 这也是一个必须经常性的动态考核调整过程。另一方面要善于大胆放手放权。疑人不用用人不疑使人才有职有权工作得心应手。否则工热质作就会束手束脚心有余而力不足常常造成心理上的遗憾。既不能形成出色的工作业绩又逐步加大心理落差。跳槽的念头就会自然而然产生再方面要不断创造学习的机会使员工个人不断提升自己。只有使员工不断能充实提高自已才能使他们感到有更大的发展空间才能看到自己的未来和希望与企业的命运紧紧相连。要充分信赖下属。信赖是力量的源泉，是留住人员工的基础，是企业发展的保证。第二、热爱员工。热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。第三、善于倾听员工的意见或建议。倾听员工意见有利于企业的不断进步。第四、理解员工。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 第五、关心员工。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 第六、要注意对待犯错误员工的态度。对待犯错误的员工要采取合适的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。
六、结语
企业最重要的的资源是人才，人才在企业的发展中显得尤其重要。年轻的大学毕业生是企业发展的强大储备力量，更是社会未来的支撑。同时，年轻人跳槽现状折射了我国企业中发生的不计其数的跳槽事件，每一次违法跳槽都可能引发的法律争议，无论是对于其本人，还是企业单位，还是社会经济市场，就业中的跳槽问题是一把双刃剑， 只有处理好了，协调好了，发挥好了，才会有多赢的结果。因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是众多中小企业迫在眉睫亟待解决的问题。在本文中，首先描述了我国中小企业员工跳槽现状，分析了它所带来的影响:然后重点探讨了我国企业员工跳槽的原因，最后针对这些中小企业员工跳槽行为原因的分析，给出了相应的解决建议。
IV、主要参考资料:
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