一、 “90后”员工离职率现状分析
（一）“90后”的行为特征
（1）以自我为中心且个性张扬
（2）思想多变，追求自由
（3）倾向于追求工作中的快乐
（二）“90后”的离职现状分析
二、跳槽现象给企业和个人带来的影响
（一）对企业的影响
（二）对个人的影响
三、90后员工离职原因分析
（一）企业薪酬缺乏竞争力和工作环境无法达到预期要求
（二）传统管理方式不适合90后员工的管理
（三）企业文化过于形式化，未能凝聚力量
（四）缺乏激励机制
（五）忽视90后员工的个人成长发展机会
四、降低90后员工离职率的激励对策
（一）引导90后员工的职业规划和发展
（二）加强工作本身的激励效果
（三）加强企业文化建设，凝聚员工责任心、进取心
（四）加强精神上的肯定和关怀
（五）丰富90后员工业余生活
五、减少人才流失对企业冲击和影响的其他方法
（一）进行合理的人才储备
（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
1．与员工签订保密协议
2．与员工签订竞业禁止协议
（三）建立科学合理，有竞争力的薪资体系
（四）建立合理的福利体系
（五）与离职员工“终生交往”
内 容 摘 要
本文以我国中小企业“90后”员工高离职率为切入点，通过拟定调查法、比较法、访谈法等方法，全面系统的从用人单位的激励现状和“90后”员工的需求视角，通过走访、问卷调查法获得“90后”员工离职的原因，结合“90后”员工鲜明的个性特征提出从成长激励、工作激励、精神激励和工作生活平衡激励四个方面构建“90后”新生代员工的激励机制，以提高其工作满意度，降低离职率。
关键词：90后员工、高离职率、对策
中小企业“90后”员工“跳槽”原因及对策分析
当下职场人群中“90后”一代占比越来越高，“90后”员工已然成为就业的主力军，这些曾经备受关注和评论的群体，正逐渐成为职场中的中流砥柱。他们有着鲜明的个性特征，对以往传统的管理模式也形成了一定的挑战。研究表明，采取传统的管理哲学与管理方式明显无法有效管理和留在“90后”员工。频繁的离职与跳槽给企业管理带来了巨大的挑战。“90后”员工有着非常强烈的个性，具有极强的可塑性，我们应该慢慢引导，对其进行有效管理，使其成为企业的新动力和新活力。因此，了解“90后”员工的流动特点并有针对性的调整管理方法，降低“90后”员工的高离职率对企业而言非常必要。当前我国企业之间的竞争在于人才的竞争，人才已成为企业发展的主动力。人才流失已经给企业带来了许多消极因素，如何留在人才已经成为各企业关注的问题。
“90后”员工离职率现状分析
“90后”的行为特征。
（1）以自我为中心且个性张扬。现在的“90后”员工基本上都是独生子女，是家里的掌上明珠，他们饭来张口、衣来伸手，这就促使了他们形成以自我为中心的思想模式；再者是他们个性鲜明，当我们看到“非主流”就会想到“90后”，他们通过穿最非主流的衣服以及剪最怪异的发型等来张扬着自己的个性，用这样的方式引起人们的注意以证明他们独一无二，因此他们遇事一般也不会按照常规出牌，甚至还会故意对其进行破坏。（2）思想多变，追求自由。虽然“90后”具有自身的个性特征，但他们还处于成长阶段，心智不够成熟，他们的思想容易受到周围环境的影响。对于一件事情，他们可能前一刻是认同的，后一刻在别人的影响下，就很有可能会持有否定态度；其次，“90后”生长在优越的生活环境中，父母给的都会尽所能为他们提供，甚至连上好的学校，好的工作都会把他们规划得看似很完美。就是在爷爷奶奶、爸爸妈妈等大人包围的环境下，却缺少了给“90后”一个特别的宝物—自由。这使得当他们处于青春期时，当对自身的世界观和人生观开始萌芽时，他们会非常渴望自由，渴望进行自我探索。（3）倾向于追求工作中的快乐。因为“90后”的生活环境普遍比较优越，物质生活也相对丰富，所以他们的基本生活需求都可以从自己生长的家庭中得到满足。在工作中，“90后”员工是比较追求自我的一代，对问题故“90后”员工会更加注重在工作中自我精神是否感到快乐，于是“快乐”成为他们是否愿意一份工作的重要因素，也是他们在工作中所追求的目标。如果一份工作能带给他们快乐，他们才会愿意继续干下去，否则一定会离开。
“90后”的离职率现状分析。
《2012中国薪酬白皮书》的调研数据也显示，作为职场的新生代，“90后”员工离职率达30%以上后，复旦大学最新公布的一项调查也表明，职场“90后”离职率整体仍然高至三成。《2012中国薪酬白皮书》的调查数据显示，“90后”的员工离职率整体偏高，达30%以上，高出平均水平5%。
2012年10月3日，中国之声《央广新闻》报道称，“90后”职场新人离职率高达30%。智联招聘网的《职场过来人》的调查结果表明，高达11.6%的“90后”员工表明自己已“跳槽”五次以上。据智联招聘的调查显示，“90后”新人在入职1-2个月跳槽的比例最高。据2013年应届毕业生求职反馈调研报告指出，截至至2013年初，仅27.5%的被调查应届生收到Offer，应聘成功率呈现二八分布。从以上数据可以看出，对于职场新生代的“90后”员工的离职率是每一个企业在发展过程中绝对不能忽视的。有些企业把这一代人称为是“说走就走”的“90后”，是“不安分的一代”。但是，存在一定的流失率对企业来说是一件好事，因为它可以为企业注入新血液，促进企业创新。不过，当离职率过高时，势必是会大大增加企业的管理成本，是不利于企业长期的有效运行的。因此，对于全面探究和分析“90后”离职率高的原因及找出有效的应对对策是很有必要的。
跳槽现象给企业和个人带来的影响
（一）对企业的影响。
企业关键人才的流失，会直接影响企业制定的发展战略，使得企业不得不更改、推迟或取消既定的、可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划。
1.影响企业其他员工的心理和整体的工作氛围。企业员工的离职，会让该企业其他员工的情绪和工作态度带来一定的消极影响，导致人心惶惶，工作积极性受到影响，难以安心工作，工作的效率也将降低。在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业，团队强大凝聚力、向心力更无从谈起。
2.人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。
3.在经济上也会有很大的损失。人力成本包含招聘、培训等显性成本，也包括跳槽者对其他在职员工带来的压力、企业的信誉度、美誉度等隐形成本。当老员工离职，企业要紧急招聘新员工，新员工要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是企业所必须承受的。
（二）对个人的影响。
1.诚信在如今社会，显得愈加重要。如果不辞而别、泄露原企业商业机密和带走企业客户的行为都会给个人信用带来不良影响；由于员工忽略对原企业、社会承担的责任，职业道德丧失，甚至可能卷入法律纠纷，受到法律经济甚至刑事制裁。
2.机会成本增加。跳槽员工到新的单位工作，在福利待遇、发展空间、企业文化等有很高的期望，这样会面临很大的风险成本。同时，也会面临一个新的工作环境、新的企业运作管理模式，这就使得员工要付出较多的时间和精力去学习专业知识与技能、建立新的人际关系网、熟悉新的管理理念与企业文化等，要经过一段时间的磨合，才能顺利开展工作。
90后员工离职原因分析
企业薪酬缺乏竞争力和工作环境无法达到预期要求。随着生活水平的
提高， 90后员工受教育水平相对较高，对薪酬的期望较高，向往丰厚的福利待遇和自由支配的工作时间，人性化的工作氛围等，对90后来说，工作只是一种选择，他们选择工作本身而不是雇主，对企业的忠诚度较低，因此如果一旦工作条件达不到预期就会跳槽。
（二）传统管理方式不适合90后员工的管理。在大部分中小型企业，“70后、80后”为主要的核心领导，其领导行为表现为高度集权和以英雄式指挥和领导，他们需要的仅仅是“我说你做”，然而这恰恰与“90后”有个性、有追求、有想法的个性产生强烈的冲突而且现在90后基本家庭条件都还可以，他们不会像老一辈一样有工作难找，丢了工作活不下去这种想法。他们注重个人兴趣目标与价值的实现，随着自我意识较强，敢于提出意见或建议，并期望得到回应。
（三）企业文化过于形式化，未能凝集力量。有着鲜明的企业文化和强烈使命感的知名企业往往能够吸引众多英才，然而没有好的文化氛围，在一定程度上影响企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力，员工选择企业的文化作为一个重要的因素考虑，90后希望获得能够符合自己感兴趣爱好的工作。
（四）缺乏激励机制。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。传统的激励模式对于在新环境成长下的90后员工来说已经很难奏效。传统的企业管理和人员激励出现了一定的挑战，亟需结合新时代的特点和90后新员工的个性需求有针对性的转变管理方式，改善人员激励模式，以期使得企业激励更为奏效，员工的工作积极性得到更大程度的激发！更有甚者一些中小企业基本看不到激励机制，员工只要完成自己的事情就可以了，不分完成好坏，没有奖惩，不能有效的持续的激励““90后”员工，于是工作开始出现倦怠，继而导致了频繁的跳槽。
（五）忽视90后员工的个人成长发展机会。员工看不到希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。 “90后”员工是比较追求自我的一代，对问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。如果“90后”员工发现自己在企业里不能有新的发展晋升，或者是企业不为员工提供培训和深造的机会，则会选择离职。
降低90后员工离职率的激励对策
引导90后员工的职业规划和发展。90后员工普遍存在的一个问题就
是频繁的离职跳槽，除了自己性格特点原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划，映射到工作中就是频繁的更换公司和职位。作为管理者，面对“90后”员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入的了解；另一方面需要员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。与此同时，公司还应该有健全的人才发展培训机制，持续的提供培训和学习机会，满足“90后”员工自我成长的需要。
（二）强化工作本身的激励效果。工作本身是激励“90后”员工工作的最直接因素，把工作设计的富有吸引力对提高“90后”工作积极性有很大的作用。首先，为了减少工作的单调感，可以对“90后”员工进行轮岗，使“90后”员工接触到不同的工作内容和同事，增强工作的新鲜感。岗位轮换也可助“90后”员工找到感兴趣或者擅长的工作，同时掌握多种工作技能。其次，可以考虑适当的给“90后”员工授权，让他们参与到管理中来，让他们充分的实现自我价值。最后，管理层应该加强与“90后”员工的工作沟通与交流，使其具有归属感。
（三）加强企业文化建设，凝聚员工责任心、进取心。人性的企业文化能使“80、90后”员工更感到被关怀、被爱护，所以聚人心。文化认同企业文化不是人性化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要以思考和关注企业文化为重心，使 “80、90后”认清自身个性需要，有针对性地进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。
（四）加强精神上的肯定和关怀。“90后”员工反感高高在上的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。建议对90后员工更多地采取激励的管理模式，管理者要加强与“90后”员工的沟通与交流，以了解其内心的想法及需求的变化，以平等的方式进行互动。有传统的管理观念和领导形象，转变为人性化、科学化的领导方式。不仅可以调动他们的积极性，发挥内在潜质，还可以充分发挥其创新性思维，激发其自身潜能，满足其好奇心，使他们在发展中得到新知识并不断完善自我。企业也为自身的发展留住并挖掘了更好的人才，获得双赢。
（五）丰富90后员工业余生活。“90后”新生代员工追求自由快乐，喜欢休闲，他们更懂得享受生活与工作的平衡。管理层在工作之余可以组织员工多参与一些集体活动，比如每月举办一些登山、团队协作活动或者趣味性活动，或者在公司设置有音像室、图书室、舞蹈厅、健身运动馆、心里疏导室、桥牌室等多个功能区，为“90后”员工提供了更多班后活动的选择。劳逸结合，不仅可以让90后员工放松身心，也能增加他们的集体观念，让更快的融入到集体中，更高效的工作。
减少人才流失对企业冲击和影响的其他方法
进行合理的人才储备
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有
一个合适人才发展的土壤。现代人力资源管理理念要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少人才流失对企业的影响。
与员工签订保密协议和竞业禁止协议
1.与员工签订保密协议。这是企业首先应该考虑到的一点，有很多企业的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
2. 与员工签订竞业禁止协议。竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（三）建立科学合理的，有竞争力的薪资体系。企业需要根据不同职位，对企业的不同作用，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的职位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，企业也要建立一个绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，也实现了企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开。
(四)建立一个合理的福利体系。企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很的关系，它包括有“五险一金”这个法定的福利。还有比如交通补助、通讯补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外，有些企业采取员工入股等方式，把企业的效益和员工的利益联系在一起，使员工更加努力为“自己的”企业工作，也能防止员工“跳槽”。
（五） 与离职员工“终生交往”。既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选，他们在树立企业形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
结语：合理的人才流动，增加企业创新，有利于企业优胜劣汰，但居高不下的离职率不利于员工自身和企业的发展，不利于社会稳定。因此管理者应高度重视“90后”员工的高离职率现状，了解他们离职原因，积极采取措施，找到适合0后”员工发展的对策，增强员工对企业的归属感，降低离职率。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
参 考 文 献
时宝金.90后新生代员工激励机制的构建—基于心理契约视角［J］.中国人力资源开发，2012（12）
赵菲.80_90后员工管理与激励问题探析［J］.现代商业，2011（27）：F272.92
