一、绪论…………………………………………………………………………… 3
（一）研究背景与意义…………………………………………………………3
（二）国内外研究综述…………………………………………………………3
二、家族式企业人力资源管理相关概念及理论………………………………… 4
（一）家族企业定义…………………………………………………………… 5
（二）家族企业的人力资源管理的特点……………………………………… 5
（三）家族式企业成长与人力资源管理的相关性…………………………… 6
三、当前我国家族企业人力资源管理现状及问题……………………………… 6
（一）家族企业发展现状……………………………………………………… 6
（二）企业人力资源管理存在的问题……………………………………………7
四、家族企业在人力资源管理上的提升与改善……………………………………9
（一）强化人员配置管理………………………………………………………9
（二）善用员工绩效管理………………………………………………………9
（三）建立激励约束机制………………………………………………………9
（四）企业两权分离……………………………………………………………9
内 容 摘 要
在世界范围内，家族企业是一种广泛存在的企业组织形式并在各个国家的经济中起着举足轻重的作用。但是，由于家族企业管理模式本身存在的种种问题，导致很多家族企业遭遇经营危机，甚至很多家族企业都已经倒闭、破产。面对这些制度缺陷，很多家族企业采用执行职业经理人制度来进行改善。然而，从中国资本市场引入职业经理人制度多年来看，由于信任缺失、文化的不相容性，两者并不能有效的融合并产生大的经济效益。
本文在以人力资源管理理论为指导的基础上，采用经济学理论、管理学理论、社会学理论等方法，找到一些解决家族企业在管理上特别是人力资源管理上出现问题的方法，寻找到解决矛盾的有效路径，在理论上为中国家族企业能够长远发展提供一些有价值的依据。
关键词：家族企业、人力资源管理、现状分析；
我国家族企业人力资源管理问题探究
一、绪论
（一）研究背景及意义
1、研究背景
中国从改革开放至今已有 30 多年，在这段时间里，家族创业企业得到了长足、深远的发展。这些家族企业由于自身的经营管理加上国家有利的政策，生产能力日益提高，规模也越来越大，经济效益非常可观。家族企业是社会主义经济组成中不可缺少重要的一部分，他对促进社会经济发展、提高国民收入、提供就业岗位等很多方面都起到了良好的促进作用。
虽然中国家族企业创造的成绩是骄人的，但是也不得不承认，他在管理模式、治理结构等很多方面都存在缺陷和不足。并且中国家族企业在发展历史、总体规模和先进科技水平上都与很多国际发达国家相比存在较大差距。特别是现在中国大多数家族企业还是在闭门造车，思想封闭落后，没有跟上时代的步伐。在加入 WTO 后，中国家族企业面临的是国际化的竞争，生产力落后，思想上不进步，使得中国家族企业面临着严峻的发展形式和残酷的考验。面对国际国内的压力和竞争，只有在治理结构和制度模式上进行改革和创新，中国家族企业才能保证稳定和可持续的发展。
2、选题意义
现在很多家族企业采用的是初级的传统人事管理，着重强调的是物和事的管理，而在人力资源规划、人力资源发展等方面却鲜有触及。不科学、不规范的人力资源管理方式将会大大影响企业未来的出路。如今，商场如战场，竞争尤为激励和残酷，怎样将家族企业从传统人事管理中脱离出来，采用先进的人力资源管理，对促进家族企业发展乃至促进全球经济发展都具有重大的推动意义。
在本文中将着重从人力资源管理研究的各方面分析中国家族企业的管理缺陷，吸取借鉴国外先进的管理方式，提出一些科学的理论和方法，为加强中国家族企业核心竞争力，提高家族企业的生产能力，更好的适应国内、国际的发展需要，使家族企业在历史的浪潮中永立不败，百年长青。
（二）国内外研究综述
1、国外研究综述
从上个世纪 50 年代，国外的一些学者开始对家族企业展开研究，70 年代中后期开始逐渐形成研究热潮。目前，家族企业的研究已是国外研究的中心热点之一，其中主要内容从：经济、管理、法律和行为科学等方面进行。在西方，学者们对家族企业的研究更着重于管理与社会学的角度，主要体现在：家族企业的企业管理、成员间信任研究；家族企业系统研究；家族企业的智力结构研究；关于家族企业与家族企业生命的研究；家族企业继承研究；家族企业资本管理与融资研究；女性家族成员在家族企业中的地位与作用研究；家族企业国际化研究；不同地区的家族企业特征与行为研究等。《家族企业》，出版于 2005年，作者为恩纳斯托•珀扎，此书对家族与企业如何和谐共同发展提出了很多特别的意见，其中有一点值得特别关注：他们认为，占主导地位的家族至上的理念越可能越多，将家族共同所有权看做“家族粘合剂”的程度越高。家族成员越倾向于在困苦的条件下奋发努力，分享事业成功果实，家族企业理念越强。
2、国内研究综述
国内对家族式企业的研究时间还比较短，在1970年台湾才有相关的经济类研究专家对该种经济类型运作的含义和实际运营机制进行分析和讨论。大陆对于这种类型的企业管理从1990年才开开始初步的涉猎并进行小范围的推广，迭种现状和中国相关类型的经济结构发展时间不长，及我国在很长一段时间内都不太关注这种类型的企业发展有关。储小平口（2003），于保平（2008）认为家族企业的用人问题阻碍了家族式企业的发展，阻碍家族式企业发展的桓梢是不能有效吸纳和集成新的管理资源。李前兵（2007）在《家族式企业成长中的契约变迁》一书中主要阐述了在充分考察现代市场经济背景下，从过程的角度分析，试图构建一个家族企业继承人选择、培养及控制的简单模型，为家族企业设计了继承人选择的路径。
综合国内外家族企业管理研究现状，中国尚处于起步阶段，离国外的研究成果相比还有很大的距离。本文将结合国内外研究成果结合企业实践，多角度、全面的对家族企业进行深度的剖析。希望通过本文的研究能为家族企业的发展提供可以参考的元素，选择正确有效的经营模式，规避家族企业的弊端和风险，为中国家族企业和全世界家族企业的长远规划提供理论和方法的借鉴。
二、家族式企业人力资源管理相关概念及理论
（一）家族企业定义
家族式企业的基本含义是由家族对公司或者企业进行实际的家督管理和运营操作，其中家族主体占居公司的绝大部分的资产，这是一种以血脉联系为基础的经济结构姐织。在中国家族是一个涉及面十分大的概念，或是一个拥有亲缘关系的大型杜会组织又或是一个三口之家。我国的家族主体观念是把它当作一个日常生活的主要核心，人们的工作生活学习都离不开家族的联系，家族的存在是其中成员需要为其花费自己的一生去建设并且维护的。学者旷开源认为，我国的家族观主要有一下几种相关事项组成，家族人员的传承与延续，家族内部人员的和睦与发展，家族各个方面的团结与互助，家族经济水平的提髙生活的丰足，家族面临大事时的荣辱感使命感。
（二）家族企业的人力资源管理的特点
家族企业根据其发展的模式、规模等角度來说， 又可以分为不同的种类。第一种是没有其他任何参与者加入的纯家族企业。这种形式的家族企业往往是由其直系亲属或其他亲戚组成，在这种纯家族企业中其他外来者一直都是他们所排挤的对象。第二种是多元化的家族企业。在这种家族企业中，企业可以有其他外来者加入，外来参与者可分享产权。虽然这种形式的家族企业能够对外出让股权，一般情况下都是为了能够获得政府或者国家的支持才被迫做出的让步。第三种就是规模较大、种类繁多的企业。这种大型综合家族企业的所有权绝对由其家族拥有，但是该种家族企业不同于上面两种家族企业，虽然在这种大型综合家族企业当中，其所有权是家族的，但是其、该企业可以交由其他人员来经营，作为企业股权的拥有者，只在本企业里出任管理者的角色。综合来说，家族式企业人力资源管理的主要特征包括：
1、企业股权控制权控制在家族手中。与一般企业不同的是，家族式企业的股权往往掌握在家长或大部分被家族人员掌握，企业的重要职务也被家族成员长期占据，企业中的职位高低往往不是由能力大小决定，而是由血缘、亲缘关系远近决定。
2、家长式领导。在家族式企业中，管理者有着最高话语权，对于下属的建议或意见不能择善而行，往往由领导者的主观意愿决定公司的大小决策，有失科学公正。家长式领导还表现在领导者对家族成员的庇护和纵容上，家族成员和外部成员犯下错误时，领导者往往宽容对待家族成员，苛责外部人员，不能公平对待，使家族成员肆无忌椎，外部人员也灰意冷。
3、选人用人受局限。由于严重的排外现象，在高速的企业发展产生的大量人才的需求下，家族式企业的领导者最先想到的并不是广泛的汲取社会的人才，往往是通过层层关系，亲属关系、朋友关系等介绍，造成社会人才进不去，自身人才满足不了需求的尴尬境地。
4、承继代替往往“子承父业”。家族式企业的继承问题已经成为研究的热门，家族式企业的企业主不甘心将自己的事业成果拱手让人，不愿让更有能力的人打理公司，想让公司传承给后代，但后代没能力接替或者不愿意接替，使企业出现断层。
（三）家族式企业成长与人力资源管理的相关性
对于一个想要做大的企业来说，其关键是组成公司分子对公司的发展应起推动作用。而该处所说的分子知道是人，其也可以理解为人力资源，而在对有关组织高效有序的为其创造价值的方式及是我们所说的人力资源管理，所以要想尽可能大的将员工的积极性以及创造性调动和发挥出来，其最有效的方式就是在人力资源管理这方面建立起一个健全的制度，这样公司在发展的道路上才会少走弯路，才能支撑着公司逐步成长。由于经济的迅速发展以及企业规模的不断扩大，家族企业原有的HR往往不能满足企业的需求，所以必须增加HR或者是调整公司内部的HR，这样一来，HR的管理就会逐步改善，发展到尽善尽美的地步，这也不难看出，公司的成长和HR管理之间的联系密切，共同成长。1989年德鲁克的认识为：雇工的成长高度决定着公司的成长高度，公司和员工是共同成长，他们之间的关系是相辅相成的。
三、当前我国家族企业人力资源管理现状及问题
（一）家族企业发展历程
家族式企业是中国现代化生产工业的不可缺少的部分，从开始的没有到现在的发展化大，此中的艰难可想而知。我国的私营企业的发展跟改革开放一起兴起的，它们就是在这种比较特殊的条件下创立的，它们通中国现代经济的发展一同成长。改革开放以来，我国的综合能力日益増强，人民的生活水平得到了较为显著的改善，改革开放从开始到现也我国私营公司从零起步到现在的快速发胺大体具有了相当的规模。我国私营企业的发展分成了下列的三个阶段。
1.从上个世纪八十年代开始一直到九十年代为创业初期
二十世纪八十年代末开始，我国开始意识到中国远远落后于西方发达国家，开始认识到我国不能再像以前那样闭关自守，必须抓住世界的主流，尽快融入世界这个大家族。上个世纪韦十年代末期，我国的改革之路开始，城乡经济开始复苏，乡镇市场逐渐被打开，很多私营企业开始掘起，个体户也随之而来，尽管久违的寒冬己经过去，但是有长久的经济停滞，导致很多市民、个体户及企业放不开，没有国家政策的支持，人们迈不开较大的步伐。
2.从上个世纪九十年代开始一直到上个世纪出现的亚洲金融危机之前是创业的第二个浪潮
二十世纪九十年代党的十三大会议之后，我国的经济市场再次被打开，我国开始实行公有制为主体所有制经济共同发展的路子。以公有制为主体所有制经济共同发展是我国的根本经济制度，这项决策的出现，为我国经济的发展指明了方向，开始制度的方式明确指出我国经济发展的道路。以公有制为主体所有制经济共同发展制度的出现，很多民营企业逐渐放开步伐，的中国乡镇经济欣欣向荣。
3.自从上世纪亚洲金融危机后我国经济的发展兴起了第三股浪潮
在这股经济发展的浪潮中，我国的改革开放终于为我国的经济发展指明了方向，确立了我国的基本经济制度。这项基本制度的确定，整个中国的市场全部被打开，我国改革开放的步子迈的越来越快，中国的国门再次向世界敞开，开始融入世界这个大家族，与此同时，中国开始形成国内、国外两种资源、两个市场。为了响应国家的号召，很多地方政府也出台了很多与之相关的鼓励措施及政策。这些鼓励措施的出现，激励了很多个体工商户开始创业，此时的中国，犹如春暖花开一般，整个中国到处都在寻找创业机会，久违的寒冬已经过去，久违的沙漠终于迎来了豪雨的洗礼。
（二）家族企业人力资源管理存在的问题
1、缺乏健全管理模式
可以从三个方面来进行阐述其问题：
一方面，在这些家族式企业当中缺乏一种有效的人力资源管理模式。因为在这些家族企业当中，由于很多管理人员都是有其家族人员或者和其较近的人员组成，导致在实际工作的时候，无法对其进行有效的管理，针对这种问题迫切需要制定一种能够对所有人员工作进行考核、且都能接受的管理方式。
另一方面，各个部门需要身作则、严格职守。在这些家族式企业当中，由于很多决策者或者很多内部人员都拥有着企业股权/产权，所在对他们进行管理的时候，他们很多时候都是抵触行为。对于很多斤之有效的工作方法都不能被实施，有时候只因为营理者的一句话就能将整个方案给否定，或者只因为领导者的一句话，就必须按他所说的去做，这样一来，很多机构就如同虚设，这对于家族企业来说是可怕的，也是严重的。这些问题如果不加制止，家族式企业很难有大的发展空间。
还有一方面原因就是很多管理制度不够倒新。在这些家族式企业当中，还有相当一部分管理者思想狭隘固守，排外思想严重，外来员工得不到公平的竞争，没有晋升空间，缺乏对企业的归属感从而造成人员流失严重。
2、人力资源发展不平衡
家族式企业人力资源发展不平衡的主要一下三个面方面：
第一、家族式企业发展要想获得更大的发展空间，在现有人力资源已不能满足企业发展的情况下，必须引入先进的高质量人才。在我国，很多家族企业人才的引入并不是按需要所引进的，很多时候都是通过朋友介绍，或者直接是根据关系的远近来引进的，这种方式引进的人才很大程度上都不能满足企业发展的需要。
第二、家族式企业里很多员工和岗位都是不对等的。在这些企业里，很多高管职务被"自己人"霸占，却将工作交给下属做，只为了能确保权力不外放，牢牢的控制在自己手中，造成了真正做事的人没有决定权，有决定权的没有做事能力，处处请示，事事上报，效率低下。不仅如此，很多员工都是其亲戚或者是关系比较近的人，送些人的积极性较低，无法给企业发展带来效益，拿着企业的工资却不做任何工作，造成了极大的人力浪费。
第三、培养制度不公平。在高速发展的时代，人力资源培养环节无疑为企业创造了巨大的财富，使企业员工能够迅速的敲入企业中，认同企业文化，接受最新鲜的资讯，提高员工素质，才能让员工在日常工作中效率加倍，给企业增加活力，创造价值。然而在一些家族式企业中，一方面没有系统的培训体系，不管是新晋人员还是老员工都没有系统的岗位培训，只能靠员工自己慢慢熟悉熟练，无疑对于工作的开展没有好处。另一方面，即使有专业的培训，企业的管理者本着肥水不流外人田的原则，不顾企业岗位需求，指定自己人参加各种培训。
四、家族企业在人力资源管理上的提升与改善
（一）强化人员配置管理
为了能够把每一个成员的内在潜能激发出来，家族式企业可通过适当选拔、配备和使用、培训人员等方式，把每一成员分配到与他所能胜任的工作岗位中，尽最大的可能把他们的才能发挥出来，从而可以使人力资源得到高度的利用。人员配置说的通俗一点，就是企业根据目标和任务的特点，选择最合适的人员去完成特定工作的一种职能活动。
（二）善用员工绩效管理
在很多情况下，我国家族式企业对员工贡献、表现和能力评价，并没有采用科学的方法，主要是企业老板的个人感觉，因此这种考评的结果是否公正还得值得商量，若是企业没有一个公平公正评价考核机制和激励体制，不仅不能提高员工的积极性，提髙企业的整体素质，甚至会对员工的积极性就会造成很大的伤害，有些人甚至会因此选择离开企业。
家族式企业实施绩效管理，首要任务就是企业掌能者的支持，就不能再凭企业老板的主观感觉对员工的行为进行评估，再次就是在企业内建立一项科学完善的考察标准。
（三）建立激励约束机制
激励对于企业的发展而言占有非常重要的地位，送是因为一项有效的激励机制不经能够激发员工的潜能，还能极大地把员工的工作热情调动出来。家族式企业要根据企业的实际情况，建立一项符合本企业发展的的激励体制，然后通过行之有效的激励方法，提商员工的±气和对企业的忠诚度。
（四）企业两权分离
从目前的状况来说，家族式企业未来的发展方向应是所有权归家族所有，把经营权交给企业经理人，股权一步步的公众化，把所有权和经营权分开，不再实行投资者管理模式，而是转向为社会化专业管理模式。当产权分离时，家族对企业的干预就会失去作用，这样职业经理人才更能充分发挥自身的才能。
参 考 文 献
[1] 杰弗里·梅洛. 人力资源战略管理［Ｍ］. 成都： 中国财政经济出版社，2009
[2] 【美】约翰·纽斯特罗姆、基斯·戴维斯著：《组织行为学》，经济科学出版社，2000年.
[3] 张震. 人力资源管理［Ｍ］. 南京： 东南大学出版社，2003
[4]付亚和、徐芳、张孝宇主编：《中小企业人力资源管理》，中国经济出版社，2008年
[5 叶筱寒. 浅议绩效考核在人力资源管理中的作用［J］. 商业文化，2012,(2)：170
[6 李小东. 人力资源绩效管理浅析［J］. 科技创业月刊，2010,(11)：105-106
[7 ]胡晓亮. 现代企业人力资源规划问题研究［J］. 企业经营与管理, 2012,(5)： 163
[8]刘慧. 浅谈培训与开发在人力资源管理中的重要作用［J］．科学之友，2015,(3)：94-95
[9] 张茂霞. 论培训在人力资源管理环节中的重要作用［J］．现代商贸工业，2010,(18)：
128-130
