中小企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬设计缺乏动态的战略导向
（二）薪酬体系缺乏高效的岗位分析和绩效管理体系的支撑
（三）薪酬管理缺乏程序公平
（四）薪酬缺乏外部竞争优势
（五）薪酬体系缺乏有效的员工福利设计
（六）薪酬体系缺乏“内在薪酬”激励机制
二、中小企业薪酬管理问题产生的原因
（一）薪酬管理理念相对滞后
（二）现代薪酬管理方法与技术导入不足
（三）企业薪酬管理制度不完善，薪酬管理制度随意化。
三、 中小企业薪酬管理优化对策分析
（一）转变管理观念，树立现代薪酬管理双赢理念
（二）制定符合企业发展、科学规范的薪酬管理体系
（三）根据企业不同发展阶段采用不同的薪酬策略
（四）重视“内在薪酬”的激励作用
（五）提高薪酬水平，完善薪酬福利体系
（六）激励与薪酬理论概述。
（七） 合理的薪酬结构薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金和绩效薪酬）所占的比例。
（八）价值及任职资格评估，合理确定岗位及员工薪酬标准，实现薪酬内部公平性。
（九）有效的绩效考核制度，使薪酬管理与绩效考核紧密结合
（十）酬制度企业可以为员工提供工资、奖金、福利等有形的、直接的报酬，也可以提供职业安全、自我发展、晋升机会、地位象征等隐形的报酬。
四、结语
内 容 摘 要
摘要：中小企业以其经营决策迅速，风险相对较低，市场反应敏锐的优势，取得了快速发展和巨大成就，但其在人力资源管理尤其是薪酬管理方面还存在着许多不足。本文详细阐述了我国中小企业薪酬管理存在的问题，并分析了问题产生的原因，提出了优化中小企业薪酬管理的具体策略，为完善我国中小企业薪酬管理制度提供参考。
关键词：中小企业 薪酬管理 对策分析
中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。经过多年的发展，作为国民经济的重要组成部分，我国中小企业取得了巨大发展，但在人力资源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方。从大多数中小企业的薪酬制度来看，人力资本观念并未深入人心，薪酬管理水平较低，从而导致了员工薪酬满意度较低、劳动积极性不高，高素质员工流失严重。所以，如何解决中小企业的人才吸引、留住与激励的问题就成为了一个很有意义的课题，而薪酬制度的科学设计与构建则成为解决这个课题的关键。
中小企业薪酬管理问题与对策分析
一、 中小企业薪酬管理存在的问题
中小企业从发展程度上看，一般都处于“资本原始积累”时期，受到自身规模、发展阶段、组织结构、管理制度等多方面因素的制约，在人力资源管理上，大多数中小企业不具备完善的人力资源管理职能部门，具体到薪酬管理更是存在着许多亟待解决的问题。
（一）薪酬设计缺乏动态的战略导向
薪酬设计的战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展战略的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，采取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现公司的发展战略。在讨论中小企业薪酬设计的问题时，公司决策层考虑较多的是公平原则、补偿性或利益相等原则、透明原则，而对整个薪酬设计缺乏动态的战略思考。
（二）薪酬体系缺乏高效的岗位分析和绩效管理体系的支撑
大多数中小企业在其薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此为主要依据。但这种和岗位分析与绩效考核无接口的薪等制方法容易造成企业新员工或资质较差的员工和资历较长或资质较高的员工之间的工资差额较小的现象，无法保证内部员工之间的公平性。
薪酬管理缺乏程序公平
调查显示，在中小企业的人员流失中，由于对薪酬不满，特别是觉得薪酬不公平而引发的流失是比较普遍的。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的工资低，而是因为给得不公平。所以，中小企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对内要公平的原则，这种公平不仅包括外部公平、内部公平、个人公平，更重要的是程序公平。
薪酬缺乏外部竞争优势
目前中小企业支付给员工的工资水平普遍较低，在人力资源市场上缺乏竞争力，使得中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工成本，即便面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成企业整体薪酬水平远低于市场水平；另一方面，在观念上，一些企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高工资。这些就导致了员工的高流失率，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。
薪酬体系缺乏有效的员工福利设计
工资是最直接的报酬，包括基本工资、绩效工资和津贴组成，一般以货币形式表现，被看作是对劳动力的基本报酬，以按劳付酬为支付原则。福利是间接报酬，又包括基本福利和特殊福利，一般以非货币形式表现，体现了公司对员工的人性化的关心。福利能消除员工对工资的不满，有利于形成比较稳定的员工队伍，提高员工满意度。一方面出于成本的考虑，另一方面中小企业并没有把员工当作企业的一项长期资源，使得很多中小企业无论是在社会保险方面还是在特殊福利方面都没有引起足够的重视。造成员工临时打工的心态比较严重，没有安全感和归属感，使员工的流动率较高。
薪酬体系缺乏“内在薪酬”激励机制
薪酬不仅仅是简单的货币性支出，公司给员工支付的薪酬可以从广义上分外在薪酬和内在薪酬：外在薪酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价；内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。外在薪酬的激励与内在薪酬的激励各有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。一般来说，外在薪酬激励由于是可量化的，相对容易把握。而内在薪酬激励则具有更大的灵活性，不易量化。中小企业一般较关注外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相当多的情况下，由于管理层对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度降低。
二、中小企业薪酬管理问题产生的原因
目前我国中小企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下两个方面：
薪酬管理理念相对滞后
大多中小企业采用“家族式”管理，企业的经营权和剩余索取权控制在单个企业主手中，以追求经济利润的最大化，企业的经营管理完全依靠企业家才能，缺乏规范有效的管理制度作支撑。在人力资源管理特别是薪酬管理方面，一些企业家认识不到员工薪酬水平的提升与员工劳动生产率的提高具有双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资， 工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚度等。一些企业家片面的追求经济效益，认为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足以吸引和留住人才了，对员工的薪酬和福利水平关注不够，薪酬管理理念相当滞后。
现代薪酬管理方法与技术导入不足
中小企业多处于创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬结构单一，作为企业家的业主事必躬亲、监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，没有科学完善的薪酬管理制度作支撑，对于员工的薪酬发放存在很大的随意性。这些在很大程度上阻碍了企业的进一步发展，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，企业家限于自身素质已明显不能适应企业的管理实际，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无力，急需专业人士为其提供系统的现代薪酬设计方案。
（三）业薪酬管理制度不完善，薪酬管理制度随意化。
虽然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了薪酬管理的思想，如薪酬发放的办法以及薪酬结构，制定了员工薪酬体系。但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标准，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学方法设计；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩。
三、 中小企业薪酬管理优化对策分析
中小企业的管理者应当从企业管理实际出发，不断提高薪酬管理意识，转变薪酬管理观念，根据企业的不同发展阶段，建立一套科学合理、规范有效的薪酬管理体系，并进一步完善薪酬福利体系，重视员工内在薪酬，充分发挥薪酬的最佳激励效应。只要这样，企业才能吸引、留住高素质人才，才能拥有高效稳定的员工队伍，具体来说有以下方面：
转变管理观念，树立现代薪酬管理双赢理念
从员工的角度来看，员工的工作动力来源于比较，即努力工作和不努力工作的比较，留下和离开的比较，只有当选择努力工作或留下的期望效用大于别的选择时，员工才会选择对企业有利的行为。而从企业一方来看，支付高薪，从而激励员工努力工作对于提高企业利润是有利的。所以，在进行薪酬制度的设计时，不仅要提高员工努力工
作的期望效用，同时也要提高企业的期望效用，从而达到双赢的目的。
制定符合企业发展、科学规范的薪酬管理体系
简单的高薪并不能产生很好的激励作用，如果没有绩效考核，对所有的员工来说，干好干坏一个样，那么即使再高的薪酬水平也起不到任何激励作用。所以，建立一套符合企业发展实际，科学规范的薪酬管理体系具有重要意义，通过完善的薪酬管理体系的建立，将员工薪酬和绩效挂钩，使得薪酬管理有章可循，有法可依，保证薪酬的内外部公平、个人公平以及程序公平，服务于人才招聘与选拔、晋升与配置、调薪与奖惩，从而调动员工的工作积极性，充分发挥薪酬的激励作用。
（三）根据企业不同发展阶段采用不同的薪酬策略
在企业的不同发展阶段，企业组织结构、产品或服务、企业目标、高层管理方式都有不同特点，企业应采用的薪酬政策是不同的。在创业期，企业资金比较匾乏，这时企业很难提供高于市场水平的效率工资，主要是长期激励、内在薪酬和组织承诺来吸引员工。在成长期，可以采取效率工资来吸引优秀员工，以实现在短期激励和长期激励，加快企业的发展。在成熟期，企业有经济实力维持员工的高薪酬，无论是基本工资、福利和短期激励部分都可以提供效率工资，从而保证其在行业中的竞争优势。在衰退期，企业应该抓重点，保证核心人才的薪酬优势，因为只有留住这些核心人才，企业才有望走出低谷，开辟新增长点。
重视“内在薪酬”的激励作用
内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，特别是知识型员工，仅仅靠经济性因素的激励是不够的，对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐才是最根本的激励。内在薪酬符合员工的自我实现需要，作为一种激励手段，具有很好的效果。可能的措施主要包括：①参与决策的权利；②能够发挥潜力的工作机会；③自主且自由地安排自己的工作时间；④较多的职权；⑤较有兴趣的工作；⑥个人发展的机会；⑦多元化的活动等。同时，内在薪酬也可以起到降低企业人工成本的作用。
提高薪酬水平，完善薪酬福利体系
中小企业普遍存在薪酬水平较低、员工福利政策不完善的现象，有时甚至基本的福利都不能得到保障。企业要想吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪酬，优厚的福利也是必不可少的。因此，企业可从以下几个方面着手：
根据劳动力市场薪酬水平的调查，确定一个合理的、有竞争优势的薪酬水平，吸引留住人才。
严格执行《劳动法》及相关法律法规中规定的强制性福利项目，如社会保险、住房公积金等。
企业可以根据自身实际，设计补充福利项目，如伙食补贴、交通补贴、住房补贴和通讯补贴等。
完善带薪休假制度，除依法执行国家法定假日外，可以根据企业自身情况制定符合实际的休息休假制度。
重视非经济性福利措施的运用，如提供富于挑战性的工作，提高员工的工作成就感；提供学习深造的机会，提升员工素质；充分授权，满足员工自我实现的需要等。
实行弹性福利计划，满足员工对福利的多元化需求，提高员工满意度。
（六）激励与薪酬理论概述。
（1）赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和激励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性；单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度消极，属于中性状态；严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。激励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现机会、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和发展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。
按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与激励力之间的关系与变化趋势明显不同。保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感；即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于激励因素，其变化趋势正好相反，当激励因素缺失时，员工处于一般的激励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水平达到一定标准后，激励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因素着眼于低阶段，激励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工作水平和效果。
（2）薪酬有广义和狭义的区分。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利和假期等；非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。狭义薪酬，就是支付劳动者的工资报酬，其中包括工资、奖金、津贴等，表现形式为金钱、实物、股金等。薪酬，从企业角度来说，是企业对其目标实现付出劳动的员工的一种回报或报酬；从员工角度而言，是员工向其所在单位或组织工作而获得的各种形式的酬劳或答谢，主要包括内在和外在两种，内在为心理和言语上的奖励，多是一种看不见摸不着的东西，但可以使员工获得精神和心理上的满足和荣誉感；外在的薪酬主要为金钱和物质，可以使员工的生活水平和工作环境获得显著的改善。薪酬在一定程度上代表着员工的自身价值、地位，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力与发展前景。
（七） 合理的薪酬结构薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金和绩效薪酬）所占的比例。
薪酬结构在设计时应综合考虑组织结构、劳动力市场价格、竞争对手薪酬结构等，应遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次，不同职务特点的薪酬结构中所占比重不同。体力劳动密集型企业应以固定性工资为主，奖励性工资为辅；知识密集型企业应以奖励性工资为主，晋升、进修为辅。另外，由于不同岗位和层次的员工需要不同，企业在进行薪酬结构设计时，应结合企业特点、职位等级、个人技能及资历、个人绩效进行设计。具体来说，对于企业经营管理人员，在保持其固定薪酬基础上，可采用年薪制、股票期权等方式来实施目标管理；对于专业技术人员，可采用宽带薪酬模式，增加每一个岗位等级的工资浮动额度，使经验丰富、业绩突出的技术人员工资在浮动后可超过部门经理；对市场销售和生产人员应以绩效为导向，选择不同指标并分配合适权重，增大浮动薪酬比例；对于一般行政管理人员，可以沿用基于岗位设计的薪酬结构模式。
（八）、价值及任职资格评估，合理确定岗位及员工薪酬标准，实现薪酬内部公平性。
岗位价值及任职资格评估是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具。中小企业应该根据自身业务发展的特点，在进行内、外部薪酬调查的基础上，进行岗位价值评估。首先对各岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的岗位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰描述；然后根据该岗位所要承担的责任、对企业贡献的大小，准确衡量各岗位价值，以此确定不同岗位的薪酬标准；最后，进行任职资格评估；根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的具体薪酬水平进行定位，“同岗未必同酬”。岗位价值与任职资格评估，是实现公司内部薪酬公平和员工个人公平的重要手段。
（九）、有效的绩效考核制度，使薪酬管理与绩效考核紧密结合
薪酬如果不能与业绩挂钩，那么就是静态的薪酬，薪酬只有“动”起来，能充分体现个人的努力对薪酬的即时影响，才具有充分的激励作用。那么，业绩如何衡量，如何考核，谁来测评呢？这些问题的解决就迫使企业建立与薪酬配套的绩效考核机制。有效的绩效考核制度，是实现企业终极目标－利润最大化的有效保障。
完善的绩效考核机制包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节，其中绩效计划制定是绩效考核的最重要环节。企业管理者要根据企业自身的发展特点，发展阶段，重点工作、岗位差别、员工的技术业务水平和工作能力，对部门和员工个人的工作提出具体、明确的要求和期望，同时也明确表达出组织和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。绩效目标的实现要通过各项具体的指标来体现。指标的设计要科学合理、可量化、能观察、可证明，组织或员工个人付出努力能够实现，既不过高也不偏低；同时指标的设计还要注意定量与定性相结合。公司的战略不同、企业文化不同、时期不同、岗位不同、采用的考核指标也不相同。
绩效计划制定后还要采用科学合理的考核方法，如BSC平衡计分卡、KPI关键绩效指标、360度评估等。不同的考评方法在应用过程中既有优势，也有不足，所以应结合单位、岗位、员工的特点确定。
绩效辅导沟通在绩效考核过程中的作用也很重要。管理者可通过沟通，及时掌握下属的工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，及时发现并纠正偏差，避免小错误、小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；员工通过绩效沟通，不断得到自己绩效的反馈信息，及时得到管理者的评价，从而不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。
最后，管理者将月度、年度绩效考核得出的结果充分应用到薪酬体系中，实现薪酬与绩效考核的紧密结合。行之有效的薪酬与绩效考核体系，不但能正确而客观地衡量出员工的真实贡献，并给予相应的回报，还能协助员工不断提升个人绩效以致达成组织的绩效目标。
（十）、薪酬制度企业可以为员工提供工资、奖金、福利等有形的、直接的报酬，也可以提供职业安全、自我发展、晋升机会、地位象征等隐形的报酬。
将直接报酬和隐形报酬结合起来，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如设立补贴项目，结合企业阶段性工作特点、岗位特点、员工特点，有侧重地发放补贴，体现企业人文关怀；建立住房资助计划，公司可设立住房资助金，使员工在尽可能短的时间内解决住房问题；提供医疗服务计划，为员工提供免费体检及医疗咨询服务；组织各种文娱、体育、大型晚会、集团旅游等，加强团队精神，提高士气，增加企业凝聚力，从而留住人才、吸引人才。
四、结语
薪酬管理是人力资源管理的一项核心内容，对于员工激励和企业发展具有非常重要的作用。中小企业的管理者应当提高薪酬管理意识，转变薪酬管理观念，根据企业的不同发展阶段，企业的宏观、微观经营环境，组织结构和员工特征等，建立一套科学合理、规范有效的薪酬管理体系，并进一步完善薪酬福利体系，重视内在薪酬，充分发挥薪酬的最佳激励效应。只要这样，中小企业才能吸引留住高素质人才，拥有高效稳定的员工队伍，才能突破企业发展中的瓶颈，实现不断创新和持续发展。
当前在经济快速发展中，人力资源已经成为企业发展的重要因素，大部分企业已经把人力资源放在企业管理的第一位置，因此也有越来越多的企业把竞争的重点向人力资源偏移。薪酬管理是人力资源管理中的重要因素，通过有效的薪酬管理，不但能够为员工提供稳定的生活，还可增加员工的工作积极性及对企业的忠诚度，能够稳定员工的心理归属感，增加对工作的整体满意度，从而增加企业的效益和利润。所以，完善的薪酬管理，在促进和帮助中小企业发展进步的过程中，发挥了及其重要的作用。
参 考 文 献
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