目 录
一、企业中“跳槽”的现状及原因4
（一）企业员工“跳槽”的现状4
1.调查结果4
（二）、员工“跳槽”的原因4
1.社会环境因素4
2.企业因素5
3.员工自身因素5
二“跳槽”的影响6
（一）频繁“跳槽”对个人的影响6
1.不利于积累工作经验6
2.不利于职业生涯的发展6
（二）频繁“跳槽”对企业的影响7
1.影响其他员工的心理和工作气氛7
2.人才流失影响离职前所肩负责任7
三“跳槽”的应对策略和预防措施7
（一）跳槽的应对策略7
1.理性看待员工跳槽，要高度关注跳槽原因，不用惊慌失措7
2.依章法规范管理，健全管理制度8
3.企业要懂得留住人心8
（二）预防员工“跳槽”的措施8
1.以发展的眼光招聘，严格把关8
2.建立良好的管理制度和有竞争力的薪资体系9
3.塑造良好的工作环境和企业文化10
4.为员工进行职业规划，提供发展机会10
5.建立合理的企业福利体系和规避劳动合同风险10
四、总结11
（一）理性看待“跳槽”11
（二）意识“跳槽”的本质原因并针对此做出合理的解决方法11
内 容 摘 要
随着社会经济和文化的飞速发展，“跳槽”成了一种对工作追求和需要较为普遍的现象，现如今“跳槽”现象越来越频繁，虽然员工的流动在一定程度上能给企业带来积极动力，可是随着“跳槽”现象的严重让人不得不去探究其中的缘由，并通过不同的自变量和因变量的相关性进行详细的分析和讨论，分析“跳槽”的现状、原因、影响，以及相对应的策略和预防措施，有效解决人才流失和对企业的影响。
关键词：跳槽 跳槽现象 原因 对策
员工“跳槽”现象分析研究
“跳槽”在成为现代生活中普遍现象的同时，频繁跳槽背后的原因值得我们去研究分析，本文着重分析跳槽的现状、原因及其影响，并提出解决措施。
一、企业中“跳槽”的现状及原因
（一）企业员工“跳槽”的现状
1.调查结果
根据调查显示，企业跳槽员工的年龄普遍处于“25岁~35岁”，占总跳槽员工的一半多，约为56.6%；其次是“25岁”以下的年龄段，约占34.98%；“35岁~40岁”约占6.76%；“40岁”以上约占2.1%。从员工层次来看，70%是普通员工，27.7%是中层主管；从工作性质和单位来看，国有企业或事业单位跳槽率相比其他企业或单位要小的多，因为国营企业发展历史较长，管理更为规范，发展空间较大，且福利待遇更有保障一些。大部分员工追求的工作还是朝九晚五，收入稳定。
刚毕业的大学生，“跳槽”的几率较高，绝大部分的毕业生都有过跳槽经历，只有少部分人毕业后一直从事同一份工作，除了薪资，年轻的员工更看重以后的发展空间，对于工作的选择性也更为广泛。
（二）、员工“跳槽”的原因
1.社会环境因素
基本上绝大多数企业包括企业里的员工都身处在一个大的社会环境中，改革开放前，大社会环境里主要的活动体来自国有企业和其员工。改革开放后，由于社会环境产生了巨大的变化，由计划经济型社会逐步转变成市场经济型社会，随着各种经济制度的出现，各种经济企业也随之出现，这些现象反映出我国的宏观经济环境正步入佳境，提供给社会大众的选项也随之增多，因此员工们也拥有更多对其未来的规划和选择，同时员工决定“跳槽”另谋高就的可能性也大幅度的增加了。
除了社会环境的因素影响，劳动力市场程度的完善也是一个重要因素。企业中员工的变动是日益激烈的争竞所导致的结果，不仅仅是公司、市场、就连员工本身都会寻求一个最佳的用人环境和模式。劳动力市场相对完善的一个地区，那些优质员工就比较容易被一些职业中介或者猎头公司看中并将他们“挖走”，或者是员工主动决定跳槽到对于自己有着更好发展的企业公司。相反，劳动力市场饱和，岗位供不应求，市场需求减少，员工会格外珍惜当前的工作机会和环境，就很少会出现员工跳槽或主动离职的想法。根据网络上一些调查研究显示，在抑制员工跳槽的因素中，与工作满意度相比，失业率对员工跳槽的抑制作用更大。
2.企业因素
很大一部分原因在于企业本身没有为员工提供良好充分的发展空间和机遇，员工是否能得到发展或晋升主要有两个关键点：一是企业的是否拥有明确公平的晋升制度，以及制度是否合理；二是能否为员工提供持续的培训与学习，不断提员工的自身素质。如果以上两个关键点是企业做不到的，员工会缺乏安全感，甚至会担忧自己有一天被他人顶替，萌生辞职另寻出路的念头。
此外，企业的严苛管理，重利益轻人文关怀，下达过重的工作任务，使得员工经常超负荷工作，不仅增加了员工的身体压力，更加重了员工的心理负担，由此产生心理压力，员工就特别容易有“跳槽”的想法，还有就是企业本身的制度管理存在疏漏的地方，管理混乱的企业往往发展的前景也是有限的，很多求职者在选择企业时，都明白自身的发展空间和企业的发展前途休戚相关。
3.员工自身因素
美国著名社会心理学家马斯洛提出了需要层次理论，在理论中他把人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为5种，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、被尊重的需要和自我实现的需要。这些需要都是逐级递增的，当低层次的需要被满足后，人们会进一步追求高一层次的需要，并为之奋斗而不断进行更高的需求。作为一个在社会中的企业员工，基本上也遵循着这种理论，最基本的生理需求意味着员工进行工作所得收入必须满足其最基本的衣食住行，这是员工选择工作基本要求。生活水平的高低及文化消费的高低都和收入息息相关，这导致高薪已经成为求职者选择企业的一个重要依据，除了物质要求，企业的文化制度，管理和结构也要能满足员工对安全和归属的需要。自我实现的需要往往是最高层次的追求，一般是处于企业中核心地位的人物才能达到，因此这一类员工往往是企业必须重点对待的对象，否则会极大地影响企业的管理和运转。
二“跳槽”的影响
跳槽对于企业来讲也是进行人才流动的一种形式，有选择性有准备的跳槽在一定程度上是合理的，但往往实际情况中不少人只是一时冲动，从而做出不理智的决定。绝大部分人跳槽的初衷是为了今后有更高的待遇和更好的发展，可是实际上在没有经过理智判断和周全考虑，仅仅认为目前的工作辛苦和不如意就盲目跳槽，不仅影响了自己工作的连续性，对于工作经验的积累也是无益的，还给企业其他员工的稳定性造成影响，给原有公司带来了损失。
（一）频繁“跳槽”对个人的影响
1.不利于积累工作经验
完全的适应一份工作，不仅仅是熟悉所要工作的流程和环境，还要熟悉行业背景，与同事的合作共事以及人际关系的建立，这些都需要相当长的一段时间。因此，真正想要积累所学的工作经验，至少得踏踏实实在同一个企业工作一年以上。
2.不利于职业生涯的发展
频繁“跳槽”很多时候是出于感性冲动，很多员工只是因为工作中一些挫折就自认为受到打击不愿面对而选择“跳槽”，还有人是因为和上司或者同事发生一点小矛盾就冲动的选择“跳槽”，在没有理性分析的情况下，带着负面、消极的情绪“跳槽”，容易导致个体对职业缺乏追求，偏离原有的所规划好的职业生涯计划。
（二）频繁“跳槽”对企业的影响
1.影响其他员工的心理和工作气氛
在企业中，某些员工频繁“跳槽”的行为会给企业里其他的在职员工心理造成动摇，使在职员工对企业的信心减少，进而怀疑企业的发展和稳定，这无疑对企业的凝聚力和向心力造成了破坏，很有可能影响员工的积极性，导致工作质量下降，生产效率低下，更有可能会发生员工大规模的“离职热潮”，而这些情况会给企业带来损失甚至危害。
2.人才流失影响离职前所肩负责任
关键部门的员工离职可能会泄露企业内部的商业机密，给企业经济带来直接损失；管理层的员工离职会使得管理混乱，整个团队不稳；技术研究人员的离职对于企业的核心技术存在一定的泄露风险，也会导致研发中的项目被迫中断。
三“跳槽”的应对策略和预防措施
（一）跳槽的应对策略
1.理性看待员工跳槽，要高度关注跳槽原因，不用惊慌失措
虽然“跳槽”在一定时期内会给企业团队的稳定和经营运行带来消极影响，可是从另一方面来看，“跳槽”也让企业总结问题，弥补不足之处，当用人机制得到完善，管理更加健全时，也促进了各个企业的人员流动，使得市场之间多了竞争，对社会动力有着一定的推动作用。
2.依章法规范管理，健全管理制度
随着企业的增多，员工的可选择性也增大了很多，规范管理就显得格外重要。首先在企业引进新员工时，人力资源部就应该大致判断员工的性格并根据其工作能力及未来的工作潜力为其分配适应的岗位，还要做好有关内部资料的保密管理，预防因员工“跳槽”而发生泄漏公司商业机密的情况。还有就是，无论是在职或者离职，劳动保障和档案转移都要根据国家政策和规定执行。
3.企业要懂得留住人心
有“跳槽”想法的人除了对薪酬有着更高的追求以外，大多都是行业内较为优秀或表现突出的，多数单位是不想让其离职，所以，拥有良好的企业氛围是不可或缺的，相较之下，那些发展前景良好的公司，即使员工在短时间内收入不理想，也不会影响员工对其的忠诚度。企业要懂得留住人心，在完成工作任务的同时，也是注重人文关怀，给员工营造一种和谐关爱的氛围，达到情感上的共鸣。
（二）预防员工“跳槽”的措施
1.以发展的眼光招聘，严格把关
员工的职业素养、职业的稳定性、个人能力与岗位的匹配度等，这些条件都是其日后是否会“跳槽”的重要影响因素之一，因此，从最开始的招聘环节引起重视，科学、谨慎的人才聘用是从源头减少人才流失的有效办法，也是首要因素，对人员进行适当地“过滤”不仅能挑选适合的员工还能择优录取，与此同时，企业以往那些宽松的“进出”方式也需要有所整顿，应严格把关。除了对企业对员工有所要求外，企业自身也得对员工坦诚相待，如实介绍公司发展状况和员工应有的待遇情况，彼此诚实守信，以此来降低未来员工可能出现的“跳槽”概率。
（1）展开工作分析，制定岗位职责规范，人力资源部应根据企业实际的发展需求，对不同岗位的职责、业务、范围、所需职业能力与素养，制定相应的岗位职责规范。
（2）在进行员工招聘中采用多种方式选聘人才，除了以往单一的面试模式，还要从其他多个方面进行筛选，特别是在核心人员和重要管理人员的选拔上，必须经过一而再，再而三的慎重考虑，采用传统化和非传统化相结合的面试制度，对于初试合格者，在对其进行职业能力和心理测试之后，更为全面的了解应聘人员的能力、性格，并分析其适合的岗位以及将来工作的稳定性等等。
2.建立良好的管理制度和有竞争力的薪资体系
（1）完善企业管理制度。无论是一个国家，还是一个公司，甚至是一个家庭，都有着自己的“规矩”，常言道“没有规矩不成方圆”，说的就是任何事都要有一定的规矩、规则、做法，否则就无法成功。管理制度的存在就是事物正常运行的保证，从而避免管理出现混乱，实现资源的合理 配置，提高员工的工作效率。同时也能保证员工得到最起码的公平待遇，让员工对企业存有好感及信心，从而留住优秀的人才。
（2）除了制度的完善，一个有发展前途的企业往往是明智求职者的重要选择条件之一，企业员工几乎都能很清楚的认识到“企业发展前景”和“个人发展前景”休戚相关。因此，制定明确的战略目标，并且阶段性地向企业员工描绘发展的蓝图，让员工知晓企业的发展前景，这意味着企业的发展战略和发展目标让员工意识到自己的发展前途有多大，以及对自我发展的信心，能起到凝聚人心、稳定人心的作用。
（3）只有满足了最基本的生存需求，人才会有发展的需求，薪酬待遇和职位晋升都是员工奋斗价值的体现，也是他们非常看重的因素，“长年不加薪”“付出没有回报”“企业任人唯亲”等等都是员工“跳槽”的原因，想要留住人才，企业就要建立科学合理的、有竞争力的薪酬体系，在制定薪酬制度时，因不同的职位在企业中所贡献的力度不同，在对其进行评估时，首选在企业内部需要建立一套完善的职位价值序列，并根据职位的不同来规定各个岗位的基本工资。除了最基础的底薪，企业还要建立一套绩效考核制度体系，把员工的可变动薪酬和绩效挂钩，让员工的收入和贡献成正比，以此来激励员工的积极性，也尽可能地做到企业内部的公平性，就能有效地避免员工因为分配不公而离开。
3.塑造良好的工作环境和企业文化
（1）良好的工作环境除了实质上的工作条件，还有就是工作的氛围，和谐互助的工作氛围能让员工更加具有安全感和归属感，也能让员工更加真诚的为企业效力，实现员工和企业的共同进步。
（2）一个有着良好企业文化的公司会使员工对企业产生认同感和归属感，这样的企业也拥有较大的凝聚力。企业文化是企业在长期生存发展中所形成的，且为多数成员共同的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和。通过建立特色主义、团结友好、民主平等的企业文化，从而给员工提供一个良好和谐的工作氛围。企业文化与企业最终的战略目标相关联，良好的企业文化对于吸纳人才往往有着事半功倍的效果。
4.为员工进行职业规划，提供发展机会
（1）结合企业发展的需要，以及员工本身的个性、特长、职业兴趣、远景等协助员工开展职业生涯规划，除了使员工们的职业生涯目标向着企业的战略目标靠近外，有利于企业良好的发展，还能使得员工对企业的忠诚度更强，降低人才的流失。
（2）许多企业大都只注重员工的薪酬绩效，却很少关心员工的未来职业发展。当企业意识到注重员工的职业规划的重要性，这一举动会给员工一种被企业重视的感觉，使得员工全心全意为企业贡献，也对员工自身起着很大的激励作用，还让员工去朝着自己的目标奋斗，这对预防员工离职有着积极作用。
5.建立合理的企业福利体系和规避劳动合同风险
（1）企业的福利好不好和员工是否愿意留下来工作有很大的关系，比如人们最常关心的“五险一金”的法定福利，.很多员工对除薪资以外的福利要求并不低，比如常说的通信和交通补助、劳动保险、带薪休假、甚至高要求的公费旅游等这些福利，往往更能留住人心，可见拥有好的福利体系的企业对员工的吸引力是很大的。现在，不少企业采用让员工入股或者将较小一份股份作为福利来留住员工，让员工和企业的效益更加密切相关，从而让员工减小甚至消除离开的念头，更加效力于企业。
（2）除了福利，规避劳动合同风险也是相当重要的，劳动合同的履行受双方当事人的信用度、职业道德等因素的制约，不可避免存在着风险，劳动合同的风险包括企业辞退员工产生的经济补偿及离职成本损失。因此对居于企业核心地位及可能涉及有关企业商业机密的人员，企业可以在规避风险合同中添加有关的保密协议及条款，最大程度上避免这些人员的离职可能会造成的机密泄露的损失和“跳槽”几率的减小。
四、总结
（一）理性看待“跳槽”
综上分析，“跳槽”现象在企业中还是不可避免的，经过冷静思考，慎重考虑的跳槽在一定程度上是对员工未来的自身发展有益，人才的流动也给企业带来新的动力和创造力，假设没有“跳槽”现象，就不太可能最大化地调动员工的积极性和对资源进行最大化地配置，员工变得懒散缺乏动力和创造力，企业也就失去了创新能力和竞争力。盲目跟风的“跳槽”会给员工自身的前程发展带来不良影响，并且不合理的人才流失还会给企业造成较大地损失，除了让企业在新的人才培养上增加成本外，还有可能发生企业机密泄露的不良后果。因此，对于“跳槽”现象我们要合理正视，通过科学分析研究其现状、原因，利用社会、科学教育以及专业的企业管理等方法来尽量避免不合理“跳槽”现象的发生。
（二）意识“跳槽”的本质原因并针对此做出合理的解决方法
现如今人员大幅度流动，“跳槽”现象再平常不过，理性的、有计划的“跳槽”是可以适当鼓励的，但是频繁盲目的跳槽现象值得我们去关注，探究其原因，并寻找合理解决的方法。其实不少的人员的“跳槽”是未经过当事人全面考虑过的，还可能是带着消极的负面情绪一时冲动的决定。弄清楚“跳槽”的源头问题，就要根据出现的问题做出相对应的措施，小到工作内容，大到企业的发展战略目标，这其中的每一个点都和“跳槽”现象密切相关，通过分析跳槽的现状、原因以及影响，从而给出应对的策略和预防措施，减少“跳槽”的几率，不仅仅只是减小企业的损失，还有员工本身的损失。任何事物都有它的两面性，有好有坏，学会从多个角度去分析、了解，就会有不一样的思考和感悟。
参 考 文 献
1、张亚宁，《企业中“跳槽”现象的原因及对策分析》，经济研究导刊，2015
2、黄海燕，赖卓虹，陈菲，《企业中“跳槽”现象的原因及对策研究》，中外企业家，2016
3、邹笑言，《企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析》，中小企业管理与科技（下旬刊），2014
4、彭珊，《浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象》，中共郑州市党委校学报，2009
5、丁承学，《企业员工“跳槽”现象的原因及举措深析》，知识经济，2016
