1. 分析中小型民营企业跳槽的现状及影响………………………………..4
1.1 中小型民营企业跳槽的现状……………………………………………4 1.2 员工跳槽的影响…………………………………………………………4
2. 员工跳槽的利弊分析 2.1 对公司运营绩效的影响…………………………………………………5 2.2 对员工自身职业发展的影响……………………………………………5
3. 员工跳槽的原因分析 3.1 外部社会环境因素………………………………………………………5 3.2 企业内部原因……………………………………………………………5 3.3 员工自身方面的原因……………………………………………………6
4. 针对员工跳槽的应对管理措施 4.1 强化合同管理……………………………………………………………6 4.2 完善员工培训机制………………………………………………………7 4.3 完善薪酬激励机制………………………………………………………7 4.3.1 绩效奖金制度………………………………………………………….8 4.3.2 年终奖金制度………………………………………………………….8 4.3.3 员工分红制度………………………………………………………….8 4.4 完善员工决策机制………………………………………………………9
4.5 完善招聘管理制度………………………………………………………9
5. 结论………………………………………………………………………..9
内 容 摘 要
【摘要】：
当前我国的经济发展突飞猛进，社会环境稳定，人们生活相对富足的大环境下，跳槽已经成为各行各业的一个普遍问题。当然企业职员工的合理流动，在一定程度上对个人及公司来讲也是积极的，促成了个人职业规划的实现。但是当前，中小民营企业的跳槽问题已经是趋于
恶化。是什么原因导致了人员频繁跳槽？这样会造成什么影响？如何从制度上去解决过多的人员跳槽。这个问题需要我们去深入思考。所以，需要对人员频繁跳槽的原因进行深入的研究，探究其发生的根因，并同时提出解决方案或应对措施。
【关键词】：中小民营企业跳槽;问题;根因;应对措施
员工“跳槽”现象分析研究
分析中小型民营企业跳槽的现状及影响
1.1中小型民营企业跳槽的现状
当前,我国国民经济的发展呈现稳步发展的态势，其中中小型企业所占的比重也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且在GDP中所占的份额也越来越大。然而，由于这些中小企业发展的时间以及管理经验相对大型企业而言明显不足，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场经济竞争中还是处于弱势地位，这样的态势对于人才的获取是相当不利的。因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都是在中小型企业工作一段时间，积累了一定的工作技能及行业经验后，跳槽到其它大型企业中，这些情况通常表现在如下两个方面:
第一个方面：对于处于普通岗位的企业员工，极容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些制造类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。
第二个方面：企业中的骨干分子。这些骨干力量通常是猎头及行业竞争对手关注的目标，往往给到诱人的薪酬福利条件来吸引员工跳槽。本文探究的就是此部分的群体，以我目前的公司电子烟制造业为例。
1.2 员工跳槽的影响
企业员工的跳槽对企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：
1.2.1无形中增加企业生产成本。中小企业员工跳槽无形中增加了企业的经营成本，这主要包括几个方面的成本:
A: 对新员工的就职，还需要对其进行岗前及岗中的培训工作，并且在还冒把事做坏的经济损失。
B：针对员工频繁跳槽，需要定期进行新的员工招聘，这是招聘成本之一。
C: 员工跳槽之后，岗位长期空缺会不同程度上影响公司的运营效率。
1.2.2无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小型企业骨干员工的跳槽，对中小企业的影响相当大。这主要体现在中小企业培养骨干需要花费大量的人力物力，并且在这些人才的培养上付出了相当多的时间成本。一旦过多的骨干职员出现跳槽，不仅带走了企业原有的核心技术及管理理念，还将带走了一些潜在的顾客群。此外，过多核心骨干的跳槽还会给其它同事造成一种不稳定的负面情绪，以致影响整个企业的工作氛围和士气。
员工跳槽的利弊分析
2.1 对公司运营绩效的影响
企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加
企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏应有的竞争力。一方面会导致工作流程由于关键骨干的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范的负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
2.2 对员工自身职业发展的影响
跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径，不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身缺点，激发自身潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验不足，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。由此可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和新的专业技术，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使自身的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张的工作一段时间以后，进行适当的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。
3. 员工跳槽的原因分析 3.1 外部社会环境因素
中小企业员工跳槽的外部环境因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-35岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异的变革诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
3.2 企业内部原因
3.2.1企业要想留入优秀员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受，这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。
3.2.2 抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的规章制度，企业员工对自己该企业的发展也不明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。
3.2.3企业对员工的聘用制度不健全仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关的经验，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
3.2.4企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。
3.3 员工自身方面的原因
关于员工自身方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，特别是一线城市，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出不成正比时，就很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的主要理由之一。
4. 针对员工跳槽的应对管理措施
4.1 强化合同管理
4.1.1目前我们公司入职时均与职员工签订劳动合同（一式二份），公司人事部存档一份，员工自己留一份。通过合同管理的方式，约束职员工在一定时期内不轻易跳槽。即使职员工有任意的跳槽的行为，企业的损失也得到一定的保障。另外企业可以在和骨干职员签订时，加在合同违约金的金额，通过制度的约束力促使其不能任意辞职。使得企业能够有一定的回旋的余地，不至于因骨干职员突然离职而导致的被动局面。
4.1.2 另外公司的合同管理制度中的新员工试用期分为一个月，二个月，三个月，六个月四种。其中试用期一到三个月的，试用期满后签至少一年或三年的合同，但试用期六个月的，如果过了试用期，则直接签三年合同。此举有利用人单位在试用期内考察新入职员工的个人能力以及确认其对公司文化的认同度，对于不符合此两点要求的职员工，在试期内解除其工作合同,如此留下来的职员工在后期的工作中的稳定性会有一定的保障。避免了企业在人才培养上浪费人力物力以及时间成本。
4.2 完善员工培训机制
4.2.1每年年底，公司人事部培训专员均会发布来年的培训需要通知到各部门展开内部调查，充分了解各部门需求并结合公司自身的人才储备战略，将制定一份公司级和部门级培训课程计划表报公司领导批准后实施。
4.2.2公司通过建立内部培训师制度，强化人才培训师的资质，为确保授课质量打下了基础。其中培训师分别设立初级，中级，高级三个层次，其主要目的增强每个人的荣誉感。另外不同层次培训师的课时费将分别设置以增强内部职员工参与的积极性。
4.2.3 对一些专业技术和企业（质量）管理方面的培训课程，内部无合适的培训师时，公司培训专员将联络专业培训机构进行洽谈。另外类似“深圳市总工会发布资助企业的“国际质量人才系列课程“这种培训，也是值得让公司相关的骨干员工进修学习，帮忙他们提高自身专业知识，同时也他们感到自己在进步。
通过以上三点举措，从公司结构及制度层面上明确了员工培训是公司管理的一部分并需要纳入公司预算中。适当的培训费用投入，不仅可以提高公司员工学习氛围及积极性，而且还增强对公司的认同感，因为他们自身在进步。与此同时，员工自身能力的增强了，对公司的生产效率的提高是显而易见的。
4.3 完善薪酬激励机制：按公司创始人”合伙人“的经营理念，将经营成果分享公司所有职员中，责任越大的同仁，将得到的越多，同时肩上所承担职责也是对等的。对工作的投入越多，方法得当，个人的工作绩效就会显著提高。通过如下3点举措来完善个人薪酬激励以期达到稳定职员工的目的。
4.3.1 绩效奖金制度
4.3.1.1公司实施绩效奖金制度的出发点是KPI(关键绩效指标)达成的越好，每个月个人的绩效奖金就会越高。不同等级的绩效奖金金额，所需要达成的考核指标的程度，公司财务部门将会根据过去一年达成情况及结合实际的经营情况来制定，其宗旨是减少浪费，提高经营效率。从节省的资金中，拿一部分出来奖励员工，此举将带动了员工节约成本，提高工作效率的积极性。
4.3.1.2 财务部门每个月月初发布各部门的绩效（主要包括人力资源成本节约及部门预算）达成情况，定期发布各部门绩效成果并及时发放绩效资金，这样将使得员工“要他干“变成”我要干”的观念转变，一来提高他们的收入，二来也提高了公司的运营效率，是一个双赢的好措施。
4.3.2 年终奖金制度
4.3.2.1 每个公司都有年终奖，有的年底双薪或三薪的制度，但多数是公司的做法是根据公司的营利情况并根据不同职级来分配年终奖的金额，此举有吃大锅饭的嫌疑，个人贡献了多少，做的程度如何并不清楚。我们公司采用的方法是个人绩效和部门绩效及公司绩效三者相挂钩，得出年终奖奖金的综合系数。算法举例如下：
公司
部门
个人
综合系数
备注
A
A
A
5.61
公司表现卓越，部门及个人表现极佳
B+
A
A
3.79
公司表现优良，部门及个人表现极佳
B+
B+
B-
2.46
公司表现优良，部门及个人表现较好
4.3.3.2 每个月每个职员工均均会通过绩效考核表对自己的每一项绩效指标进行自评，另外上报到部门管理层复评，人事部门最终收集归档，另外年终将会有一个年度考评，其主要基于每个月的月度绩效考评结果及一年来的综合表现来决定。
4.3.3.3年终奖金制度的宗旨是奖励绩效考评优秀的员工，以保证员工高输出，高回报。同时对绩效考评较差的员工通过经济收入这个杠杆来进行促进，让其反思自身不足，加快自身能力的建设。
4.3.3 员工分红制度
4.3.3.1此举措的核心用意在于，随着公司的良性且稳健的发展，公司更加致力于给员工创造一个更好的职业发展平台以及为进一步提升员工待遇，丰富员工激励机制，让员工业绩贡献与收益完全正相关，在现已实施的年终奖的基础上，再增设一项中长期激励模式，即滚动分红权。
4.3.3.2 滚动分红权激励的要点：
1. 分配范围将涵盖所有5级（含5级）以上员工，涉及层面广泛。
2. 权益三年有效，一旦获取，将在三年有效期内，按所享有的份额，与股东同权参与公司经营收益的分配。
3. 权益授予: 根据员工上一年考评，给予相应的滚动分红权份数。
4. 权益兑现: 在次年春节前，10月份分两次（各50%），按员工手上有效份数，计算发放分红。
4.4 完善员工决策机制
完善员工决策机制，其实就是尊重员工的一个具体的制度建设的表现，让员工的意见或建议得到认可，是让员工有主人翁精神的体现，让员工在公司有明确的存在感，让员工有自己的话语权。当前公司采取了如下两点：
4.4.1.要求今年的作业流程更加规范化，所有岗位工作流程和注意事项用书面的形式进行指导，更“有章可循”，而不是“口口相传”的工作模式，以“小作坊”向正规化管理的公司，迈进。每个部门的最高领导确定出来实施此项目的人员，每个人员都要代表部门推动完成整个部门所有各个岗位的作业指导流程，并积极参与项目组安排的各项会议：
1、提出《岗位作业指导流程》的实施计划。-------3月31号前完成
2、按计划准时推动完成部门所有《岗位作业指导流程》。------整个实施完成时间不得超过11月份。
3、《岗位作业指导流程》的文件代码、版本都要按规则编写，编写过程中涉及到需要引用其它已经制定好的相关程序文件或者SAP操作模块、OA流程时，请一定要填写该引用流程的名称和编号。
4、《岗位作业指导流程》的编写框架要以附件样本框架为准，内容和流程图可以自由发挥。
5、《岗位作业指导流程》完成之后要放到文控指定的各个部门的存放地址，并对每一份岗位作业指导流程进行核查，如果编写的内容与实际操作有差异或者有遗漏的，会要求退回重新修订，直到完全符合为止。
6、《岗位作业指导流程》编写过程中，引用的其它相关文件，也要符合实际操作内容，如果不符合的，会要求连引用的文件一同进行修正。
7、此项目每个季度通报一次进度，如进度延后或者对流程编写马虎了事的，将会全厂通报批评，并给予一定的处罚。
4.4.2 我们公司是产品为导向的研发制造销售为一体的高科技公司，产品的开发中的决策机制对员工的稳定相当重要，经常发生工程师的意见或建议不被认可，有官大一级压死人的问题。为此，我们编制了新产品导入各阶段工作事项清单以及明确权责和及新产品导入各阶段切换规则。如此每一个项目团队成员都扮演各自的角色，发挥每一个人的聪明才智，不用事事请示上级领导来决策。这样一来员工有了极大的成就感，心底也有意愿打算继续再干下去的劲头。
4.5 完善招聘管理制度
完善好前期的职员工的招聘需求，特别是岗位职责书的要求，在目前看来，对稳定职员工就显得非常得重要，因为公司人事部门给用人部门物色人选时需要根据用人部门对该岗位的需求需明确，确保候选人是符合招聘条件的。目前公司人事部门已经意识到这项工作的重要性，在公司内已经开展岗位职责书编制。为后续的人手招聘打下基础，同时也为留人，避免新入职员工因职位不匹配导致的任意跳槽。
5. 结论
在本文中，首先描述了中小型企业员工跳槽的现状，分析了它所带来的影响并做了利弊分析；然后重点分析了我国中小企业员工跳槽的原因，最后针对这些中小型企业员工跳槽行为原因的分析并提出了相应的应对管理措施。公司最重要的资源是人力资源，人才在企业的发展进程中显得尤为重要，骨干员工的作用更是无法替代。公司技术及管理的发展离不开人力资源的支撑。企业员工发生跳槽事件，尤其是一些处于中坚力量的骨干员工的跳槽，将会对企业的发展产生巨大的影响。因此，不同规模的公司都很重视人才的培养以及关注如何才能留住一些优秀的员工。由于中小型企业开办的时间以及管理经验相对大型企业而言相差甚远。因此，在激励的市场竞争中还是处于一定的弱势地位。这样的态势对于人才的争夺战是处劣势的，因此，大部分中小型企业的员工跳槽现象都很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的工作技能及相关工作经验后，都会跳槽去了其它薪酬福利待遇好的企业。如何吸引优秀的人才来企业就职，并且能够留的住且能够长期稳定在公司里工作，不轻意发生跳槽的情况，是众多中小型企业当前面对的重要问题。
参 考 文 献
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