【摘 要】：
自从改革开放，我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天，城市管理工作也变得尤为重要。城市管理协管员作为执法力量的补充，是实现工作目标的一种重要手段。但是现如今，城市管理协管员的跳槽现象却是越来越严重。为何会如此频繁呢？会产生什么影响？如何有效解决人员流失，这是每个城管人都努力思考的问题。对此进行深入探究，具体阐述人员流失发生的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对策。
【关键词】：跳槽;现象;成因;对策
目录
一、协管员“跳槽”现象及其影响4
（一）跳槽现象分析4
（二）跳槽现象给城市管理带来的影响5
二、城市管理工作员工“跳槽”的原因5
（一）社会因素5
（二）经济因素5
（三）文化影响5
（四）员工自身的因素6
三、“跳槽”的应对策略和预防措施6
（一）“跳槽”的应对策略6
（二）预防协管员“跳槽”的措施6
城市管理协管员“跳槽”现象的原因及对策分析
中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到了非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率低。但自从实施市场经济，老旧的机制被打破，城市管理找工作人员难免会产生不同观念和想法，不再安于现状，“跳槽”现象便不断发生，越来越严重。城管协管员队伍作为城市管理的辅助力量，为改善城市人居环境，提高城市品位做出了卓有成效的贡献。在群众心目中，他代表政府在行使权力、管理城市。因此在很大程度上，他们彰显着政府形象，能体现党和政府、在人们心目中的威信。然而，由于管理体制、机制不完善，协管员素质参差不齐，存在和暴露的问题比较突出。目前协管员流失已经给城市管理工作带来了许多消极因素，如何留住人才已成为城市管理单位关注的问题。
一、协管员“跳槽”现象及其影响
（一）跳槽现象分析
跳槽是社会人才在企事业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了，给原来的单位带来了损失，如工作的连续性，单位员工的稳定性等。
在经过这次调查发现，某区城管协管员人数800名。年龄主要集中在“25～35岁”，比例超过一半为63%，然后是“25岁以下”年龄段的比例为23%，“35～40岁”为11%，“40岁以上”为3%。从职业经历来看，七成是退伍复员军人，二成是毕业生，一成是社会待业人员再就业。然而本科及以上学历人员比例较小。2016年至今离职人数超过150人。
专家认为，成功人士的成就时间正在被逐渐缩短，25～35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。人员流失不可怕，适当的流失率有利于单位保持活力，但是如果人才流失率过高，单位就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。
（二）跳槽现象给城市管理带来的影响
1.影响其他城市管理工作人员的心理和整体的工作气氛。协管员的离职，会让其他工作人员的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况下，如果该单位人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个城市管理工作。
2.人才流失给城市管理工作带来的影响是与离职前在该城市管理工作肩负的责任相对应的。协管员的突然离开，城市管理工作服务管理理念会中断，整个团队会不稳定，甚至会出现瘫痪。若是从事法制辅助人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，协管人员在案件办理中可以辅助送达法律文书，可以辅助固定证据等，亟待办理的案件会受到影响。
3.在经济上也会有很大的损失。协管员离职，城市管理工作要紧急招聘新协管员，新人要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是城市管理工作所必须承受的。
二、城市管理工作员工“跳槽”的原因
城市管理协管员的“跳槽”与社会，经济、文化、个人等许多因素都有关。在市场经济环境中，“跳槽”对于城市管理工作的冲击之大是无法想象的，主要有以下几个方面的原因。
（一）社会因素
任务重、社会认同度低、休息少，还时常因遭遇暴力抗法而受伤……在这些现实因素之下，使得城管协管员这份在许多人印象里挺“威风”的职业，变得不那么好干。
协管员处在一个大的社会环境里，我国经济腾飞后，社会环境发生了大的改变，市民要求更好更完善的城市环境和服务。城市管理工作压力越来越大。并且在改革开放以后，伴随着多种所有制的出现，薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好，员工们拥有更多重新选择工作的机会，这也大大增加了另谋高就的可能性。
其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，用工方、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善，像猎头这类职业中介很活跃，那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反，假如劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工会更珍惜现有的工作机会，那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明，失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”率呈反比，同时，失业率与其他任何因素相比，对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。
（二）经济因素
就“跳槽”而言，作为一种个人决策，主要是取决于预期收入和风险，任何一个员工在“跳槽”时一定会仔细进行成本和收益的比较。这种比较包括个人对未来风险的预期，当预期收入越高，不确定性越小，员工做出“跳槽”的决定的可能性就越大。对风险的预期主要取决于个人对待风险的态度，经济学把社会中的人大体分为风险偏好，风险中性，风险规避三类。而在现在的市场经济体制中，社会保险事业的发展已经能有效地化解人们参与市场后所面临的风险。因此，越来越多的风险规避者也流动起来。
（三）文化影响
1.20世纪80年代后的员工所受的教育，以及在西方文化日益深入的时代下，他们的思想都有很大的差异和特点，有自己独特的思想观念，对于工作和公司的认识要求和20世纪六七十年代都有很大差别，如果对工作有不满，不喜欢，或认为没有发展空间了，他们大多都会想到“跳槽”。
2.90后的一代，是思想活跃、冲劲闯劲足的一代，职场上的他们，一方面敢想敢干，有创新精神；一方面又难以沉下心来，踏踏实实地做好手上的工作，对他们的管理应有新的措施与思路。90后的工作，与70、80后相比，其自主意识更强，对领导、对工作的服从意识淡化，特别是许多从小就受家人宠爱的90后，工作中不能受一点委屈，生活中讲究自我潇洒，规章制度如果过于死板、管理如果过于强势，极易导致其离职。
90后频繁跳槽，正如马云所说，一定离不开两个关键的因素，一个是钱给少了，一个是干得不爽。作为城市管理办公室工作者，应在协管员跳槽时，认真做好离职调研，详细分析其离职的原因，从而梳理管理中存在的问题，以及单位硬件和软件建设中存在的不足。只有能够站在协管员的角度来反思自己的不足，才能真正地为员工解决问题，从而营造一个拴心留人的环境，凝聚起更多的优秀人员来共同为城市管理工作贡献力量。
现代的职场，员工跳槽是一种正常的现象，不必过于大惊小怪。作为主管部门，一方面要重视通过解决自身的问题，来留住协管员，减少协管员跳槽的数量；另一方面，也要正确对待，不能谈协管员跳槽而色变，而应把一定数量比例范围内的跳槽，当成一种正常的市场行为，也是单位人员汰换的一个有效工具。
（四）员工自身的因素
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础，当某一种需要被满足，这种需要便失去了对人的激励作用。城市管理工作员工作为一个社会中的人，也基本遵循着此理论，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活，满足生存的基础，生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关，以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外，同时关心该城市管理工作的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要，一般是城市管理工作的核心人物或特殊员工达到该层次，这类协管员的“跳槽”会较大影响该城市管理工作的运行。
三、“跳槽”的应对策略和预防措施
对于“跳槽”现象，如果城市管理工作有好的应对策略和预防措施，这种现象将会得到很好的改善，概括起来有以下几点。
（一）“跳槽”的应对策略
1.对协管员“跳槽”要理性看待，也要高度关注，不用惊慌失措
虽然“跳槽”给该城市管理工作的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响，但是也应该看到因为“跳槽”使该城市管理工作形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争，也算是一种提高能力的动力。
2.依章合法规范管理
因为就业越来越多元化，协管员的选择也就更多了，因此规范管理是很重要的。首先要做好城市管理工作内部资料的专项管理，防止因为“跳槽”而泄露政府部门相关材料。其次是对在职和离职人员的合同管理，只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。
3.城市管理工作要懂得留人留心
愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的，有的是在业务方面有特长，有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的，如果城市管理工作的氛围好，对自己的发展也好的话，就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以城市管理工作要懂得留人留心，给员工营造一种和谐关爱的氛围，留人主要在于感情上的共鸣，表达自己希望共谋事业的想法。
（二）预防协管员“跳槽”的措施
1.与入职协管员工签订权利义务告知书
这是城市管理工作首先应该考虑到的一点，有很多城市管理工作的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在协管员离职后在社会上作出违法违规的隐患。城市管理工作应该制定专门的保密制度，明确城市管理工作中的核心内容，与协管员签订权利义务告知书，要求协管员在合理期限内承担相应义务。认真把好入门关，提高协管队伍整体素质。城管协管员队伍具备什么样的素质是履行职责完成任务的决定性因素。要拥有一支高素质的协管员队伍，首先，在招聘协管员时就应制定招聘启事，明确招聘程序、福利待遇和工作职责，并相应提高录入“门坎”，不能一味地为了照顾“4050人员”和下岗待业人员作为解决人就业的一个途径而把学历要求降得很低。其次，由于招聘要求较低、应聘人员经历又较为复杂，在录取时应对拟招人员进行政治审查和身体检查，把有过不良历史经历和身体不适的人员杜绝在队伍之外。
2.建立科学合理、有竞争力的薪资体系
根据协管员工作完成量 ，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的岗位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，城市管理工作也要建立一个绩效考核管理体系，将协管员的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，也实现了城市管理工作内部的公平性，就能避免协管员因分配不公而离开。为强化内部管理和监督激励机制，增强工作人员的事业心、责任感，提高办事效率和依法行政水平。按照“公正、公平、客观、公开”的原则，以日常市容市貌管理、执法业务等为标准，奖勤罚懒，制定专门的协管员内部督查及绩效考核办法，促进各项目标任务落到实处，全方位地开展绩效考核工作。 现代职场，作为管理人员，应针对90后的特点，针对性地采取措施，尽量发挥好其敢想敢干、勇于创新的优势，尽量通过人性化管理、目标化管理，强化其自我管理的意识，强化其自我成就感，抓紧目标，淡化过程；注重引导，适当放松压力，以激发90后的工作激情与自主管理意识。
3.塑造良好的城市管理工作文化和工作环境
塑造一个良好的城市管理工作文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。城市管理工作文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的城市管理工作文化，为员工创造一个舒适的工作环境。推进形象文明、语言文明、行为文明的队伍建设。通过理顺管理体制机制，改进工作作风，优化管理和服务水平，着力破解城市管理难题，提高长效管理水平，努力设一支“形象好 语言美 行为文明”的高素质城管队伍，致力打造文明、干净、有序、整洁城市环境。 加强监督，规范行为。“没有规矩不成方圆”，规范是管理的生命力。一要建章立制。针对协管工作特点，建立完善相关管理制度，定期开展学习教育及相关培训，强化队伍规范管理、文明管理，增强工作的主动性。二要从人员的着装、证件等入手，做到全体队员形象统一，并通过引领协管员规范自身行为和管理行为，使协管员队伍逐步走向正规化、规范化的道路。 加强政治思想教育。虽然是配合协助执法，但也需要有一定政治思想水平和城管法律、法规知识。在聘用他们后，区主管部门及街道应及时开展对他们进行军事训练、政治思想教育和相关法律、法规培训，加强他们的纪律意识，组织观念，让他们懂法、知法。大队、中队也应定期召开法律讲座，对协管员开展法律法规培训，让他们学习城管业务知识，帮助他们研究、分析管理中出现疑难点问题，做好策略参谋，从而提高城管协管员综合素质和文明管理水明。此外，市级城管执法部门也应建立制度，定期对协管员进行培训，确保协管员得到系统和专业的培训。而大队党支部和城管办团支部，更可以积极组织丰富多彩的各类活动如足球赛、篮球赛等活动，通过组织活动，让协管员中的党员、团员有归属感，从而增强他们的凝聚力。
4.对协管员进行职业规划，提供发展的机会
有很多城市管理工作还没有意识到给协管员进行职业规划的重要性。比如，擅长文字处理的大学毕业生，单位可以让他做一些文字书写的工作；擅长汽车维修养护的同志，单位可以考虑让他参与到后勤保障工作中来。其实这样对与防止协管员“跳槽”是有积极作用的。协管员会认为该城市管理工作还是十分重视自己的，关心自己的发展，自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，这样，员工“跳槽”的几率也会大大降低。
结论
人才是城市管理工作最重要的资本，协管员的“跳槽”会给城市管理工作带来各种有形无形的损失。本文通过探究协管员出现“跳槽”现象的原因，充分认识到了城市管理工作加强人力资源管理的重要性。只有协管员清晰规划，理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为，才有可能跳入更大的发展空间，对于城市管理工作来说，要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后，针对“跳槽”现象，建议从城市管理工作自身的城市管理单位文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
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