一、员工“跳槽”现象概述·····································3
（一）“跳槽”的含义··········································3
（二）“跳槽”的类型··········································3
1.一时冲动引发的跳槽·······································3
2.有更好选择引发的跳槽·····································3
3.家庭需求不足引发的跳槽···································3
4.无法适应企业引发的跳槽···································3
（三）“跳槽”利弊分析·······································3
二、“跳槽”原因的具体分······································4
（一）员工方面的分析········································4
1.进入社会的资历···········································4
2.受教育程度或专业程度·····································4
3.个人心理素质·············································4
（二）企业方面的分析········································4
三、员工和企业如何看待跳槽···································5
四、以“保险公司”为例分析员工“跳槽”现象···················5
（一）公司概况··············································5
（二）某一县支保险公司过去三年人员入职离职情况分析··········5
（三）从招聘入口情况分析留存问题····························5
（四）结合保险公司的实际情况分析“跳槽”现象················6
（五）有何建议改善该现象····································6
（六）保险公司未来展望······································6
五、科学合理对待员工“跳槽”的建议···························6
【摘 要】
员工“跳糟”现象成为社会高发事件并引起了社会各界的关注，它不仅仅是个人职业发展的问题，更是给企业的发展带来严重的影响。引发员工“跳糟”情况有个人问题，也有社会原因；个人问题影响因素也包括多方面，比如员工年龄、岗位性质、心理素质等。企业面对人才的严重流失又该做出如何的反思？是否应对自身企业的制度做出相对应的调整？本文从员工“跳糟”现象的社会现实情况出发进行分析，再分别从员工和企业两个方面原因研究，最后结合以保险公司的实际情况为例，阐述了保险公司在员工跳糟的严重、留存人才的困难等方面进行分析，得出公司本身制度的缺失，员工自身的素质都是需要被关注的关键点，最后总结出可行的方法解决这个问题。
【关键词】：跳糟；企业制度；员工素质；工作强度；教育程度
员工“跳槽”现象分析研究
——以保险行业为例
近年来，关于“跳槽”的新闻是络绎不绝的进入公众的视线，比如，《中国法院网》于2018年1月30日发布的关于“春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件”、《腾讯财经》于2017年10月24日发布的关于“上市银行一年离任59位一线员工跳糟”、《腾讯网》于2015年2月9日发布的关于“鞋厂老板担心员工年后跳槽押薪留人引纠纷”等等，这些新闻都是关于企业与员工因为“跳糟”引发的一些问题。这里面能常常听到的声音就是：员工埋怨企业工资低、劳动强度大、没有晋升前景等等，企业则认为员工总是好高骛远，要求高工资低强度的工作，且无法为公司创造价值等。面对员工的“跳槽”现象，企业、员工各自在自己的立场上据理力争自己的“委屈”。但这现象的频发迫使去我们思考，应该如何去正视“跳糟”现象给我们的影响！
员工“跳槽”现象概述
（一）“跳糟”的含义
跳槽是指劳动者向原工作单位提出辞职，而后应聘的另外一个更合适的工作单位，另求他职的行为。简单来说，就是因为放弃原来的工作岗位，到其他的公司就职。
面对现时如此频发的“跳槽”现象，不管是企业还是员工都受到不同程度的影响。或许有些企业是有意向培养员工，但又担心员工的离职，因此设置了部分条件去限制员工；另一方面，员工面对某些无理限制，可能就会做出相对应的“反抗。因此，最后引起双方的矛盾。
（二）“跳糟”的类型
1、一时冲动引发的跳糟
可能是因为某一个事件爆发引发的跳槽，比如同事之间的冲突、上级某个不合理的安排等，这些是缺乏理性的选择，属于不定向的跳糟，但发生的机率也不低。由于每个人都有自己的性格特征，素质各异，所以在人与人之间或者处理事情的态度也会不一样，冲动引发的跳槽往往不是一个好的选择。
2、有更好选择引发的跳糟
某些员工在岗位上用心工作，不断积累经验，提升自身的能力，当企业无法提供更高的平台时候，他只能往更高的层次去跳，为以后的职业生涯做出更好的规划。能力更高的员工，希望去到更大规模的企业发挥自己的个人价值，以获取更大的薪酬。小的企业无法提供这样的机会给优质人才，所以人才的流失是常有的事情，唯一就是发展企业，增强留存员工的能力。
3、家庭需求不足引发的跳糟
当员工的薪酬无法满足家庭开销的时候，员工只能寻找其他的工作以满足家庭需求，这种跳槽属于刚需的，现实条件要求他必须要这样做。比如，当一个家庭迎来了新生儿的到来，家庭的支出会升高，当其工资不能符合家庭支出时候，我们只能换一个工作岗位。
4、无法适应企业引发的跳糟
不能融入到企业的环境，企业文化、管理制度、同事相处等因素，员工经过考虑，最终选择跳糟。是否适应企业文化，是一个员工能否留存一个关键因素。比如，某些企业是加班文化，对于某些不能接受加班的员工来说，他会产生厌恶的情绪，最后还是会选择跳槽。
（三）“跳槽”利弊分析
对于员工来说，跳糟肯定是有利有弊的，同一个行业对于岗位的定位基本是差不多的，工作强度通过工资去体现，公司福利通过企业的发展去体现，晋升前景通过个人价值去体现，单一的去衡量哪个公司更好是片面的，导致很多人在同一行业跳来跳去，最终还是各种不满。但是如果我们提升自己的能力，跳槽到更好的企业去实现自己，也是合理的。所以，“跳槽”需谨慎考虑，以免后悔。
对于企业来说，员工的跳糟是硬伤，花费了人力物力财力去培养人才，还未为企业创造利益就跳走了，得不偿失。另外， 支付薪酬后企业都希望员工能为其创造最大的利益，但是往往得不到想要的效果。可以说，人才的流失严重影响企业良性的持续发展。面对员工的“跳槽”，企业应该做出思考，制度、机制、文化方面是否适应社会的发展，可以尽可能的达到双方的平衡。
二、“跳糟”原因的具体分析
员工方面的分析
1.进入社会的资历 无论是初入社会工作还是已经在社会打滚多年的员工都会有跳糟的现象，其中原因也不尽相同。 初入社会的员工在学校接受了满满的理论知识教育，抱着各种理想准备投入到社会去想要一展自己的才能，他们首先是按照自己理想中的工作应该是怎么样的，再根据这样美好的设想来到了企业。但是企业跟学校毕竟是不一样的，学校是象牙塔，给学子还是有一种保护，而社会形形式式的人都有，各种管理要求也不像学校那样宽松，可以说社会是现实的，残酷的，有时候对于“孩子”来说，接受还需要一个过程。所以相当多的人都无法适应这样新的环境，最后选择辞职。
在社会工作了多年的员工选择跳糟，一部分是经过了理性的思考，一部分是在不满的情绪中冲动离职。企业文化是否得到员工的认同对于员工的忠诚度的影响十分重要，关注员工内心感受，管理是否合理等，能否调动员工工作的积极性有很大影响。员工无法认同企业的管理，让员工在内心有抵触情绪，最终是无法留住员工的。另外，当员工所能创造的价值与其所在岗位的薪酬不相符的时候，他会考虑向更高层次的企业去发展，以实现更好的职业生涯发展。
2.受教育程度或专业程度
教育程度不同决定了员工的专业技能、个人素质、生活需求等。高学历的员工会有较强的专业知识，能在工作中运用所学到的知识，从而创造价值。而且在个人追求上，更懂得投资自己，提升自己的个人价值。 低学历的员工更多的是注重眼前的利益，比如工资、休息时间等。因此，低学历的人员一般是从事劳力的工作较多，因此他们较少注重是否有晋升机会，是否能展示自己的价值，基本是哪里工资高就到哪里去。所以他们的跳糟是常有的情况。
高学历的人员或者专业人员在岗位上注重个人价值，他关注是否有晋升机会，个人价值是否跟薪酬匹配等情况，因此他们相对来说比较稳定，不易跳糟，在个人岗位上积累经验，默默奉献。
3.个人心理素质 面对工作环境，员工是否适应公司管理、同事间能否相处得好、工作能力是否足够应付工作等一些因素都是对员工是否会产生跳槽心理有重要影响。很多时候，情绪是我们能否最好工作的一道心理底线，带有抵抗、负面情绪，会在工作中带来错误，一系列的连锁反应让我们产生不想再在这个企业呆下去的情绪，最终引发跳糟。
企业方面的分析
1.企业对人力管理是否人性化 现在很多的企业都是希望员工为其创造最大化的价值，但却没有关注到员工的人文关怀。一味的追求利益，盲目要求员工高强度工作，往往结果只会适得其反，疲劳的工作状态只能带来低效率的工作。
2.企业文化能否得到员工认可 企业文化是一个企业能否走得远至关重要的精神价值，有些企业强调感恩文化，有些企业强调高效做事，但这些说到底都是从企业需求出发的。对员工有要求，但企业是否做出相对应的机制回馈员工呢？一些老员工，为企业贡献了一辈子，最后得到的还不如一个新员工，这是无法让员工有归属感的。还有就是，无论多努力工作，也没有一些晋升的机会，员工会觉得对未来没有希望。这样的企业，能留得住员工吗？显然结果是否定的。
3.企业对岗位设置不明确
在工作的时候，我们经常会发现，有些人忙到喝水的时间都没有，有些人却无所事事，最后的薪酬是一样的。 还有，在面试入职是对岗位的描述与实际工作内容不相符，让员工觉得有被欺骗的感觉。所以，明确的岗位设置也是十分的重要。
三、员工和企业如何看待跳槽
作为员工，如果在公司里面一直处于紧绷的工作状态，或者持续的带有对公司不满的情绪，适当的跳槽能让其在一段时间内放松下来，调整好心态后重新出发。又或者可以进入一个更能展示自我的单位，让其在职场上更好的发挥自己，实现自我价值。
只是我们不应该盲目的跳槽，只看到单一的短期的利益，然后一直达不到满意的状态导致频繁的跳槽，这并不利于我们职业生涯的发展，每一次都半途而废的结果。
因此，我们要理性分析问题，慎重进行选择。对于工作不能眼高手低、好高骛远，要踏踏实实、一步一脚印的去积累经验，首先提升自己的能力，增强自己的见识。面对社会、企业的现实情况，要作出自我的调整，不能动不动就埋怨公司不好，要理性分析问题
以“保险公司”为例分析员工“跳槽”现象
（一）公司概况
中国人寿是保险行业的航母，是世界500强企业，同时也是一家集保险、银行、投资等多元化金融业务为一体的综合金融集团。中国人寿人寿拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，不断推动管理变革和科技创新，在同业居于领先地位。百年善业，责任为先。中国人寿还热衷于社会公益事业，连续多年获得“最受尊敬企业”的荣誉称号。公司的雄厚实力有目共睹，能够吸引各类的精英人才，在公司留存下来的员工，他们的收入也是十分可观。
公司本着“成己为人，成人达己”的理念，承托着大公司大担当的使命，一直为我们的国民送去健康保障。公司内部的晋升机制十分透明，有能力者上，机会也很多。在薪酬方面，基本体现在付出与收入成正比。但是，问题在于作为一个销售类型的公司，压力比较大，业务节奏比较快，不是所有人都能承受，因此员工留存率较低。
（二）某一县支保险公司过去三年人员入职离职情况分析
年份
年初员工人数
新增人力
离职人力
年末员工人数
2015年
667
326
378
615
2016年
615
302
267
650
2017年
650
308
269
689
合计
1932
936
914
1954
从上表可以反映出，2015年留存人数为负数，呈现出公司的人力发展不但没有增长，还反而减少了，极度不利于公司发展；2016年留存人数是增长了35人，一年的时间仅仅为几十人，留存率十分低；2017年留存人数为39人，基本跟上年没区别。经过了三年时间的发展，公司的人力基本持平，无大变化。作为一家销售公司，人力的发展是极其重要的一环，有人力方有业务，否则业务拉不起来。所以，从数据可以看出，公司的发展极其不健康。
（三）从招聘入口情况分析留存问题
保险公司招募的条件：男女不限，年龄在18-50岁，学历没有强制要求，无犯罪记录，满足要求即可入职。这样的宽松的招聘条件，能入职的人员范围可以讲是非常广泛的，只要有意愿的求职者都能入职。所以保险在职人员在学历上、素质上、能力上、阶层上都是不一样的，留存率是相当低的，跳槽基本是每天都在发生的事情。
（四）结合保险公司实际情况分析跳槽现象
我司今年员工的流动性可以讲是“人来人往”，能沉淀下来的是那批人，多年还是那批人，新员工的留存率相当低，几年下来公司员工新增人数不过22人，这个数字可以讲是十分惊人的，甚至有些公司还是负增长。保险公司作为一家销售公司，人力的发展是第一要务！然而，这样的结果让人堪忧，极度不利于公司业务的发展。这也反映了公司在人才招聘、入职后的培养、企业制度等方面急需改革！同时，新人在面对销售指标压力时，能承受的能力不足，未能及时调整心态，因此很容易引起恐惧心理，最后选择退出。
（五）有何建议改善该现象
保险公司作为一家销售型公司，不能盲目追求业务的增长，在新人留存的问题面前，我们应该将关注点放在培育新人上，以合理的培训机制，将专业的销售知识，展业技巧等知识传达给新人，引导新人如何去做好销售工作。清晰的发展指引给到新人，避免让人感到迷茫。
同时，作为新人，应该有吃苦耐劳的精神，努力掌握专业知识，不要一来到一家公司就想着如何赚钱，钱少了就不想干了这样的心态是不可取的，没有对应的价值贡献给企业，企业也无法为你提供丰厚收入。
（六）保险公司未来的展望
在中国，很多人的保险意识还是不足够的，不相信保险，不认同保险，老思想的认为要在年轻的时候努力工作积累财富。但是，往往到了晚年，疾病来临的时候，辛苦积累的财富只能拱手送到医院。慢慢的，在人们保险意识逐渐苏醒的今天，保险业成为了一个朝阳行业，只要努力在这个行业奋斗，肯定能得到对应的收入！
科学合理对待员工“跳槽”的建议
跳糟，它并不是某一个行业，某一个城市独有的现象，它是社会普遍的问题。人才的流失对企业的影响越来越突显，间接也反映了企业体制需要改革，人员对职业的规划需要更加理性。必须取得企业与员工之间的平衡，才能双方更加良性的发展。企业要注重人文关怀，员工要踏实工作，不断提升自己能力。
那么，员工、企业可以分别从以下方面进行改变：
一是作为员工，我们应该要以谦卑务实的心态，清楚认清自己的能力，明确自己的定位。工作上，首先要调整自己的心态，不是所有的事情都是顺着自己的想法走的，学会适应社会的发展要求。其次，同事之间的相处要宽容，互相体谅，不斤斤计较。然后，要适应自己岗位的工作，认真工作，谦虚学习，不能总是向公司各种索取，但却未能提供对应的价值。
二是作为企业，首先要完善自己的岗位制度，树立正面积极的企业文化，明确引导员工的向心力、凝聚力。健全的用人机制，能够使员工有不断奋斗前进的目标，使他们不会觉得自己无论怎么努力都是一样的结果。同时，要让员工明白到，努力工作与敷衍了事的结果是不一样的，让他们有努力工作的动力。另外，企业文化是员工凝聚力的一个重要的环节，认同公司的机制、作风，使员工乐于为公司做贡献。
总而言之，员工的频发“跳槽”引发的都是不好的影响，导致员工无法在职业生涯中良性的发展，企业在人才的频繁流失里面也是无法更好的发展，所以双方都作出对应的调整，互相促进，互相扶持。
致谢
在此我要感谢学校给我提供的学习课程，让我受益匪浅。另外，我还要感谢本次论文的指导老师提供的辅导，不厌其烦的为我解答提问，让我能顺利完成论文写作！ 感谢西南财经大学，感谢我的老师们，感谢帮助过我的同学。
【参 考 文 献】
[1]高树军.《组织行为学》.北京：中国人民大学，2016.3 [2]加里.阿姆斯特丹.王永贵译注. 《市场营销学》. 北京：中国人民大学，2017.6
[3]侯玉波.《社会心理学》.北京：北京大学，2007.01[4]林伟雄.企业中跳槽现象的原因及举措分析.道客巴巴平台，2016.11.04，://.doc88.com/p-1156938853935.html
[5]保险公司内部人力资源部人员管理数据报表
