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内容摘要2
第一章 绪论3
（一）目前我国中小企业员工跳槽现状3
（二）员工跳槽对中小企业的影响4
1、无形中增加企业生产成本4
2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力4
（三）外部环境因素5
（四）内部因素5
1、企业的人力管理观念不科学5
2、企业对组织机构的设置不够合理5
3、企业对员工的聘用体制不够健全6
4、企业对员工的培训重视不够6
（五）员工方面的因素6
第二章 企业员工跳槽的类型8
（一）被迫辞职型8
（二）随意无常形8
（三）生活所迫型8
（四）战略转移型8
第三章 企业留住人才的策略10
第四章 跳槽的总结与规划14
参考文献15
第一章 绪论
近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高效毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学生在毕业过程中就面临着就业危机。就业压力和就业难度增大。就业率持续下降。2007年大学毕业生495万，就业率75%；2008年大学毕业生560万，就业率70%；2009年大学毕业生610万，就业率40%；2012年大学毕业生680万，就业率30%，但有另一种现象越来越多的引起人们的关注：相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期就选择离职跳槽的方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受到尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业这家公司不错而进入企业，当发现人际环境工作责任和强度不能适应时，便果断离职。有统计显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小型企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。所以企业如果管理不善不给员工合理有效的工作安排和补助势必会加大跳槽的现象。出来留不住人才的现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是：受传统产业政策及观念的影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足；而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取廉价的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。
（一）目前我国中小企业员工跳槽现状
目前，我国经济的发展呈现逐年上升趋势，中小企业所占比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激烈的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都是在中小企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其他大型的企业。这些情况通常表现在两个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁变动情况。这种现实通常还比较严重。尤其是一些商贸服务类行业，这与这些企业的工作性质有一定关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。
（二）员工跳槽对中小企业的影响
企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面。
1、无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面。第一个，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不断进行新员工的培训。成本之一。第二个成本，企业对新员工的就职需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工的基础上又加大了工作力度。岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才上的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或者管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围。
（三）外部环境因素
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素和影响在于社会科技发展实在过于迅速。各种各样的产品变革层出不穷。不少企业尤其是中小型企业员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为，再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人不能不拒绝。
（四）内部因素
关于我国中小企业员工跳槽的内部因素的影响在于体现在以下四个方面：
1、企业的人力管理观念不科学
企业想要留在优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念下，才能从战略的角度留住优秀的人才，很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系看成”我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的服从与命令。很少顾及员工的感受。这种理念会让员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。
2、企业对组织机构的设置不够合理
抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展策略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己该企业的发展也不能明确职业生涯的规划。
3、企业对员工的聘用体制不够健全
这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件，企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致招聘人员和实际岗位需求不符的现象。从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的利益。部分企业不在意员工学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以，部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知。一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业的片面或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
4、企业对员工的培训重视不够
企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗。无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益，这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上诉这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。
（五）员工方面的因素
关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活压力和生存压力逐年增加，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际劳动部成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
第二章 企业员工跳槽的类型
（一）被迫辞职型
这种类型是指本人工作能力低下或水平有限属于不尊重上司不得意所在部门，如果继续做下去可能被上司或其他上级部门免职。在用人原则上对这种人要根据其价值观察培养培养使用一般情况下培养价值不大有特殊情况可重新使用。
（二）随意无常形
这种类型的人比较普遍是在企业经历比较浅没有什么特长和技能“站这山望那山高”“跳槽”后仍然不能改变其原来的状态在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉到了一个新的单位还有一种“跳槽”愿望。
当前大学生在职场上发生这样的情况比较多原因种种在原企业有的学了些东西有的比较浮浅知识面和业务技能功底薄。
（三）生活所迫型
这种情况一般是指企业经营不善企业所给的待遇低下不能满足员工的正常生活需要或企业濒临倒闭员工去向不明面临失业的危险员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法来维持自己家庭和个人的生活需要。
这样的人情况比较复杂什么情况都有，有“能人”有也“平庸”的人。在他们身上谈不上品德和人格问题只是在正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。
（四）战略转移型
有一些有才华的人得到企业的重用但提升的路线与自己想象的路线发生偏移被提拔到一个没有发展前景的职位或是不能发挥自己专场的职位。长期做下去会变得暗淡荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职可能比原来待遇也赶不上的高从头做起等待下步提升或经长期努力会有更大的提升具有很大的风险。
这种人是所谓的“高人”综合能力比较强无论是技术专长还是业务能力、组织能力等等都有很深的功底具有冒险精神对自己非常自信。
第三章 企业留住人才的策略
通过以上分析，了解了造成人才流失的主要原因，所以企业管理者应该对症下药，从这些不足方面着手，研究对策来抑制人才的流失。
1、提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理。
2、提供具有竞争力的薪酬待遇，设计员工需要的，有吸引力的福利。
3、薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，却是一个重要的发面，达到或者高于同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
4、首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者高于其他企业同岗位的薪资水平。
5、其次，企业内部的薪资水平具有竞争力，企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况。同时也必须防止因凭估误差而产生的相对不公平。
6、再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化，在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方式，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健型福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物质奖励、股份配送等。
7、完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利设项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增加员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
8、国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做的比其他非国有企业好，但在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，免费工作餐等生活方面的福利就涉及的比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式手机有员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自己餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，就会觉得更具有吸引力。
9、设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工定制发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚的看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工发展规划作为公司生存及发展的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
10、培养企业文化凝聚力，建设一支高素质的领导队伍，营造良好的工作氛围、组织环境。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工有着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互相相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力也是其他无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
11、要想留住人才，优化企业人才环境便成为首要之举。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作的行为会经常性的发生积极作用或消极作用。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上的道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增加而增进。同级之间相互交流的机会和东欧李，增进彼此了解和关心，使员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，使人全身心的投入工作中，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感受到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发更大的工作热情。
12、解放思想，转变认识，树立人才为本的观念。国有企业要实现解困腾飞的目的，必须要把人才问题摆在工作的首位，解放思想，克服以往“重财不重才”的偏见，树立“以才求财，以才生财”和“人才为本”的新观念。国有企业出现重重困难，除了体制和资金因素外，主要的还是人才问题。人才问题是第一位的，有了项目资金，没有合适的人才就难以实施。事业兴旺，务在得人。在日益激烈的人才大战前面。国有企业的领导必须要转变观念，树立人才的危机感和紧迫感，不要一味的强调客观条件，消极应对。企业领导一定要从计划经济的模式中解放出来，克服过去形成的那种“等、靠、要”要转变成竞争机制下的“抢、争、找”要适应市场经济规律，多渠道的开发培养人才。
13、人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干出成绩就行，而忽略了其道德修养，要知道这样发现、使用、培养的人才在关键时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取得。我们必须辩证的看待问题。用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开发现人才的渠道变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。
14、运用法律手段，把握好人才去留的主动权。市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业人力资源管理体制。对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面影响，所以，主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。
15、首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双面选择局面，以激发员工的工作积极性。
总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，我们的管理就算达到了最高目标。
第四章 跳槽的总结与规划
频繁跳槽现象的产生有其社会因素和个人心理的原因也与个人不成功的职业生涯规划有关。有些人为了追求自己所谓的理想盲目地、无目标地从一个领域跳到另一个领域或只看重眼前利益不注重自身的发展而频繁地跳槽。虽然他们天赋很高有很好的发展潜力但他们的职业生涯却被经营的一塌糊涂他们虽然拥有聪明才智且勤奋努力但其付出和收获不成正比。究其根本原因之一就是没有成功地规划其职业生涯。为了避免频繁跳槽现象发生在自己身上有智者应对自己的职业生涯进行规划虽然职业生涯不是万能的但它绝对是个人事业成功的前提和法宝。
“职业生涯是一系列既分离又联系的经验以及人们在一生中经历的职业及事件的组合是一个有机的、逐渐展开的过程而不是一个有机的、而不是一个机械的、刻板硬套的过程”正如人们在从事一项事业之前都要根据实际情况和未来的发展趋势设定目标然后向这个预设的目标不断努力一样，职业生涯的经营也需要规划良好的职业生涯规划是成功经营人生的前提。
在市场上的占有额还是不及大型企业，因此，在激烈的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的。在本文中，首先描述了我国中小企业员工跳槽的现状，分析了它所带来的影响，然后重点讨论了我国企业员工跳槽的原因，最后针对这些中小企业员工跳槽行为原因的分析，给出了相应的解决建议。
参 考 文 献
[1]王立阳 人才流失成因分析。人力开发，2003，（6）
[2]陈东升 员工激励金点子。企业管理出版社，2002
[3]严雄 入世后如何解决企业人才流失问题 中国人力资源开发，2003，（34）
[4]张大方 浅析国有企业人才流失现象 商也现代化，2006（34）
[5]张明 于恒 国有企业人才流失根源及对策分析[J]商业经济2005年11期
