目 录
摘 要Ⅰ
1绩效考核的概述1
1.1绩效考核的概念1
1.2绩效考核的意义和作用1
1.3绩效考核的方法2
1.4绩效考核的一般程序……………………………………………… …… 2
2企业人力资源绩效考核存在的问题4
2.1 绩效考核的目的不明确4
2.2员工对绩效考核缺乏正确理解4
2.3 绩效考核的体系不健全，方法不科学4
2.4 考核周期设置不合理5
2.5考核缺乏及时反馈和对结果的充分利用…………………………………..5
2.6考核结果难以有效地与薪酬挂钩…………………………………………..5
3企业人力资源绩效考核提出的对策………………………………………………7
3.1制定客观、明确的考核制度7
3.2对考核人员进行培训，并加强全体人员对绩效考核的认识7
3.3选择合理的考核方法及考核周期7
3.4注重绩效考核的反馈，建立绩效面谈机制7
3.5建立考核结果与薪酬有效联系的机制……………………………………… 8
3.6建立申诉等考核制度…………………………………………………………… 8
参考文献11
致 谢12
1绩效考核的概述
绩效管理在人力资源管理中有着重要地位，绩效考核则是重要手段。企业的绩效考核结果可以应用在招聘、培训、薪酬、晋升等关键领域，同时也能优化企业资源配置、促使员工与企业产生共同愿景，为企业创造价值的同时提高员工工作热情、培养团队精神。本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。
1.1 绩效考核的概念
绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。
这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。
1.2 绩效考核的意义和作用
绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。其意义和作用有以下几个方面：
⑴绩效考核是人员聘用的依据： 由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
⑵绩效考核是人员职务升降的依据： 考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
⑶绩效考核是人员培训的依据： 通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
⑷绩效考核是确定劳动报酬的依据：根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
⑸绩效考核是人员激励的手段：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
⑹把绩效考核与未来发展相联系：无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
1.3 绩效考核的方法
⑴控制导向型绩效考核方法：比较法、强制分布法、量表评定法；
⑵行为导向型绩效考核方法：关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法；
⑶特质导向型绩效考核方法：混合标准尺度、评语法；
⑷战略导向型绩效考核方法：平衡计分卡法、关键业绩指标法、目标管理法。
1.4 绩效考核的一般程序
⑴人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。
⑵员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
⑶直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。
⑷业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。
⑸由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考核。员工应理解和服从考核结果。
⑹季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
⑺员工的年终考核分数汇总表交给人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类统计分析，报主管总经理签核。
2企业人力资源绩效考核存在的问题
如何在企业内部建立起有效的绩效考核体系，曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首。调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考核体系感到非常满意，可见其实施难度之大。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几个方面：
2.1绩效考核的目的不明确
企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象，许多管理者将绩效考核仅仅看作是管理和控制员工的一种手段，认为绩效考核是为了让员工能够按照管理者的意愿开展工作。因此，管理者经常通过绩效考核来建立和展示权威，借用绩效考核来给员工挑毛病、来批评和惩罚员工，这也对员工的心理造成了不好的影响。员工通常会认为绩效考核只是管理者用来控制他们的手段和工具，所谓的绩效考核也就相当于“秋后算账”。因此，员工心理上会对绩效考核产生恐惧和抵触情绪，最终导致绩效考核无法推行。
2.2员工对绩效考核缺乏正确理解
企业管理者在制定绩效考核体系时，不重视与员工进行有效的沟通，员工处于被动接受的角色，使部分员工产生抵触情绪，致使绩效考核工作也障碍重重。
2.3绩效考核的体系不健全，方法不科学
考核内容不能涵盖全部内容或以偏概全，如关键绩效指标有缺失，无法正确评价员工的真绩效。许多企业考核内容千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面：一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造的经济效益。这两方面考核并不能全面包括员工工作绩效的所有方面。德、能、勤、绩这类考核指标属于定性化指标，过多定性化指标存在无法避免考核者判断的主观随意性问题，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有尽量把定性化的指标以定量的形式表现出来才能克服其主观随意性。
2.4考核周期设置不合理
不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期对于周边绩效的指标则适合于在相对较长的时期内进行考核。
2.5考核缺乏及时反馈和对结果的充分利用
考核结束后没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结果认同度低，甚至产生抵触情绪。
2.6考核结果难以有效地与薪酬挂钩
有的企业考核得过于频繁，这不但使组织者的工作负担更重，还浪费了大量人力资源。还有的企业则平常根本就不做考核，直到年底了才考核一次，但这个时候考核者对被考核员工平时的具体工作表现已经难有清晰的印象和记录了，只能够凭主观感觉对其考核。其实考核的频率应该根据相关的考核内容设置。此外，如果在考评工作中企业选择的考评方法不合适，也会使考评结果出现一些偏差，继而影响薪酬体系设定；其次是在绩效考核的过程中，考核者的主观因素对于评定结果是否可靠有着决定性的影响，考核者在过程中也不可避免地会受到自身一些心理因素的干扰，从而影响绩效管理的质量。同时考核依据客观上也存在一些问题。比如：绩效考核标准不够清晰，难以准确评判员工是否达标。考核标准应该以工作分析为基础，再根据员工的工作职能设定的。这样做才能保证绩效评价标准能够直接与企业的薪酬体系建设挂钩。最后是考核后未及时沟通和反馈造成的问题。一些企业对绩效考核的重要性和绩效考核的真正目的没有深刻认知，使得其进行的只是表面形式上的考核。这种考核，即使投入大量的时间、人力和物力，但如果缺乏考核后的具体改进措施，考核结果也就失去了真正的价值，长此以往于企业发展十分不利。还有很多企业的部门之间以及上下级之间在绩效考核前缺乏有效沟通。在考核的过程中，被考核员工没有了解自身表现距离组织期望差多少的机会，也没有申辩和自我补充的机会，导致员工不太认同考核的结果，并对其有不良的抵触情绪。所以说，如果考评结果不能及时地反馈给受考评者，绩效考评就失去了应有的意义，也就更谈不上实现既定的考评目的。
3企业人力资源绩效考核提出的对策
在许多业内人士对绩效考核进行了理论研究和实践探索的基础上，提出了以下解决问题的对策：
3.1制定客观、明确的考核制度
古人云：“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；二是在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
3.2对考核人员进行培训，并加强全体人员对绩效考核的认识
选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分。一般情况下，绩效考核工作主要由能够直接观察到员工工作的主管承担，甚至由最了解员工工作表现的人承担。但是由于主管不可能对下属的所有工作全部了解，在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面。要在考核方案实施过程中保证考核的公正性和客观性，必须对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。
3.3选择合理的考核方法及考核周期
目前绩效考核的方法很多，各种方法也各有其特点，并没有先进落后之分。作为企业自身，要找到一种适合自身特点的考核方法，对于其考核过程应尽可能标准化，尽最大可能避免人为的主观因素的影响，并应尽可能采用全方位考核，全面体现员工的绩效。
3.4注重绩效考核的反馈，建立绩效面谈机制
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。
3.5建立考核结果与薪酬有效联系的机制
领导者应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式,在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”“平均主义”等思想，通过考核使管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足,对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
3.6、建立申诉等考核制度
本着对员工、对企业负责的态度，减少绩效评价中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要在以下方面加强和改进: 首先是要建立畅通的员工绩效考核结果申诉制度。在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观，同时给予员工合理的解决方案，并更新该员工的个人绩效考评结果。其次是建立科学健全的绩效考核体系。采取多种办法,保证考核者的相对独立性。第三是建立以目标管理为导向的绩效评价流程,制定客观的评价标准和内容。要建立目标管理体系,因为目标计划是全年考核的基础。第四是应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式,为全面、客观反映被考评人的综合情况,应采用360度考核反馈法,综合考虑各评价者的评价结果,对不同评价者的考核结果进行加权平均,以力争做到客观公正,并建立有效的评价体系保证其有效执行。第五是做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。考核者要懂得“抓大放小”,这样才能使考核项目在执行时事半功倍。最后就是要营造绩效考核的制度环境：绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立还需要相应的配套制度环境来支持。而外部的制度环境一方面是完善绩效考核体系,一方面又可通过环境的营造,树立人力资源重要性的观念优化人力资源配置,反之用“人”本身的创新性去进一步完善绩效考核的不断改进。
总结：任何公司的绩效考核都不是十全十美的，没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法，简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把双刃剑”好的绩效考核制度可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的结果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司建设成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参 考 文 献
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致 谢
经过了两个多月的努力，在王老师的精心指导下，我终于完成了论文的写作。从开始接到论文题目到系统的实现，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战。在这段时间里，我学到了很多知识也有很多感受，使自己十分稚嫩作品一步步完善起来，每一次改善都是我学习的收获，每一次试验的成功都会让我兴奋好一段时间。我的论文作品不是很成熟，还有很多不足之处。但是这次做论文的经历使我终身受益。我感受到做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程，没有学习就不可能有研究的潜力，没有自己的研究，就不会有所突破，那也就不叫论文了。期望这次的经历能让我在以后学习中激励我继续进步。由于本人理论水平有限，论文中的有些观点难免有疏漏和不足的地方，欢迎老师和专家们指正！
