一、绪论
二、员工流失对中小型民营企业发展的影响
三、我国中小型民营企业员工流失的主要原因
1、缺乏有效的薪酬激励机制
2、员工职业生涯计划难以实现
3、企业管理制度和方式落后
4、企业缺乏文化建设，很难形成向心力
四、解决我国中小型民营企业员工流失的对策与建议
1、建立科学、有效的薪酬激励机制
2、加强员工职业生涯规划与培训
3、建立现代化的管理制度和方式
4、创建富有凝聚力的企业文化
五、结语
内 容 摘 要
目前中国市场经济获得深入发展，在其带动下中小型民营企业同样获得了前所未有的迅猛发展，并成为其中一个不可或缺和替代的部分。然而，一个越发突出的问题摆在各大中小型民营企业面前，那就是员工的过度流失，这个问题的存在限制了这些企业的健康持续发展，也使得他们缺乏整体竞争实力，成了影响民营企业不断向前推动的关键所在。为此，解决我国中小型民营企业员工流失问题，对企业始终健康向前推进、增强其整体竞争实力等方面都具有重大意义。
关键词：中小型民营企业；员工流失；对策
我国中小型民营企业员工流失的影响、原因及对策
绪论
民营企业已经成为我国经济实力的重要组成部分，国家也采取了各种措施去促进民营企业的发展，努力为民营企业可持续发展创造环境。但由于中国巨大的市场，现代企业之间的竞争十分激烈，尤其是在民营企业领域。而影响一个民营企业的重要因素就是人才。根据万宝盛华(中国)在2017年的人才调研报告，即使是在我国民营企业发展程度较高的地域，不同层次的民营企业均面临着人才短缺的问题。人才短缺的背后就是人才流失问题。这与中国加入WTO以及国有企业改革有着很深的联系。人才的培养过程对民营企业来说，是时间与资金成本的 巨大投入。当前我国民营企业的人才流动率在30%左右，远高于正常平均流动率。而且尤其是在高新技术层次上，人才流失更为严重。这反映出我国政府的有关政策仍需进一步完善、民营企业对高层次人才吸引力不足以及人才对民营企业缺少归属感等问题。没有一个完整的人才体系，民营企业注定无法做大、做强。本文 研究就是基于这样一个大背景展开。
一个企业要想长足发展，必须要注重人才。人才是一个企业发展的动力所在，也是一个企业核心竞争力的体现。改革开放后，我国与世界的交流越来越深入，国外很多跨国企业看重我国自身的市场等优势大量涌入，直接导致的后果就是人才流动不再仅限于国内企业，造成了人才外流。人才流失这一现象在民营企业更为突出。而民营企业是完善我国社会主义市场经济的重要一环。因此关于我国民营企业人才流失及对策的研究对我国民营企业引进优秀人才、稳定人才团队、增 强企业凝聚力、提高企业整体实力、促进企业可持续发展有着重大意义。
员工流失对中小型民营企业发展的影响
高员工流失率已经为我国中小型民营企业带来了很大的负面影响。一是技术流失，员工离职时带走了企业一些图样设计和组装技术，并且被竞争企业利用，造成该公司目前的市场减退，影响力不如以前。员工流失导致该公司生产能力大减，严重的时候还出现过停产现象。二是新员工进入公司后无法快速融入公司，以及熟练相应的技术操作，致使公司整体效益大幅度下降，严重影响企业员工的工作积极性。三是由于公司在管理和制度方面不健全，导致员工受到竞争企业优越的工作条件和环境的诱惑，很多人都产生了跳槽的打算。公司的老总想要减少员工流失，但是不知道该从何入手解决这些问题。公司一方面缺人，另一方面又急需加快生产进度，以完 成将要交货的订单。中小型民营企业出现的一系列问题都是由于没有高度重视员工流失造成的大量损失。
对于我国中小型民营企业而言，员工离职对企业造成的影响是多方面的。既有有形的，又有无形的。员工流失对公司发展的主要影响有以下几点:
破坏了企业管理的公正性
随着企业不断向前推动，小型民营企业家族式管理具有的问题开始慢慢显露出来。由于亲缘关系以及颜面的影响所选用的人员，导致企业正常管理受到严重破坏，由此使得骨干人员也不断迅速流失。
增加了企业的竞争性
民营企业员工外流大都流向同一行业或者竞争对手处，如此一来，出现最多的现象便是商业机密遭到泄露。员工流失原因大可归纳为两大类，首先是员工个人问题导致其选择离开现有单位，其次便是同行或者竞争对手直接挖人。只要这些核心人员离开现有单位，必然会给其带来巨大损失，也使企业即将面临更沉重的压力。
从一定程度上而言优化了企业的人力资源结构
如果企业管理制度合理有效，会产生优胜略汰的人才流动机制，企业低素质员工的 流失给高素质员工的补充提供了机会，企业员工的整体素质会逐步提高，促进了企业人力资源优化组合。对于机构臃肿的组织来说，也可以借低素质员工流出达到简化组织结 构、节省人力成本、提高企业运作效率的目的。企业旧员工的流失会造成新员工的加入，这些新员工往往成为企业发展的新鲜血 液，他们有不同于企业现有员工的工作方法、思维方法、价值观念、工作技能等，新旧 员工在共同工作中会相互影响、取长补短，促使企业整体员工创新性、适应性的提高。员工流失对解决企业内部矛盾有一定的帮助。企业员工之间难免会产生各种矛盾，当有些矛盾严重到一定程度时，通过企业内部调节手段已经无法解决，如果矛盾双方有 一方离开企业，无疑是为企业解决该矛盾的一个好办法。
影响了企业员工的积极性
员工流失呈集体意识。这种情况具有两种形式：第一种表现为企业高层管理人员与其所管理人员一起跳槽到某一相同企业；另外一种表现为高层管理人员先离职，然后由此产生了多米诺骨牌效应，引发更广泛人员的离职。这种大规模的人员流失很大程度上降低了依然在职员工的信心、主动性和积极性。企业的快速发展和企业内人才兴旺是相辅相成的。当企业发展辉煌时，企业员工往往团结奋进，当企业开始没落、濒临破产时，也是人才竞相离开的时候，一部分员工的流失，如果没有得到有效处理，就会引起在职员工的恐慌、跟风，导致人心涣散，影响企业正常运营，进入恶性循环，直接威胁企业的生存。
加大了企业无形资产的流失
员工流失带给企业的危害是巨大的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳定甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业 的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失使企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，员工流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
企业经营成本的损失
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等以及员工重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在员工流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原员工所需薪酬额的2.8倍以上。所以，民营企业员工流失给企业带来不可挽回的损失。
对企业形象的影响
企业形象的树立和维护对企业的发展来说具有重要意义。在很多行业中，企业的员工流失率被看 作是企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了企 业的经营现状和未来发展，而员工大量流失会使外企业间的竞争已不仅仅是技术、资本、管理手段的竞争更根本的是企业之间人力资源的竞争。解决 民营企业员工流失的问题已成为民营企业发展的当务之急。员工流失已成为制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。
我国中小型民营企业员工流失的主要原因
生产力各个要素中首要要素就是人，不断挖掘员工以及对人力资源的合理运用在中小型企业发展中至关重要。但是目前，很多企业想留下他们需求的那些出色工作人员却非常困难，员工流失问题已相当突出，而这一问题成了阻碍企业迅速向前推动的主要原因。本文根据目前员工流失状况与对企业发展的影响，深入剖析引起员工流失的原因。
（一）缺乏有效的薪酬激励机制
薪资是满足低层物质需要的根本保障，按需求层次理论所讲必需满足生理需求。目前处于市场经济环境下，员工所盼望的是实现人力资本投资收益或者其本身价值属于合理需求。影响员工流动重要因素之一就是薪资体制能不能够体现员工价值。因为中小企业资金实力都比较弱，显然面对大企业时就力所不及。有些人抵挡不了外面高工资的诱惑选择离开企业，从某个角度来说，企业遭到了一定的经济损失。现在我们国家中小型民营企业薪资实施过程中，有很多企业认为薪酬只是企业必需要花费的可变成本，将薪资成本化，在收入稳定情况下，如果想提高利润，怎样减少成本便成为企业第一个想到的办法。所以，企业为了能够减少成本，不断减少工作人员薪水。如此一来，使工作人员的工作积极性被打击，工作效率、态度以及员工对企业归属感等方面都被影响，从而使员工流失，阻碍了企业战略目标实现。
（二）员工职业生涯计划难以实现
通常来讲，大家到中小型民营企业工作，最开始的目的就是得到比较高的工资，然而工作稳定下来以后，则会思考自己向更高层发展。每一个人不经意间都有着他们各自的职业发展规划。身为企业工作人员，他们的职业发展路径一般都是由最低级职位往更高级职位晋升，工作也由简单转入繁琐，或者工作职位由不喜欢转变到喜欢等。可是，中小型民营企业通常是聘请工作人员在一个固定岗位上，几乎没有机会调换岗位，更不可能由底层一层层晋升到高层。根据调查结果发现，我们国家中小型民营企业中拟定了职业规则的企业大约占35%，但在这35%之中，仅有10%的企业实施该计划。再有，企业存在严重的短期行为，“重用轻养”。另外，绝大多数中小型民营企业对员工采取“只用不养”或者“重用轻养”的方式，导致了他们自身发展和升迁空间遭受阻碍，看不见任何升迁希望，从而引起员工流失。
（三）企业管理制度和方式落后
我们国家中小型民营企业刚开始创业时很多采取了家族式管理方式，尽管此方式在某一时段里比另外一些管理模式更具优势，然而企业一旦推广到某一进程时，就会显示出问题和不足。企业向前推动过程中使大家录用员工时体现出不放心外来人员、权力太过集中、任人唯亲以及论资排辈等，从而给企业不断壮大产生极大限制。例如，当企业开始对员工进行考核升职，80%的企业会按照论资排辈的方式来决定名额，对于那些努力工作的年轻人，感受不到迁升希望，使之对企业没有了信心，引起员工流失。因为亲缘不断增多，让企业中那些受聘而来的外界人员感受到被压制，更严重时可能存在着欺压外人的不良风气。担当重职而没有素质的这些近亲属也会出现根据自身爱好来指挥外人，导致外人缺少企业认同，从而不愿意和企业同心协力，战胜困难。另外，因为太过集权，让中下层管理者权力受限，从而太过依靠高层管理者，特别是太看重企业主一人能力，会让外人认为没有太多机会施展才能，缺少发展空间，不容易晋升到更高职位。制度以及管理方式落后，使员工看不见前进目标，这是引起员工流失的一个重要因素。
（四）企业缺乏文化建设，很难形成向心力
企业文化是企业不断壮大期间一步步产生与培育起来的能够体现本企业独特精神、推广策略、经营以及管理理念，是企业工作人员一致认可的价值观与道德观和行为规范。如果企业文化优秀会对员工产生非常好的凝聚与激励作用。然而企业文化通常需长久沉淀与无形的影响才会产生。因为中小型民营企业能够维持的时间并不长，因此大多数企业压根就不存在或没有形成企业文化。企业文化建设欠缺，便很难产生员工向心力。
企业文化和企业不断壮大这两者互相克制。好的企业文化对企业壮大有利，而庸俗的企业文化对企业壮大不利。只有管理人员和所有工作人员拥有相同的价值观、发展方向，正确心态以及良好工作方式，才能够同舟共济，使企业永远站稳脚跟，提高整体竞争实力。相反，企业若无优秀的文化环境，在生产与管理以及服务这些诸多环节中均会存在问题，不只是企业长远规划很难实现，更严重的可能无法确保企业正常经营。
解决我国中小型民营企业员工流失的对策与建议
伴随宏观经济条件不断改进，国内民营企业将遇到一次重大的发展机会。由于经济开放水平不断提升，企业间的竞争同样更加残酷。对员工掌握便成了发展的重点，也是企业竞争的优势所在。如果高频率的员工流动，要求企业也要逐渐对内部管理进行改进。员工离职问题各不相同，面对这一问题的解决办法不能采取独立性，对人力资源管理的每一个过程，要紧密连接，相辅相成。这篇文章经过剖析企业员工流失问题，提出少许解决办法，希望对国内企业发展能有一定启发。
（一）建立科学、有效的薪酬激励机制
目前，薪资酬劳鼓励制度已经成了人力资源管理主要构成之一，这对提升企业竞争力起到不可小视的作用。职工获得薪资酬劳是对工作勤奋的认可以及弥补，同时还是对以后勤奋工作获得酬劳的预想，鼓励他们以后能更加勤奋。在职工心里，薪资酬劳不单单是本身劳动获得的结果，更是体现出职工本身价值以及公司对他们工作的认可，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，我们要控制企业员工流失，一定要创立科学、有效的薪资酬劳鼓励体制。
建立科学、有效的薪酬激励机制，中小型民营企业的首要任务就是要对“薪酬”进行的正确定位。薪资酬劳对企业来讲不单单是成本，然而也是帮助它们完成自身目标的主要措施。这关系到企业吸收和留住具备哪些素质的职工，也是能不能使职工个人利益和企业长远利益得到结合，进而对职工行为以及态度形成重大作用的关键所在。另外，薪资酬劳也是指引员工流动，吸收和留住员工最有效的方法 。创立科学有效薪资酬劳体制就需要设定一个以基本薪资作为中心，同时具备鼓励性以及可操作性的薪资酬劳体制，职工能否放心就需要一个稳定薪资为基础，另外把他们工作能力以及绩效和薪资酬劳联系起来，是解除他们不满、提升积极性的主要措施。企业可用薪资酬劳方式对职工绩效进行影响，也可合理的运用这种方式作为激励方法，有效提升了职工绩效，来防范员工流失。
（二）加强员工职业生涯规划与培训
企业对员工采取职业生涯规划，这对于留住和稳固员工都具备重要意义。员工职业生涯规划是针对职工进入企业以后，依据自身条件、教育程度、资格经验等，由职工以及企业一起商议，设定职业生涯目标，为他们拟定发展规划，帮助他们开拓各方面知识、技能，这样他们可以清晰看见，这种规划能够兼顾他们自身的发展需求，确立他们在企业的发展方向，给予员工完成自身特长机会，让他们和企业进行沟通协调，使他们有更加强烈的归属感。所以，公司领导应该将管理人员以及职工发展规划当作企业生存和壮大的必须投入，从而使之成为企业发展的基本以及保障。
中小型民营企业还需要重视创立与公司目标、职工职业发展目标相匹配的培训体制，给他们创造各种学习、接受培训的机会，不但能达成公司本身以及职工发展目标，而且也提升了他们的素质。培训不但是提升工作人员素质、增进企业竞争力的一个主要途径，而且是提升企业生产率以及工作效率主要途径，更是达成职员自身发展的必要方式，所以这是非常好的激励体制。企业创立科学的培训体制，对于解决人员流失起到主要作用。
（三）建立现代化的管理制度和方式
首先，舍弃家族化管理，创建现代化企业制度就是人资管理科学化的基本前提。
舍弃滞后的家族式管理，创建现代化的企业制度。创建标准的现代化企业制度在一定程度上将成为民营企业浅化家族色彩的主要手段。我们国家的中小型民营企业应依据自身的发展阶段恰当地引进现代化的企业管理制度，彻底转变以往的用人观念。积极使用有才能的外来员工，全面改变任人唯亲的不良现象；此外，应建立并完善企业的各类管理制度，将“人治”转化成“法治”，对各个岗位的职责及权限进行明确规定，还应做到权责完全对等。企业管理者应适当放权，绝不可越权进行管理，以便为有才干的人发挥自身作用影响优越的环境。
其次，确立“以人为本”的基本管理理念就是人力资源管理化的重点。
人本管理就是现代人力资源的基本价值观，其明确强调人属于具有多重高要求的社会人，要求必须充分尊重员工的需求，重视员工的成长及发展，注重员工的参与性及主体性，坚决反对将员工当成生产工具。家族制企业一定要舍弃将人作为“物”进行利用管理的传统思维模式，将人作为管理的重点对象，还有最重要资源的人本管理理念，重视将内部职工作为主体与第一要素来大力发展企业，不管在企业员工结构方面的战略设计，还是在开发、利用及培养员工的各类规章制度方面都应该将员工作为核心，全面体现人本管理的基本思想。在充分尊重及全面满足员工个人发展期望及精神需求的根本上，彻底实现企业同个人的“双赢”。
（四）创建富有凝聚力的企业文化
企业的良好发展，员工的凝聚力十分主要，不过凝聚力是依照什么而产生的呢？又要凝聚什么人？仅依靠高工资和高福利就可以吗？不行。相关事实得出，仅靠高工资与高福利所留下的员工通常都是普通的人，比较优秀的人则有较高层次的追求，此类追求只可以依照良好的企业文化进行赋予。极好的文化企业必然是一个前景宽广和良好运作的企业，只有优越的员工可以在该企业里有用武之地，所以这样才可以将他们留住。这就是一些企业家通常所说的事业留人。良好文化的企业为何前景如此广阔？由于其价值追求和客户的根本利益完全相符，比较适合人类进步的规律。总的来说，组建企业核心竞争力的，不光是员工，同样还是技术，不过最为主要的还是它所具有的一种企业文化，是一种可以将人心凝聚的企业文化。所以，该怎样建造一个良好、文明而又和谐的工作以及生活环境，是企业加强自身凝聚力及向心力的主要关键。
企业文化是根据价值观作为主要核心，以知识当作主要基础，以事业作为目标，以职业道德和规章制度以及国家政策法令等作为导向，潜移默化地加入到企业生产经营的每一个方面，运用一种共同的价值观念以及温馨和谐的文化气氛将所有员工都凝聚在一块，在极大的限制上激励与调动员工的主动性及创造性，激励员工们的士气，培养员工的技能，凝聚企业精神，塑造企业形象等，具有极大的鼓励、凝聚、感化、辐射以及引导等诸多功能，是企业思想政治工作和精神文明建设的极好载体以及加入竞争、改革发展的精神支柱等。换言之，所指的就是一个企业的管理不但要有人情味，还要将自己的员工具有一定的归属感及主人公的精神，必须要对自己的员工实行关爱、尊重、教育、约束以及信任等，使他们具有一定的依赖性。
结语
总而言之，中小型民营企业的竞争不但是员工的竞争，而且还是人力资源综合素质的竞争，现阶段中小型民营企业之间的竞争在很大程度上已从技术与管理水平方面的竞争转变成员工的竞争。所以中小型民营企业应建立健全而又有效的人力资源规划体系，用现代化的管理制度替代滞后的家族式管理制度，用科学的薪酬机制全面激发员工的工作主动性，为广大员工营造优越的企业环境，制定与员工相符的职业生涯发展规划，与员工签订劳动合同来增加他们的安全感。企业只有把人作为根本，找出留住员工的对策，才是中小民营企业能够长久持续发展的根本核心。
参 考 文 献
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