一、人力资源管理的概念及意义3
（一）什么是人力资源3
（二）人力资源管理的概念3
（三）人力资源管理与开发的意义4
二、人力资源管理与开发的工作内容4
（一）制定人力资源计划5
（二）人力资源成本核算与控制工作5
（三）岗位分析和工作设计5
（四）人力资源的招聘与选拔6
（五）雇佣与劳资关系管理6
（六）入职教育、培训和发展6
（七）员工工资报酬与福利保障设计6
（八）工作绩效考核7
（九）员工档案管理7
（十）帮助员工的职业生涯发展8
三、企业人力资源管理与开发过程中产生的问题8
（一）领导者的管理能力有限8
（二）不重视人才开发，工作效能低下9
（三）对人力资源的管理认识不足9
（四）管理机制不健全，没有利用好激励机制10
四、企业人力资源管理与开发对策分析10
（一）树立以人为本的管理理念，构建新型的人力资源管理模式10
（二）优化组织结构，合理设置岗位11
（三）建立科学的选人用人机制12
（四）建立严格的绩效评估制度12
（五）建立健全人才激励机制12
1．建立合理的薪酬福利制度13
2．提供个性化的奖励及激励措施13
（六）建立员工一体化培训机制，促进员工可持续发展14
（七）构建企业文化，丰富人力资源管理内涵15
内 容 摘 要
在当今全球经济一体化、知识经济时代化的背景环境下，人力资源是企业最为关键的资本，是企业具有市场竞争力的根本要素，“以人为本”已成为企业构建企业文化的核心主题，“重视人才、人才制胜”已成为领导者必备的重要理念。努力提高人力资源管理与开发的水平，积极学习和摸索人力资源管理与开发的方法，创新人力资源管理与开发的手段，建立不断更新高效发展的人力资源管理模式是企业长远发展、取得成功的关键。
本文重点论述了人力资源的重要性，阐述了人力资源管理的一些原理，探讨了我国企业在人力资源管理与开发过程中的一些问题，并针对这些问题去探索和提出人力资源管理与开发的相应对策。
关键词：企业 人力资源 管理 开发
注意：
对策措施应该针对前面部分阐述的问题进行探讨，基本做到一个问题一个对策，请进行修改。另外，整篇论文照抄部分太多，请适当修改哈。题目改为：我国企业人力资源管理与开发的问题及对策探析，最好加一个企业的案例进去，以此弱化抄袭痕迹。案例就加在论文的第五部分，如：
五、某某企业实例分析
1、某某企业简介
2、某某企业在人力资源管理与开发中存在的问题及原因
3、改进对策
人力资源管理与开发
管理活动自古有之，管理的主体是管理者。管理者所扮演的角色是什么？美国管理学家德鲁克认为，管理者的第一个责任是管理一个组织，第二个责任是管理管理者，第三个责任是管理工作和工人。从管理者的第二、第三个责任可以看出，管理者的工作或责任很大一部分是与人打交道，管理的核心是处理好人际关系，管理最大的工作内容就是人员的管理。
随着时代的进步和人们对管理活动的研究和探索以及管理知识的不断更新，管理者意识到 “人”已经发展成为一种重要的经济资源，对人员的管理已成为企业发展的关键因素。那么什么是人力资源，什么是人力资源管理，人力资源管理的意义又是什么呢？
一、人力资源管理与开发的概念及意义
（一）什么是人力资源
人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于人力资源特殊的重要性，被经济学家称为“第一资源”。
（二）人力资源管理与开发的概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、付给报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。具体来说，就是预测、组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘、选择人员并进行有效组织，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
企业是一个团体，是一个整体，是形形色色各类人才的融合，对人的管理涉及企业的每一个管理者。现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理，不单要完成企业的生产、销售目标，还要树立团队意识，加强团队建设，培养一支为实现企业战略目标能够打硬仗的员工队伍，从而达到从人的方面从管理的角度提升企业核心竞争力，最终实现企业经济效益的最大化。
（三）人力资源管理与开发的意义
人力资源管理与开发的主要意义在于：通过合理的管理，实现人力资源的高效利用，取得最大的使用价值；通过采取一系列的管理措施，能充分调动广大员工的积极性和创造性，最大程度地发挥人的主观能动性为企业为社会创造财富和价值；能够推动人的全面发展，促进人类社会全民素质的提高。
人力资源管理与开发对企业的经营和发展起着举足轻重的作用，改革企业传统的人事管理制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理模式，是我国企业生存和发展的必然要求，将在很大程度上决定企业改革与发展的潜力与前途。
二、人力资源管理与开发的工作内容
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，以人为本。在一个组织或企业中，人力资源管理就是围绕人开展关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系、人的发展与组织的发展关系等工作内容。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗来说，现代人力资源管理与开发主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
现代人力资源管理与开发主要包括以下一些具体工作任务：
（一）制定人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，制定适合本企业人力需求的人力资源招聘、调配、培训、开发及发展等计划及相应措施。
（二）人力资源成本核算与控制工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门提供准确和量化的依据，促进人力资源管理与开发工作的改进。
（三）岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作岗位进行分析，编制岗位说明书，确定每一个工作和岗位对员工的具体工作要求、工作的职责与义务等方面的情况。岗位说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，是对员工工作进行绩效考核的根据。
（四）人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及岗位说明书，通过各种招聘渠道，采用多种招聘方式和方法，通过严谨科学的招聘选拔程序，有效地为企业组织招聘、选拔出相应岗位适合的工作人员。
（五）雇佣与劳资关系管理
员工被组织聘用后，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同，并进行相应的劳资关系管理工作。
（六）入职教育、培训和发展
任何一个进入企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应企业、接受和培养企业文化的有效手段，是开启企业和个人共同创造价值的钥匙。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、员工权益及工资福利状况等内容。
为了提高广大员工的工作能力和技能，提高企业工作效率，要对员工开展有针对性的岗位技能培训、工作素质提高训练和教育等，使他们具有和工作岗位相适应的工作能力和应变能力。
（七）员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要依据岗位说明书，从员工的职级、资历、岗位和工作成绩、业务能力等方面，来为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬和福利标准，构建合理的福利保障系统。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的更换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续，企业的人力资源管理部门应根据相关的法律法规和行业标准，结合企业自身实际，制定不低于法律法规标准的相应的员工福利待遇，并切实保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育，创造良好的劳动工作条件，构建合理的员工福利体系使之成为企业吸引人才、留住人才的重要组成部分。
（八）工作绩效考核
工作绩效考核，是对照岗位说明书和工作任务，制定本企业的考核规程。考核规程主要包括：考核的原则、考核的分类、考核的评级、考核的观察与实施等内容。根据考核规程，拟定各类合理可行的考核评价表格，结合相应的考核评价手段对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行全面系统评价，并将考核资料和数据进行量化处理，同时将考核结果作为依据，与员工的工资福利相结合。
（九）员工档案管理
人力资源管理部门应对员工入职时的简历以及入职后关于工作表现、工作业绩、工资报酬、职务变动、教育培训等方面的书面记录材料以员工档案的方式进行合理有效的管理，建立完善的人事档案信息管理系统，为企业人才的选拔、任用提供有用的实时信息。
（十）帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员结合本企业组织发展计划，鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定与组织发展计划协调一致的个人发展计划，并实施有效的帮助和指导，这样员工不仅具有归属感而且能促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。例如，在微软等高科技企业里，不少四十岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休。为了留住这些优秀的员工，微软公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，有效地防止了智力资产的流失。
三、企业人力资源管理与开发过程中产生的问题
21世纪的竞争主要是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中生存和发展，在一定程度上依赖企业的人力资源配置和管理。目前由于企业管理由传统模式向现代管理模式转变，而国际和行业竞争形势日益激烈，促使企业进行快速转换和改变角色，企业在高速发展的过程中，由于对人力资源管理的认识不够等多种原因，使得人力资源的管理和开发出现了一些问题。
（一）领导者的管理能力有限
企业人力资源开发的主体是领导者管理者，因此领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其多数管理人员主要来自于技术人员，由于职业经理人偏少而且聘请职业经理人成本较高等各种原因，致使企业的管理缺乏系统的专业管理人才和相应的管理知识、经验。
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的，中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间是领导与被领导的关系，这种传统模式在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视下属的真实感受和需要，在收入分配上实行“一刀切、领导说了算”的劳资管理模式而不重视建立合理科学的薪酬分配制度对员工的激励作用，制约了人力资源潜能的发挥。
（二）不重视人才开发，工作效能低下
目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。一些企业由于领导层对人才的培训和开发的认识不到位，认为为员工制定培训计划会耗费企业资源增加用人成本造成经营负担或者由于财力有限，因此对人才的培训重视程度不够，不愿意投入足够的人力财力进行人力资源的开发，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致工作效率低下，人员素质与业务发展不匹配，人才流失大，企业的成长与人的进步步伐不一，在社会范围内不同程度地出现“企业难招人、工作难找”的“两难”社会现象。
（三）对人力资源的管理认识不足
许多企业在用人时，只注重学历和文凭，而忽视人的素质和实际工作能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于各种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重要。有的企业选拔人才以学历为条件，不符合条件但实际具备能够胜任岗位工作的人却被拦在学历条件之外，以致实际效果并不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人力资源的浪费。有的企业只重视专业技术水平和某些特殊能力，而忽视人才的综合素质和道德修养，致使一些思想素质低下的人走上重要岗位甚至领导岗位，最后造成企业经营的混乱甚至经济上的损失。
（四）管理机制不健全，没有利用好激励机制
在管理活动的发展中，在当前激烈竞争的市场环境下，现代企业已经改变了原有的一些管理观念，开始向重视人才引进、吸引人才、留住人才的方向转变，也建立了自己的人力资源管理部门。但许多企业对人力资源管理的人力物力投入不够，加之人力资源管理工作者缺少系统的管理知识，致使企业缺少科学的系统的聘用、选拔、考核、培训、绩效管理机制，更没有建立科学高效的员工激励机制，抑制了人力资源开发的潜力。
四、企业人力资源管理与开发对策分析
企业应从改变人力资源管理的观念着手实际，加大对人力资源管理的硬件和软件投入，着眼于人才利用和开发的未来，设计好适应本企业实际的人力资源管理体系，建立健全科学系统的管理机制，不断探索高效创新的人力资源管理模式，才能立足市场，实现企业的可持续发展的战略目标。
（一）树立以人为本的管理理念，构建新型的人力资源管理模式
西奥多·舒尔茨说：人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。企业要更新观念，从战略的高度看待人力资源问题，树立“以人为本”、“人才制胜”的新人才观，在人才的引进和使用上要解放思想，大胆引进，在用人时一定要坚持“用人不疑”、“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，用科学的人文观念对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实际目标和价值。在人本管理理念的基础上，采用科学和管理方法和手段，不断探索并建立起符合企业发展需要的新型人力资源管理模式。
（二）优化组织结构，合理设置岗位
优化组织结构，就是要对组织自身构架进行修整和“瘦身”，例如对一部分职能重叠的部门进行整合，重新调配人员，减少企业运行负担，减少组织活动的冗长现象，促进组织快速、高效地进行各种生产经营活动。
企业在发展的过程中，由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置可能已经跟不上企业发展的步伐，这时就应根据需要重新配置岗位。在确定了所需岗位以及各岗位空缺情况后，就应对这些岗位进行岗位分析，确定每个职位的工作任务、职责及任职资格条件等，并可据此来设计人才测评的指标，然后再对员工进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到人与岗位的匹配。人员配置应遵循因事择人，因才使用的原则，一方面根据岗位的要求选择具备相应知识与能力的人，另一方面根据人的不同经历、不同特点、年轻结构、身体状况等进行合理的调整组合，实现最佳匹配。
（三）建立科学的选人用人机制
企业的人力资源管理部门应根据企业本身情况，在岗位分析的基础上建立相应的选人用人标准并以书面的方式形成选拔任用的系列制度，使每一个得到选拔任用的人才都是通过这套机制脱颖出来的，有明确公认的选拔依据和任用的实际理由，提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的模式，减少用人上的失误。
企业在选人用人时不仅要考虑岗位需求，更要引入竞争机制。青岛海尔集团为了挖掘企业内部人才，把传统的“相马”机制变为“赛马”机制。他们提出在海尔人人都是人才。在这种“赛马”体制下，企业就好一个“赛马场”，以效果为中心，实行管理人员公开招聘，看谁跑得快，谁就是“千里马”，创造了一个“公开、公平、公正”的干部竞争上岗机制，不但调动了广大员工的积极参与意识，而且做到了最大限度地选用优秀人才，为培养高素质的员工队伍打下了良好的基础。
（四）建立严格的绩效评估制度
绩效评估是企业人力资源管理必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公正、定性与定量相结合的原则，严格按照绩效考评的工作流程，采用有效和科学的考评方法，减少绩效考评的误差，重视绩效反馈与改善工作，使绩效评估工作卓有成效。
（五）建立健全人才激励机制
管理大师彼得·德鲁克认为：与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能发挥作用，并为组织带来经济价值。
企业要想吸引和留住人才，提高人才利用的高效性，节约人力资源管理成本，就应当建立健全相应的人才激励机制。许多国外大企业建立的用人准则、就业保障、职务工资制、福利待遇、退休养老制度等系列管理制度，对员工全身心地献身企业，起到了很大的激励作用。
1．建立合理的薪酬福利制度
合理的薪酬福利制度的建立首先要进行薪酬调查，再结合职位分析进行薪酬定位，要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与员工的绩效评估相结合，让员工明白自己的差距和努力的方向。企业应根据本身的支付能力和企业发展的不同阶段，结合员工的工作和偏好的差异制定能满足员工内在需求的合理的福利待遇。
2．提供个性化的奖励及激励措施
企业应根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励和激励措施。企业除可采用职务晋升这一常用的激励手段外，还可以采用物质激励、精力激励以及物质与精神激励相结合等多种方式，激发员工的积极性和创造性，促进企业的发展。
美国IBM公司设有一套正规提案制度，如果在经营管理、产品开发等方面所提提案得到采纳，提案人将得到奖励，重要提案的奖励金额可高达百万美元，使员工感受到人的价值得到充分的体现，从而精神上得到极大的鼓舞，更加开拓、创新地拼命工作。
海尔集团对员工实行多层次的精神奖励，为职工自主管理创造更多的“自我创造”、“自我设计”、“自我表现”的机会。如对个人设有海尔奖，分金、银、铜三个奖别；希望奖，分一等、二等、三等；合理化建议奖；以员工的名字命名小发明，如“晓玲扳手”等。大大调动了员工奋发向上、追求卓越的积极性，出现了许多为企业发展辛勤耕耘、不辞劳苦的模范员工。
（六）建立员工一体化培训机制，促进员工可持续发展
学习是进步的动力支持，可以说，不断更新的培训是企业和员工进步的源泉之一。在IT行业取得瞩目业绩的联想集团，新员工中有相当一部分是高校的应届毕业生，尽管他们缺乏实际的工作经验，但拼劲十足，这得益于联想系统的培训制度使毕业生们能够特别快地完成角色转换，由“校园人”成为“企业人”。
企业的发展有赖于员工的发展，培训是企业为了培养人才队伍而进行的一种投资，对员工进行培训相当于给员工进行能量输入，也就是我们常说的“充电”。据有关资料统计显示，一个人一生中获得的知识，10%来自学校，90%来自社会，即参加工作之后。现在正处在知识爆炸的信息时代，科学技术的发展日新月异，不断对员工进行知识更新，进行智力投资，是保持企业永远具有活力的关键。企业应根据员工特长和企业人力资源开发的需要制定相应的教育培训计划，将员工的教育培训写入员工的个人职业生涯发展规划，建立起培训、使用、待遇一体化机制，使员工的工作技能和能力素质能够与企业业务的拓展相匹配，实现企业发展目标与员工个人发展目标的和谐统一。
（七）构建企业文化，丰富人力资源管理内涵
优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁，他们获得在经济上的独立后却仍然为微软每天从事要求苛刻的工作，甚至每周工作达到60小时。原因就在于微软公司是一个情深似海的大家庭，这个家庭的成员都有一种特殊的归属感、责任感。
企业员工不仅是企业文化的主体，又是企业文化的实践者。一个企业的文化强有力地影响着组织战略和人力资源战略，是企业进行管理的内在基础，人力资源的行为与实践会随着企业文化的变化而改变，建立共同愿景、塑造一致的价值观，打造企业团队文化，完善企业制度文化，创建和谐的员工关系，从而塑造企业良好的文化氛围和环境，使企业文化成为全体企业员工的黏合剂。
安德鲁·卡内基曾说过：带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
任何企业的发展都离不开优秀的人才，企业的成长、发展、竞争优势都来自于企业所拥有的优秀人才。企业必须建立和完善科学高效的人力资源管理系统，最大限度地利用好人力资源，从而增强企业的凝聚力和发展力，提高企业的核心竞争能力，实现企业与员工的可持续发展。
参 考 文 献
刘俊生主编 ：《人力资源管理实务操作与典型案例全书》，中国法制出版社，2013年版。
孙朦编著：《人力资源管理十日通》，北京工业大学出版社，2012年版。
袁晓斌，“我国企业人力资源开发和管理现状及对策”[J]，《特区经济》，2010年第2期。
孙健敏、李原、张孝宇编著：《中国人民大学工商管理案例――人力资源开发与管理卷》，中国人民大学出版社，1998年版。
