一、管理人员选拔培训的概述及现实意义2
（一）、公平公正的选拔方式激可以激发员工的积极性2
（二）、科学的培训可以促使员工不断学习和进步3
（三）、管理人员是企业的领头羊4
二、管理人员选拔培训的问题和现状5
（一）、管理者观念存在误区5
（二）、培训方式不合理5
（三）、缺少系统培训管理机制5
（四）、培训内容和员工需求脱节5
（五）、缺乏高素质的培训人员5
三、管理人员选拔培训问题的处理对策6
（一）、提高管理者培养意识6
（二）、突出培养重点，改善培训方式和技巧7
（三）、建立和完善企业人才培养机制7
（四）、培训需结合实践活动，做到学以致用7
（五）、人尽其才，多方面鼓励和招揽优秀导师8
四、总结6
内 容 摘 要
管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其影响力主要来自其所在职位所赋予的正式权力。企业管理人员是企业发展的关键力量,其素质高低、能力好坏直接影响企业经营管理,甚至是兴衰存亡。如何通过管理人员培训造就一支思想过硬、素质高、能力强的经营管理团队,对于推动企业立足市场、领先市场、谋求长远发展,成为所有企业都在研究深入的重要课题。而基层管理人员的素质，更是决定一个超前、正确的战略能否完美的被执行。因此基层管理人员的选拔，以及跟进的培训，就尤为重要。本文对管理人员培养存在的问题及对策进行了论证分析，着重从企业管理角度，提出对怎样做好管理人才培养工作的看法和思路。在管理人才培养方面，从提高培养意识和能力提升层面谈了管理人才培养工作的重要性和理由，对人才的培养提出了越来越高的要求。这是关系到企业组织生存和发展的一项根本性的战略任务；文章最后指出：企业管理人才在社会经济发展中占有十分重要的地位，作为一个企业，必须充分发挥管理人才的作用，调动企业管理人才的积极性，促进企业持续快速发展。
关键词：人才招聘 培训 选拔 对策
管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析
管理人员的选拔与培训的概述及现实意义
管理人员是企业发展的关键力量，其素质的高低，能力强弱直接影响和决定一个企业的兴败存亡，企业管理的好与坏决定了企业是否能长期可持续发展，“火车跑得快，全靠车头带”，在此过程中企业管理人员更是发挥着重要作用。本文着重研究现代企业管理人员的选拔与培训现状，以及对策
公平公正的选拔方式激可以激发员工的积极性
企业内部选拔，这意味着企业内部将有人从较低的职位被选拔到较高的职位上，担负更重要的工作。当企业出现空缺的管理职位时，大多数企业赞同从内部提升。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围；外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。招聘范围广，人才来源充分，有利于企业招聘到一流的管理人才。需要较长的时间，而且可能存在风险。若企业想改善或重塑现有的企业文化，则可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想，新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
科学的培训可以促使员工不断学习和进步
选拔方式根据企业文化类型决定。如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔。因为内部的员工在思想，核心价值观念，行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险。若企业想改善或重塑现有的企业文化，则可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想，新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善
管理人员是企业的领头羊
在竞争激烈的市场环境下，企业想要长期可持续发展离开时优秀的管理者，管理者对于企业文化的形成，以及员工的社会价值观倾向起到了一定的引导作用，所以企业在选拔和培训管理人员的同时也就决定了企业的未来。“火车跑得快，全靠车头带”管理者在企业发展的过程中起到了决定性意义。企业重视管理者的选拔和培训才会真正的是企业面对激烈的竞争市场屹立不倒，独领风骚。
管理人员选拔和培训的问题和现状
管理者观念存在误区
在企业中，人员的流动使培训工作面临进退两难的境地，企业花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了人才，但却留不住人才。这样种状况是企业不愿看到的。目前，我国大部分企业处于从传统人事管理到现代人力管理过度的阶段。大部分企业的管理者仍然把人当作成本而不是资源来看待，认为培训是一项“入不敷出，得不偿失”的运动。在培训上总是当心为别的企业做嫁衣，担心投入的人力、物力没有回报。同时认为现阶段的人力市场供过于求，用人完全可以通过人才市场招聘，走捷径。投资培训实在是没有必要通过本企业亲力亲为。因此，企业会减少对培训的投入，或者直接通过人员调整来解决培训问题。培训如果得不到都不重视，那么在人事经理这里自然就不重视了，那么大家一起不在乎，其实损失最大的是谁，是企业，是老板，培训费虽然花得少一些，但终究还是花费了。培训，都说是给员工最大的福利，那么只是对管理人员的培训，又怎么能不做，做了又不出效果，这又是何必呢？因此不培训是对自己企业的未来不负责人，培训却又不当回事是在摧毁自己的企业，如此矛盾的事情，怎么解决？其实真的很简单，成功就是小事认真的做，用心去经营，把培训当成一件大事来做，用心来做。
培训方式不合理
有的企业领导认为培训就是组织理论学习和思想教育,或者是进行某些技能的学习，无需与企业的经营理念和长期发展目标联系起来。正是由于这种错误的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，忽视企业人才的培养和培训。企业培训的培训师一般分为二种，一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上欠缺，一部分是院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥，效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。企业领导通过一些学员了解到培训效果不好，觉得是在浪费时间和金钱，对以后的培训也不会重视或者取消。
缺少系统培训管理机制
培训的管理体系包括，培训前的培训需求，培训中的监控，培训后的评估，培训师的评价，培训内容的适用性等等，是一套完善的系统管理机制。培训体系的建立，需要有一个相应的管理机构，一个对口管理的领导，不是随意的指定今天这个领导，明天那个领导来管理，要有年度计划和对计划的监控管理。
培训需结合实践活动，做到学以致用
企业对管理人员培训的最终目的笼统一点来说，就是能把企业内部的大小事务管理得井井有条，使公司盈利更多，发展更好为全面提升企业管理人员的综合管理能力，拓宽领导干部视野、改善知识结构，加强管理人员的决策能力、领导能力、经营管理能力及综合业务能力。大部分企业在制定培训计划时，忽视了培训需求和分析，随意性比较大，大部分是凭借管理主的主管判断和个人经验来安排培训内容，大部分时候是不了解员工真正需要或者缺乏哪方面的技能和知识，也不知道那种培训会给员工和企业带来真正的利益，使得培训难以得到员工的理解和支持，参与培训的员工也是缺乏兴趣和积极性，往往使得培训经常是吃力不讨好，甚至让员工反感。
缺乏高素质的培训人员
企业的培训人员包含：培训部门领导人、培训管理人员和培训讲师。在内部，有大部分的企业没有人力资源管理部门。有人力资源管理部门的，其管理制素质、培训讲课能力也不高，大部分企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才，很多中小企业培训管理人员就是找个人讲一下课，也不关心效果如何，认为课程开展了，员工也参加了，培训工作就算是交差了，也不会追踪课后效果是否达到预期效果。这是一种典型的为了培训而培训，往往是收不到良好的效果，公司花了钱，员工还不满意。在外部，缺乏具有较强专业知识，又能熟练掌握培训技巧，热爱培训事业的讲师。
管理人员选拔培训问题的处理对策
（一）提高管理者培养意识
我们谈到企业，首先了解张瑞敏从老子“道生之而德畜之，物形之而器成之”的说法悟出企业管理的四大要素“器，物，德，道”。“器”为企业提供的产品和服务的效用(器用)；“物”为企业生产产品和提供服务之物质基础；“德”为企业的规章和文化，而“道”，则是源于企业家内心的根本价值取向和动力。作为一个企业管理者，如何把企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是一个企业领导者永远考虑的一个重要问题。关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为一个长期任务来抓。要提高管理意识，加强人才培养机制建设，要下大功夫，花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平，技术上水平，经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度，加强全员人才队伍建设结合起来。建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才，才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。
（二）突出培养重点，改善培训方式和技巧
要重视培养人际能力，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力以及独立解决问题的综合能力。之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有“物”，还有受心理因素支配的感情丰富的“人”，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，一般要经过以下七个方面的完整过程：
1、 发现问题。管理者在实际工作中往往面临的是头绪万端的复杂情况，他们必须首先找出存在哪些问题，这样才能知道自己任务的具体内容。
2、分清主次。一种管理情景一般包含着多种问题，想同时一起去解决是无效的，必须把这些问题按轻重缓急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍。
3、诊断原因。即通过分析，找出问题产生的原因。
4、拟定对策。找出了问题的根源，就可以拟定解决的办法。为了避免片面性，至少要想出两种备选方案。
5、比较权衡。分析不同的备选方案的利弊，机会与风险，以及可能带来的收获、损失及其概率。
6、作出决断。经过以上步骤便可从中选出最有利的一种方案，作出决策。
7、贯彻执行。有了决策，便需要制定出可操作的具体行动计划，以付诸实施，把问题得以解决。
（三）建立和完善企业人才培养机制
要想获得好的效果，培训体系的完善至关重要。针对什么对象进行培训，要培训什么，怎样培训，如何丰收等等一系列的问题，这就是培训体系该做的事。企业结合自身的实际情况，自己需要什么样的人才，制定对应的培训体系和机制，给自己未来的生命源源不断地浇灌。培训的最终目的是使受训者受益，最终还是给企业创利，并将每次培训过程中的重要参数和指标存档，以备后用。百胜作为中国连锁餐饮和零售业的“黄埔军校”，始终坚持营运管理团 队100%来自内部培养和晋升，并通过专业的“领军人物养成计划”等一系列课程，培养中国连锁餐饮和零售业的领军人物。百胜为餐厅一线管理人员提供导师制 的辅导支持、完整成熟的培育发展体系以及系统的实践历练。百胜为每一位员工提供清晰的职业规划，拓宽多元化的职业视野，使其拥有更长远的职业发展路径。百盛完善的培训体系和机制不仅在为自己长远发展壮大培养大批管理人员，同时也为同行输送了大批优秀管理人才。
1、是要建立与现代企业制度相适应的人才资源开发管理体制。调整管理模式， 变直接管理为间接管理，通过岗位标准来管理人才理顺关系，明确职责，选好用好各级干部抓住关键，突出重点,用好用活各类专家引人竞争机制，实行公平竞争。
2、是要在确定市场目标，技术目标，效益目标的同时，优先确定人本目标，建立与现代企业制度相适应的具有可操作的人才资源开发政策体系，努力挖掘人才资本这一特殊财富。
3、是要注重培养企业魅力，加强企业文化建设。通过塑造积极向卜的企业文化来增强职工的向心力和凝聚力，努力造就良好的企业形象和忠诚的团队精神，培养正确的价值观念，道德观念，高效的行为规范和企业经营理念。是坚持不懈地抓好职工教育培训工作。
（四）培训需结合实践活动，做到学以致用
1、完善员工竞争机制。建立科学，合理的人才使用机制建立公正，公平的薪酬体制，完善社会。保障体系提高员工的福利待遇。虽说优厚的福利待遇和薪酬并不是吸引人才，留住人才的首要条件 。
2、营造良好的企业文化氛围加强企业文化建设，增进员工对企业的凝聚力和向心力，规范员工行为准则，确立员工的企业价值观和奋斗目标。
（五）人尽其才，多方面鼓励和招揽优秀导师
公平公正的原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础，是招聘的一项基本原则。在招聘过程中，不公正的情况是很容易出现的。比如，不能对应聘者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾，而歧视某类人员等。而且也遭到了很多人的唾弃和臭骂，尤其是在当今的关系型社会中，只要有关系，能力就显得逊色了，很多人都在利用人际关系不断的攀升，不断得事，而在能力方面或许远不如比人，导致业绩没有那么的理想。选拔的目的是挑选出人才，能为企业创造更大效益的，其实在这点上，每个企业都提前打出公平公正的旗号，但是就在执行的时候总是出了问题。首先倡导“任人唯贤”。反对“任人唯亲”，杜绝走后门、拉关系、搞交易的用人现象。其次，通过各种公开，公正的选拔过程与全员的参与性，通过专业技术路线评估，严格评估和执行。最后完善选聘制度，做好招聘工作。当今越来越多的人都习惯于企业的形式话培训，企业不重视，老板不重视，被训人也显得无所谓了。也有众多的说法现在企业培训人力资源投入严重不足，缺乏师资力量，外部硬件设备不好等等一系列的说法，但是我认为这些都不是最重要的，最重要的是企业领导人要重视这个举足轻重的培训。培训，老板都不重视，那么在人事经理这里自然就不重视了，那么大家一起不在乎，其实损失最大的是谁，是企业，是老板，培训费虽然花得少一些，但终究还是花费了。培训，都说是给员工最大的福利，那么只是对管理人员的培训，又怎么能不做，做了又不出效果，这又是何必呢？因此不培训是对自己企业的未来不负责人，培训却又不当回事是在摧毁自己的企业，如此矛盾的事情，怎么解决？其实真的很简单，成功就是小事认真的做，用心去经营，把培训当成一件大事来做，用心来做，难道还会不出效果吗？另外获得领导实际有效的支持，也是保证培训效果和培训评估体系建立的关键。一个真正重视培训和人才培养的管理者，会把培训放在第一重要的位置。现实中我们不难发现，能真正做到这一点的都是优秀的企业，如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团公司领导人非常重视内部员工培训，领导对每一次的培训至始至终都高度关注和参加。培训是企业后续的生命力，只有真正把它当成一件大事来做，用心经运才能焕发光芒。
四、总结
选拔是基础，培养是关键，使用是目的。要克服重选拔轻培养，重理论轻实践和重使用轻教育的现象，建立约束和淘汰机制，坚持实践第一的观点，使培养和开发的人才在实践中得到衡量,锻炼和发展，并走向成熟，同时也有利于检验是否有选人不当或选人失误的现象存在。企业中低层管理人员是一个企业第一线的最直接管理者,他们对企业的作用和重要性在企业管理中占据中重要地位,他们是企业管理理念的最直接的传导者,他们的素质和管理水平的好坏将直接导致经营业绩的是否得以实现。因此,作为企业的高层应该重视中低层管理人员素质,业务能力和管理水平的提高,应该重视中低层管理人员的培训,把对中低层管理人员的培训纳入企业的发展规划,加大对中低层管理人员培训力度和投入,以保障企业的可持续发展。
最后本文所研究的管理人员的培训存在的问题与对策分析，由于个人学术的局限性，只是浅层的分析研究，若是对文章进全面地更深层次地研究，它所蕴涵的意义和价值将更加丰富。但我相信在今后的学习和工作中，我会一如既往地对管理学进行更深层次地研究，包括在关于这方面的学术性研究，或者是社会经济实用型方面的研究我都会涉及到，我也将继续努力学习、工作，希望在个人能为社会献出我的微薄之力。
参 考 文 献
顾智敏,阮来民编著.管理学基础.立信会计出版社,2003年8月赵曦，《西部经济开发的制度约束与制度创新》，财经科学，2003(5).
段从清,董林,王仁志编著.企业战略管理.人民出版社,2006年12月.
王宝荣主编.现代企业管理理论与实践研究.中国电力 出版社,2003年6月.
许军. 浅谈员工培训在企业管理中的作用[J].现代经济信息 ,2011.
徐苏宁. 我国企业开展员工培训的现状、问题及对策[J].致富时代（下半月）.
俞来德．论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制[J].上饶师范学院学报,2008,(5)．
黎健民．浅谈建立科学的员工培训体系的几点看法[J]．中小企业管理与科技，2008,(10)．
陈英华．现代企业员工培训的问题及对策Ⅱ1．商场现代化，2010.
体系[J]. 企业家天地(理论版),2010,(07)
10、陈英华．现代企业员工培训的问题及对策Ⅱ1．商场现代化，2010.
11、东莞市统计局.东莞市 2008 年鉴：经济篇[K].
12、东莞人力资源网，.cnone0769.com.
13、东莞民营网，dgmy.dg.gov.cn
