论文题目 员工“跳槽”现象分析研究1
内 容 摘 要1
关键词：跳槽 管理 薪酬 中小企业1
员工“跳槽”现象分析研究2
前言2
一、绪论2
（一）、“跳槽”的定义2
（二）、背景2
（三）、现状3
（四）、“跳槽”的原因3
（五）、研究意义3
二、“跳槽”现象的影响3
（一）、对员工的影响3
（二）、对企业的影响4
三、“跳槽”现象原因分析4
（一）、企业发展前景（企业制度不规范，管理不善）4
（二）、企业待遇（工资收入低，福利差）4
（三）、以公司为跳板（积累经验和阅历，时机一到，另谋高就）5
（四）、被动离开（工作中的冲突或者工作水平有限）5
四、针对“跳槽”现象问题对策5
（一）、建立合理化晋升体制5
（二）、给员工提供培训机会和职业规划6
（三）、合理的薪酬待遇和福利体系6
（四）、对员工的关心6
（五）、企业文化的建设7
五、结论7
内 容 摘 要
随着我国经济不断发展和政策的扶持，我国涌现了大量的中小企业，为我国的经济发展做出了巨大的贡献，但是在中小企业为经济发展做出贡献的同时，中小企业也面临着人员流失的重要问题，企业员工的频繁跳槽，既让企业头疼，也让企业无奈，同时对员工也是一种损失。如何正确地看待员工跳槽，正确地分析员工跳槽，合理地采取措施应对这种双亏现象显得极其重要。
关键词：跳槽 管理 薪酬 中小企业
员工“跳槽”现象分析研究
前言
中国曾经在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到了非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率低。但是在市场经济高度发展的今天，跳槽作为人员流动的一种形式，是市场自由竞争条件下的正常现象，在一定程度上被赋予积极含义。正常的人员流动符合市场经济规律，有利于企业改善经营理念，提高资源利用效率，完善人才结构。但是过于频繁的人员流动，则会影响企业经营的稳定性和连续性，给企业带来一定的负面影响。如何留住人才已成为各个企业关注的问题。
一、绪论
在现在的社会中，跳槽现象十分严重，企业人才在不断流失的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业甚至不同行业之间跳来跳去，但是最终的结果并不一定是最好的。而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把原因归结为社会的普遍现象，并没有真正的深入想一想是不是自身的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省、总结自身的问题是十分必要的。本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要原因，企业自身的主要原因，站在企业的角度提出解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找出原因，问题就可以迎刃而解。
（一）、“跳槽”的定义
跳槽, 现代汉语词典释义: 一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食; 二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位或改变职业。跳槽实际上也就是人才流动。
（二）、背景
随着国家对高等教育的普及，普通高等学校毕业生数逐年增加，就业形势逐渐严峻，大学生在就业过程中，面临着巨大的就业难度。2014年大学生毕业生727万人；2015年大学生毕业生749万人；2016年大学生毕业生765万人；2017年大学生毕业生795万人；2018年大学生毕业生820万人。2014年-2018年的大学生毕业人数按照2%-4%的同比增长率逐年增加，近5年内大学生毕业人数累计达到3856万人，而2018年的大学生毕业人数再创近5年的大学生毕业人数的新高峰。伴随着我国改革开放的不断深入，我国经济蓬勃发展，中小企业犹如雨后春笋般涌现出来，为我国的经济发展和社会进步做出了重要的贡献。但是我国的中小企业普遍存在平均寿命短、缺乏竞争力、发展潜力不足的问题，导致企业也缺乏对员工的吸引力，留不住优秀的员工，员工在公司看不到发展空间，便也另谋高就。
（三）、现状
目前，我国经济的发展趋势呈现逐年上升的状态，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，中小企业制度的不完善以及在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激烈的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的。
部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都是在中小企业中因为薪资待遇、公司发展前景、上升空间和人际关系等原因，导致员工的跳槽离开，这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑 这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。第二个方面，和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。
（四）、“跳槽”的原因
人们之所以跳槽，一方面是情绪驱动跳槽，另一方面需求驱动跳槽，情绪驱动跳槽可能是因为受不了公司的现状、对现有的工资不满了、再或者是对某个同事有意见了，无法继续在公司工作下去，于是跳槽便发生，需求驱动跳槽根据马斯洛需求理论，人们的某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力，也就是我们常说的“人往高处走”，导致了跳槽现象的发生。
（五）、研究意义
目前，国内关于国有企业，家族企业、民营私有企业知识型员工离职与流失这方面的研究较多，但是针对中小企业人才流失的实际研究较少，尤其对中小城市中的中小企业人才流失进行研究的文献更少。因此，本文将以研究中小企业为例，结合现在社会跳槽现象的现状，分析中小企业员工跳槽的原因，提出解决问题的措施，为类似的中小企业提供了解决方案，帮助企业留住人才，减少企业的损失。
二、“跳槽”现象的影响
（一）、对员工的影响
1、员工跳槽不利于对工作经验的积累，如果换公司，需要重新熟悉公司的环境、工作内容。如果换行业，那么一切更是从零开始。获得事业成功的关键要完成工作经验的积累。有了工作经验的积累再加上员工自己的学识特长，才有可能进入企业的管理层或企业的核心。
2、频繁的跳槽会引起用人公司的反感，跳槽的经历太多更会引起用人公司的戒心，难以让公司委以重任，自然也会影响自己在企业的发展。
3、经常跳槽容易使人产生逃避心里，不敢面对现实，一旦在工作上遇上一些小挫折，不去想尽一切办法去解决，不愿意努力解决碰到的问题，找出解决问题的方法，而是希望通过跳槽来逃避问题。如此跳来跳去，每当在工作上遇到了问题，首先想到的就是逃避，到头来去发现自己还在原地踏步。
（二）、对企业的影响
1、企业员工的离开，会对周围同事的心理造成影响，导致其他员工的心态不稳定，工作积极性不高，工作效率降低，更有可能引起员工的大规模“离职潮”影响整个企业的运作。
2、企业员工的离职，在经济上也会对企业造成损失，人员的流失，企业需要重新招聘新员工入职，还需要培训新员工适应新的岗位，这些招聘费用、选拔费用、培训费用，都是企业需要来承担的。
3、企业员工的离开，可能带走公司的资源、技术等，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁，对企业来讲都是巨大的损失。
4、员工准备离职时或离职后，企业可以对照该员工所在岗位的工作职责以及该员工在企业的工作情况，招聘一个更加适合该岗位的人才。这个员工离职为企业带来的利益在于新员工的办事效率大于原来员工的办事效率。有利于高素质的人进入公司。
三、“跳槽”现象原因分析
（一）、企业发展前景（企业制度不规范，管理不善）
企业自身没有发展, 在竞争中处于劣势。企业对于员工来说最基本的就是要提供一个生存保障。如果企业自身都没有发展, 那么就不能给员工提供必需的生存保障, 像有些公司长时间拖欠员工的工资或者不能及时发放工资, 这些都会导致员工失去对企业的信心, 必然会导致跳槽。
企业缺乏完善的制度，很多中小企业的经营者往往文化层度不高，但是对生产管理经验比较丰富，所以企业在制度制定时只考虑到企业的利益，以罚为主的绩效考核导向，很少考虑到员工感受和想法，忽略了对人力资源的管理。企业管理者将企业员工当作普通的劳动力，通过各种考核制度企图达到改善企业执行力的目的，这样的管理制度和环境，但往往是事与愿违。忽略了员工身上无穷的潜力，使得优秀有能力的员工的不到晋升。让员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而发生跳槽的行为。
（二）、企业待遇（工资收入低，福利差）
企业工作时间太长，工作复杂繁多，企业经常性的加班，该有的福利待遇少的可怜，导致员工对企业感到不满。企业员工对企业所给出的薪资待遇不够满意，如今社会节奏加快，人们的生活压力和生活成本逐年增加，生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。当企业员工觉得企业所提供的薪资待遇与自己所付出的劳动不成正比时，得到的薪酬难以维持生计，便容易出现员工跳槽的行为，所以企业工作量大、福利待遇不够好，员工为了追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。
（三）、以公司为跳板（积累经验和阅历，时机一到，另谋高就）
当然有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术提升自身的能力，能有更好的发展。
有些刚毕业的大学生想要进入大型企业工作，但是本身的工作经验和阅历并不丰富，这时候他们会选择在中小企业积累自己的经验和阅历，提升自身的工作能力和业务水平，当自身的能力和水平达到一定的程度时，这个时候便会选择跳槽，进入更有发展空间和竞争力的大型企业。
而企业之前相互挖墙脚，市场上竞争日益激烈，企业与企业之间的竞争取胜的关键在于自身拥有一流的人才队伍，所以企业也会对优秀的人才抛去橄榄枝，公司优秀的员工也会综合考虑各方面因素，选择更适合自己发展的企业，这就难以避免的出现跳槽现象。
（四）、被动离开（工作中的冲突或者工作水平有限）
在日常的工作中，必然会和各种性格各异的人打交道，当下属和上司或同事的性格、处事方式不同时，在日常的工作沟通交流中可能会出现意见分歧，从而造成敌对和逆反心理，时间一久，必然会与上司或者同事发生争执，员工不能协调同事之间的关系, 导致矛盾激化，当矛盾严重到不可调和的时候，员工也自然不会继续留在企业，选择离开企业。
但是有些员工是因为工作能力低下或水平有限，同事不看好，上司不得意，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生，从人格脸面考虑，还是“主动”辞去职位，另外寻求其他企业，以保留一点个人面子。之所以说是被迫的，前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职，或将要求其引咎辞职，厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的。
四、针对“跳槽”现象问题对策
（一）、建立合理化晋升体制
很多中小企业的内部制度比较混乱，不够完善，当企业一旦出现岗位空缺，管理者首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，也有的企业，即便想到了先从内部提拔，但由于企业没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最后，还是会考虑从外部招聘。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得自己在公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在企业里营造竞争氛围，所以应该建立合理的制度。
对在本岗位已经有良好表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，可以对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作内容，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础，为企业提供储备人才。
（二）、给员工提供培训机会和职业规划
海尔集团首席执行官张瑞敏曾对他企业的管理人员说过这样一句话“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错”。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断提高自身素质，不断提高企业的市场竞争力。
那么对员工进行职业规划，提供发展的机会也是非常有必要的。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对与防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的，关心自己的发展，自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，这样，员工“跳槽”的几率也会大大降低。
（三）、合理的薪酬待遇和福利体系
每一个员工都希望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和认可，薪酬待遇是对留住人才有着极其重要的作用，因为薪酬、福利是企业对员工的肯定和认可，所以根据情况，适时调整重要岗位、稀缺岗位的薪酬水平。要让企业内员工与同行业员工相比，所获得的薪酬、福利是公平合理的，要让员工和公司内其他员工所做的贡献相比，所获得的薪酬是公平合理的。企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很大关系，它包括有“五险一金”这个法定的福利，还有比如交通补助、通信补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外，有些企业采取员工入股等形式，把企业的效益和员工的利益联系在一起，使员工更加努力为“自己的”企业工作，所以建立科学有效的薪酬激励体制才能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值，也能防止员工的“跳槽”。
（四）、对员工的关心
人类实践证明，人们在追求物质利益的过程中，始终伴随着精神的意志。精神上的待遇具有隐蔽性，常常被员工或管理者忽略，与物质相比精神待遇不像物质那么容易衡量和测算，它难以进行比较。企业应营造良好的工作氛围、组织环境。首先建立良好的人际关系，良好的关系能促进员工之间相互尊重、信任、谅解、使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极热的工作热情，提高工作效率。节日期间给员工发放一些礼品，可能钱不一定很多，但让员工感到被企业关怀与重视，家属也会高兴。让员工家属认可很重要，很多员工跳槽，都是受家属态度的影响。员工病假、工伤，应该由其领导组织要好同事探望。对于一些家在外地的员工，由于他们很难与家人团聚，在中秋节等节日时，可以组织一些集体活动，比如会餐和联欢会。对于家庭困难或遇到突发事故灾难的职工，给予特殊关照以及力所能及的帮助。最重要的是企业形成关怀员工的文化，各级负责人都认识到关怀员工的重要性，能够了解到员工遇到的困难，尽可能协调解决。
（五）、企业文化的建设
许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。 凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，为员工创造一个舒适的工作环境，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去
五、结论
企业最重要的资源是人才，人才在企业的发展中显得尤其重要，优秀员工的作用更是难以替代。员工跳槽问题是一把双刃剑，只有处理好了，协调好了，发挥好了，才会有多赢的结果。因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是众多中小企业迫在眉睫亟待解决的问题。在本文中，企业人员跳槽涉及诸多因素，有利有弊，企业要趋利避害，根据企业自身的特点制定灵活、有效、适合人员成长的各种管理机制和激励制度，坚持以人为本，从而是企业能够不断进行知识创新、价值增值、提升企业的核心竞争力。企业面对人员跳槽，要抓住主动权，从制度、薪酬、培训、文化建设等进行完善，让员工产生归属感和凝聚力，从而避免人员的流失。逐步形成健康有序的人员流动的良性循环模式，来推动个人与企业的共赢和发展。
