有班组长职位空缺时，相应专业的专家可不受资历限制，自荐担任班组长，经过综合考评后，同等条件下，优先提拔专家担任班组长，职级为班组长岗位招聘时发布的职级，并享受原专家津贴（有效期内）。
员工退出班组长岗位后，保留专家身份（有效期内），享受相应津贴。
班组长所在班组被评为优秀班组、卓越班组，班组长本人也被评定为专家时，班组长可选择进行职级浮动，也可选择享受专家津贴，选择进行职级浮动的，保留其专家身份，不享受专家津贴。根据就高不就低的原则，经过测算，各职级班组长浮动激励方案如下：
基础岗级
收入合计
职级晋升收入
收入增加幅度
初级专家津贴收入
收入增加幅度
激励方案
中级专家津贴收入
收入增加幅度
激励方案
高级专家津贴收入
收入增加幅度
激励方案
2
A5
A6
19.00%
7400
26.10%
专家津贴
15800
55.60%
专家津贴
27500
96.80%
专家津贴
3
B5
B6
27.80%
21.90%
职级浮动
46.70%
81.40%
4
C5
C6
23.60%
17.10%
36.60%
63.70%
5
D5
D6
25.60%
13.90%
29.60%
51.50%
6
E5
E6
13.60%
11.00%
23.60%
41.00%
7
F5
F6
10.10%
9.70%
20.70%
36.10%
8
G5
G6
30.90%
8.80%
18.80%
职级浮动
32.80%
9
H5
综上，采取相关措施，全面提升关键人才各项能力素质，同时给予各项资源的优先投入和优先晋升的机会，并通过关键人才动态调整机制保持关键人才的优胜劣汰，持续加大对基层员工和劳务员工的资源投入，给与广大员工更多的职业发展机会，将有效地提高员工激励作用。
关键人才管理是一个常态化的工作，当所有员工都为成为关键人才而努力的时候，员工整体工作效率将得到巨大提升，员工激励的效果也就达到了。
参 考 文 献
1、张丽君，王越 影响绩效管理实效的考核指标分析[J] 武汉，当代经济 2008,（7）：1
2、赵曙明，[美]Mathis．R，Jackson．J 人力资源管理[M] 北京，电子工业出版社，2003：250．
3、董安有 浅谈绩效考核指标设计与纠偏办法[J] 北京，2008年管理论丛与教育研究专刊 2008：36
4、余泽忠 绩效考核与薪酬管理[M] 武汉，武汉大学出版社，2006：26
5、宣捷 企业绩效考核指标设计及其实施方法[J] 安庆，安庆师范学院学报(社会科学版) 2006（4）：2
6、郝忠胜，刘海英 人力资源管理与绩效评估[M] 北京，中国经济出版社，2005：161-162
