3.2提升我国中小企业人力资源管理质量的对策与建议
3.2.1利用互联网支持人力资源管理工作
不论科技还是制度，其创造的根本是人，因此，真正的第一生产力是人才。企业发展，因为人才在发挥作用；企业消亡，因为人才匮乏，导致决策的失误。新时期招揽优秀人才对于企业生存发展显得尤为重要。而新时期人力资源招聘依旧面临众多问题，一方面，企业仍然存在招工难、招工成本上升、招到的对象不合适等问题，而另一方面，仍有许多的社会人员未能找到合适的工作，既有求职者要价过高所致，也有招聘信息不通畅所造成。传统的招聘渠道已经不能满足当前企业招聘的需求。与此同时，互联网正逐渐发展壮大，在全社会引起广泛的关注，微博诞生短短几年时间就已被社会广泛使用，在网络中寻找解决招聘问题成为业界关注的焦点。目前网上招聘有两大类型：1.由人才交流公司或人力资源组织代办完成网上招聘。2.企业直接上网招聘。本文专注探究前一类型，探析人才交流类型网站在招聘中发挥的作用，就如何进一步利用互联网解决当前企业招聘与员工求职中所遇到的一些问题进行分析，从当前网络格局及其未来发展趋势中发现其与招聘的契合点，从而更加有效地解决招聘问题。
在当前社会下，人们对于互联网的依赖性越来越强，智能手机和电脑成为人们生活不可或缺的一部分，越来越多的问题将通过网络渠道解决，包括招聘与求职。尽管传统的招聘渠道仍将与网络招聘渠道长期并存，但传统招聘渠道的作用将逐渐被弱化，网络招聘渠道在未来将长期处于主流地位。网络招聘渠道更加符合人们当前和未来的生活习惯，也更能适应社会环境。不论是对于企业还是求职者，网络招聘渠道在时间和空间上都取得了最
高的效率，成为企业和求职者的第一选择。
3.2.2充分利用小企业的规模优势：熟悉性、灵活性、非正式性
小企业需要充分利用自身的优势，因此，在与员工打交道时，小企业应当首先利用自己的规模小这样一个特点。规模小可以理解为企业对每位员工的优势、需求、家庭状况等都很熟悉。规模小的优势还可以转换为公司的人力资源管理政策与实践方面可以享有的享有的相对灵活性和非正式性的优势。如前所述，小企业经常需要快速适应竞争挑战等外部环境的变化。这往往意味着，经营者倾向于在短时间内以非正式的、被动反应式的方法来解决晋升、绩效评价及休假等问题。灵活性常常是关键所在。其表现有以下几个方面：
首先，福利和报酬的灵活性。研究发现，大公司往往比小企业提供内容更为广泛的总体福利计划。然而，另一方面，很多小企业却通过提供更为灵活的福利计划来应对比自己规模更大的竞争对手。研究还发现，规模小的公司正是由于老板每天都能与员工进行沟通和交流，因而彼此之间有更高的熟悉度，而这种熟悉程度更有利于培养一种灵活性文化。最为重要的是，当员工遇到工作和生活之间的冲突时，管理者能够提供更多的支持和理解。公司也总是愿意根据员工的需求作出相应的调整，例如，员工可以公担一些职责，并且有部分时间在家办公。
其次，工作生活平衡福利。关键的一点在于，小企业虽然没有大公司那样财大气出，但却可以为员工提供大公司无法企及的工作-生活平衡福利。比如：额外的假期；压缩工作周；在重要时刻提供额外补贴（小企业老板更有可能知道自己的员工在生活中发生了哪些事情，他们经常会利用自己知道的信息，为员工提供一些特殊的补贴）；清楚员工的优缺点（小企业老板能根据员工的优缺点进行岗位和任务的微调，以便自己的员工更加适应自己的工作，办事更加积极有效率）；帮助员工提高自己；让员工有主人翁意识（比如让员工参与公司的一些决策）等等。
此外，还有简单非正式的员工甄选程序；培训的灵活性；家族企业的凝聚力和快速反映及成本节约性。
3.2.3利用专业性雇主组织
企业只所以需要专业性雇主组织的帮助，原因是多方面的。
由于缺乏专业化的人力资源支持，小企业通常没有专门的人力资源管理人员，所以几乎所有的人力资源管理负担都压在了企业所有者的肩上。而企业又不得不花费一些精力和时间在员工^论文的处理上，看着各种与人事管理有关的问题发愁，因此很多小企业者发现，还不如把这些工作交给人才租赁公司去做（如：猎头公司）然后把节省的管理成本用于支付人才租赁公司的收费。而且，专业性雇主组织在招募、甄选、培训、支付、薪酬以及维护员工安全和总体福利等方面所具有的专业性，将会有效的改善员工与公司的绩效。
所以，小企业的人力资源管理和开发不容忽视，要想有效地提升人力资源管理质量，必须先意识到人力资源管理对于企业发展的重要，关注对象，并积极寻找适合其管理和开发的途径。
[参 考 文 献]
张德 《人力资源管理》第二版 清华大学出版社
[美]加里.德斯勒《人力资源管理》第十 二版 中国人民大学出版社
赵清斌 纪汉霖 刘东坡：《我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略》，商业研究，2012 年第九期
4.李乾云《浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工》希望月报2007年1月
