（二）完善绩效管理的指标体系构建
为建立一套普遍被接受的指标体系，首先要采用一些分析方法，使指标分设计更具有科学性与比较性，现主要采用以下三种方法：
1.采用动态的分析方法
绩效管理信息系统应根据实际情况不断发展变化，根据企事业单位不同层次不同类别的需要而不断演变。可以适时适当添加“修改考核因素”板块，启动该板块进行因素修改。
2.采用定性与定量相结合的分析方法
由于企事业单位人员的工作性质，考核指标不易量化，导致在现阶段的绩效考核中主观性强，考核结果受人为因素的影响过大。行政事业单位人员的绩效考核指标大多是定性的，模糊综合评价法有助于将定性指标量化，使考核结果具有客观性，但手工计算很复杂。采用计算机编程，可以使评估者方便地采用模糊综合评价等较为复杂的定量分析方法，为获得准确的考核结果提供保障。
3.结合统计分析方法、
绩效考核管理信息系统应根据不同的需求，生成各种统计报表和统计分析图等，以便于人力资源部分析和比较考核结果，审视差距，寻找原因，从而进一步提高考核的信度和效度。同时适当应用统计方法进行区别比较分析。
综述，建立一套完整的绩效管理体系主要是对人员有个较清晰的认识，在本文中我们将指标分为目标层、准则层和指标层三个层次（见表2）。
传统的员工绩效指标包括岗位KPI、CPI和职业素养指标，考核时主要时遵循工作态度、工作内容和工作特性等。在上述的层次指标体系中，我们更多是的是从整个绩效管理的过程去设计，具体见下表。主要遵循以下原则：
（1） 员工绩效管理体系是一个动态的循环控制体系。
（2） 建立公平、公正、公开的绩效考核。
（3） 全体员工共同参与。员工绩效管理要科学、有效地开展，必须依靠全体员工的共同参与和努力
（4） 成本最小、效率最高的原则。
（5） 注重反馈原则。
目标层 准则层 序号 指标层 说明 方向
绩效管
理水平
绩效计划
绩效实施
绩效考核
绩效反馈 （1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
（8）
（9）
（10）
（11）
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（13）
（14）
（15）
绩效契约可信度
管理者期望程度
管理者与员工沟通程度
员工工作目标
计划完成度
监督指导力度
持续绩效沟通
员工工作表现考核记录情况表
信息数据收集状况
就职岗位重要度
考核方法的选择
考核结果的应用度
工作目标完成度
员工意见看法
未来工作计划
目标实现程度如何，可操作性的大小
预期实现的目标
上下级管理的连贯性
员工个人绩效目标
分阶段进行考核
确保目标顺利实施
形成有效的绩效周期
进行考核记录
保持信息畅通
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