——以S公司为例
摘 要
人力资源在是企业发展的关键资源，绩效考核与管理作为人力资源管理的核心内容和关键环节，为企业的经营管理提供了保障，其有效实施对于企业战略目标的实现和长期效益的提高起着至关重要的作用。
目前，很多企业开始了解绩效考核与管理的理念，并在企业管理过程中实施，但其中不免遇到一些问题，如绩效考核方法不当、绩效反馈流于形式等。因此，建立一套全面、系统、有效的绩效管理体系对企业来说尤为重要。
本文主要运用案例分析的方法，以S公司为研究对象，通过对其基层员工绩效考核与管理现状的分析，发现企业内部存在的主要问题，并根据这些问题有针对性地提出适合S公司现阶段管理水平和基层员工特点的改进对策，以期为同类情况的企业提供借鉴和参考。
关键词：绩效管理；绩效考核；绩效考核方法
前 言
在经济飞速发展和竞争日益激烈的现代社会，绩效管理在企业中的角色越来越重要，绩效管理体系是否合理有效对于企业的竞争力和长期发展有着至关重要的作用，因此，企业需要加强对绩效管理的全面认识，充分了解绩效管理的理念及其重要意义，做到能够根据企业内部的实际情况制定出一套有效的绩效管理方案，并且在方案实施过程及时发现问题、解决问题。通过推行有效的绩效管理方案，使企业达到提高绩效和管理水平，实现长期战略目标，增强综合实力和市场竞争力的目的。
本文以S公司考核与绩效管理的现状为依据，基于提出问题、分析问题、解决问题的思路，对其绩效管理体系中存在的主要问题进行了分析和研究。通过S公司绩效管理现状和问题的分析，文中提出了五点具体改进对策，拟对S公司和相关企业的绩效管理体系提供一些参考建议。
一、考核与绩效管理的含义以及绩效管理的意义
（一）考核与绩效管理的含义
1．绩效考核（Performance Appraisal）
绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度以及员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要包括以下三层含义：第一，目的性。绩效考核是考察员工对组织的贡献程度，即从企业经营的战略目标出发对员工工作进行考评，并将考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营战略目标的实现。第二，系统性。绩效考核是人力资源管理系统的一个重要组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。第三，内容型。绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的工作业绩进行以事实为依据的考核。这里的工作业绩是一个宽泛的概念，不仅包括工作成果，而且包括履职行为、岗位胜任能力乃至个人特质等。
2．绩效管理（Performance Management）
根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队或员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识，并促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效控制和绩效奖惩四个步骤：第一、绩效计划，即管理者通过与员工对企业战略进行沟通，协商一致后制定员工个人绩效目标进而相应的工作计划。第二、绩效实施。管理者要注重员工绩效实施情况，通过及时、定期的沟通，向员工提供反馈，对如何改善绩效进行指导，使员工明确目标并改进绩效，最终实现自己的绩效目标。第三、绩效控制。考核者对员工进行正式的绩效考核，向每位员工提供绩效的考核结果与反馈信息。绩效考核结果可以为员工薪酬和奖金发放以及职务调整提供依据，绩效反馈为管理者和员工提供一个沟通的平台。第四、绩效奖惩。绩效考核后，企业应及时将考核结果告知员工，利用薪酬强化员工行为，同时通过培训、职位晋升和轮岗等手段提高员工的工作能力和专业的知识技术。
（二）绩效管理的意义
1．绩效管理是优化人力资源管理的主要方法
绩效管理作为人力资源管理的重要环节，对改善人力资源系统有关键性作用。它是人力资源管理的有效手段和方法，与人力资源的其他模块也存在密切联系，如图1。
图1 绩效管理与其他人力资源模块的关系
绩效考核的结果，可以为人员招聘和选拔提供依据。绩效考核主要是对员工的业绩和行为进行考核，在人员招聘与甄选中，可以利用考核结果甄选出与岗位更加匹配的人员。
绩效管理的另一个重要作用是为员工提供培训机会。管理者根据绩效实施过程以及绩效考核阶段员工的绩效表现，为员工提供培训机会，有利于提高员工工作能力，最大程度地改善员工绩效。
绩效管理与薪酬制度紧密结合，成为激励员工提高绩效的有效手段。目前，大多数企业都普遍认识到员工绩效与薪酬之间的紧密关系，根据绩效结果决定薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。这样的政策有利于激励员工提高工作绩效，激发员工工作的积极性和主动性，从而促进组织目标的实现和企业业绩的提升。
2．绩效管理是实现企业各层级目标的必要保障
员工的绩效计划来源于企业战略目标，管理者将企业战略和发展目标层层分解，由企业到部门再到员工个人，并将企业各层级的目标转换成实际工作任务，制定出员工的绩效计划和绩效目标，保证了员工个人绩效目标符合部门和企业的整体战略发展目标。员工努力完成绩效目标和绩效计划的过程，实际上也是企业各层次目标被一步步实现的过程。因此，员工绩效计划的顺利完成有利于促进企业各层级目标的实现，对员工实施有效的绩效管理也自然地成为落实企业各个层级目标的必要保障。
3．绩效管理是促进员工绩效提高的基本手段
一个完整的绩效管理系统由绩效计划、绩效实施、绩效控制和绩效奖惩四部分构成，绩效管理的整个过程都体现着提高绩效这个思想。
绩效计划阶段，员工和管理者通过共同协商，制定可实现的、具有挑战性的绩效目标，员工在工作中努力完成工作任务、实现绩效目标的过程的同时也是提高绩效的过程。绩效实施阶段，管理者与员工保持持续沟通，对于员工在工作中遇到的困难及时提供帮助和支持，使员工的能力和绩效不断提高。绩效控制阶段，绩效考核能够激励员工更好地完成工作任务，实现绩效目标，而绩效反馈也能使员工明确自身的不足和需要改进的方面，使其在今后的工作中通过参加培训和学习专业知识技能提高自身的工作效率和绩效水平。绩效奖惩阶段，根据考核结果对员工的薪酬、岗位和培训等做出相应的调整，可以增加员工积极工作的动力，使其不断提高工作绩效，更好地完成绩效计划。
二、考核与绩效管理相关理论综述
（一）目标管理理论
1954年，彼得•德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。所谓目标管理乃
是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
目标管理是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、、落实措
施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理的目的。目标管理主要特点是它十分注意从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，成为管理的主动者，这个特点贯穿于整个目标管理过程中。
（二）强制分布理论
强制分布法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。 企事业单位的考核与绩效管理(一)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
