【摘要】：
本^论文在分析绩效考核与绩效管理的概念以及绩效考核的目的、原则、方法意义的基础上，基于高校发展情况以及高校教师的发展状况和趋势，分析国内高校教师绩效考核的种种问题，从而探讨合理的高校教师绩效考核，并提出用AHP方法对教师考核影响因素进行加权处理，使得教师考核更加灵活客观。
【关键词】：高校教师；绩效考核；AHP方法
【正文】：
一、 绩效考核概念
近二三十年以来，随着经济全球化时代和知识经济时代的到来，全球都面临着日益激烈的竞争，大家都在通过制定合理的战略和进行有效地管理去适应竞争环境增强竞争实力。
21世纪的中国正处在一个发展的关键时期，中国是人口大国，人才的培养和使用与其他资源相比更应当受到重视。随着改革开放进程的不断推进，跨国公司来了，合资企业多了，他们带来的先进的人力资源管理理念和方法对我国传统的人事制度和人事管理工作产生了巨大的冲击和启示。所以，如何形成符合国情的人力资源管理体系和框架将是目前亟待研究的课题。如果说人力资源管理是管理的核心，那么绩效管理则是人力资源管理的核心内容。因此绩效考核、绩效管理成为实现企业战略，促进企业绩效水平的提高，从而增强竞争实力的关键问题。
高校承载着培养国家年轻人才的重任，高校教师在高校培养学生中起着至关重要的角色。就目前我国高校教师人才队伍的整体建设而言，无论是高端人才引进还是普通教师人才培养，都取得了长足的发展和卓越的成绩。教师的级别评定，职称提升代表了学校对老师的肯定和鼓励。所以其绩效考核工作也越发重视。
（一）绩效考核与绩效管理的概念
对于一个工作小组的优秀者来说，没有什么比与一个勉强合格的同事接受同样标准的薪水更令人失望了，这会使得这些优秀员工的积极性受到了破坏，最终可能导致优秀人员的流失。因此在企业及其他各类组织中，员工成绩好坏的评定以及相应的措施，亦即绩效管理以及绩效考核，都无疑是最受关注的问题。事实上，无论是在传统人事管理还是现代人力资源管理中，绩效考核都是其中的一个重要内容。在我国，绩效考核可以追溯到三皇五帝时期，《尚书 尧典》中记载“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，说的是尧将帝位禅让给舜之前对他进行了绩效考核的典故。在国外，美国于1842年通过了法案要求政府部门对其员工进行每年一度的工作考评，联邦政府从此开始对其雇佣的员工进行绩效考评，此后绩效考核逐步流行与美国的政府和组织中。美国管理大师德鲁克曾经说过：你不能评价，就不能管理。这句话进一步揭示了绩效考核在现代的重要性。美国全面质量管理理论的先驱爱德华 戴明甚至认为绩效考核是美国企业管理中的七大弊病之一。在我国，绩效考核也普遍被认为是企业和部门管理中的十大难题之一。
绩效考核，又叫绩效评估、绩效考评、绩效评价等，是对员工一段时间的工作、绩效目标完成情况等进行考核评定的过程，是对前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(加薪、奖金、晋升、解雇等)、绩效人事管理体系的完善和提高等提供依据。
绩效管理，英文Performance Management。其含义分为两种，一种认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理的角度来解释绩效管理的。另一种是认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的。而在这两种观点的基础上又综合形成了第三种观点，即认为绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统，也就是组织与员工整合的绩效管理。
（二）绩效考核与绩效管理的区别和联系。
在日常生活中，很多组织往往混淆了绩效管理与绩效考核的概念，误认为二者是等同划一的，或者说绩效管理是绩效考核的高级阶段。其实绩效管理与绩效考核有显著的区别。绩效考核是人们更熟知的概念，而绩效管理是在绩效考评的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者既紧密联系又有显著区别。绩效考核是绩效管理的一个重要部分、一个重要环节，这是二者最根本的联系。单纯的绩效考核容易产生各种问题，绩效考核的成功不仅仅取决于绩效考核本身，在很大程度上取决于绩效管理及其他环节和整个活动的进行情况；有效的绩效管理也需要合理的绩效考核来支持，缺少了绩效考核的整个绩效管理的过程都将受到很大的影响。
两者之间的主要区别可以归纳如下：
1.绩效考核虽然本身是一个系统，但它是绩效管理的一个子系统或构成要素。从整体的角度看，绩效管理和绩效考核是系统与要素、整体与局部的关系。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是整个绩效管理中的一个环节一个阶段。
2. 绩效管理从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及企业绩效中所存在的问题并规划未来的发展；而绩效考核主要是总结过去、服务于未来。
3. 绩效管理过程中要借助于指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。而绩效考核则主要是对绩效所进行的总结。
明确绩效管理与考核差别的意义在于，在进行考核的过程中，能够明确绩效考核本身的局限，设法弥补绩效考核的不足，并恰当运用绩效考核的结果。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。
（三）绩效考核的目的、原则、以及方法。
（1） 绩效考核的目的
绩效考核的目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高，使组织的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使得组织中每名成员都有使命感，进而发挥创造力，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，正是绩效考核所要解决的最根本的问题。
具体来说，绩效考核的主要目的有：
① 改善员工的工作表现，以实现组织目标。
② 提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
③ 公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。
④ 增进主管与员工之间的相互了解和沟通。
（2）绩效考核的原则
员工在企业工作，希望自己的工作能得到企业的认可，得到应有的待遇；希望通过个人的努力取得事业上的进步；同时更希望得到上级对自己努力方向的指点。为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应确立以下一些原则：
① 公平原则 企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考核工作产生信任感，对考评结果也易持理解、接受的态度。
② 单头考评的原则对各级职工的考核，都必须由被考核者的“直接上级”进行。单头考评明确了考核责任所在，并且使考核系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
③ 结果公开原则 考核的结论应对本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
④ 结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考核的真正目的。
⑤ 反馈的原则 考核的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
⑥ 差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
（3） 绩效考核的方法
一般说来，绩效考核的方法包括： 业绩评定表、关键事件法、叙述法、作业标准、排列法、硬性分布、强制选择和加权业绩考核报告、行为固定业绩评定表等方法。
（4）绩效考核中的问题
① 绩效考核体系不完备 绩效考核包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。但目前许多单位简单地将绩效管理等同于绩效考核，从而使其绩效考核体系存在较大缺陷。 论高校教师的绩效考核方法(一)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
