外资企业绩效管理对中国企业的影响——以某公司为例(四)

    在前面的章节中，我们对绩效管理的理论与方法作了分析和综述，并研究和探讨了外资企业绩效管理的特点以及中国企业绩效管理的现状。本章节我们通过实例，引用国内著名的GX物业管理公司的绩效管理模式来分析有效的绩效管理模式。

    （一）GX物业管理公司简介

    GX是国内一家以物业管理和餐饮管理为主营服务业务的管理有效公司。公司负责保税物流中心绿化、环境卫生、设施、消防、交通、安全统筹管理以及报关报检中心餐厅管理事务。目前，企业发展业务逐步扩大，人员也随之增加，公司的服务范围已涵盖该市所属的很多区域。

    （二）GX物业管理公司组织结构

    按照公司的发展战略目标，公司在原有的组织结构基础上进行了优化设计，具体组织结构见图6-1。

    图6-1 GX物业管理公司组织结构

    （三）GX物业管理公司绩效管理方面存在的问题

    随着社会和市场环境的不断变化，GX物业管理在进行自身发展的同时，多年来也在对现存的绩效考核体系进行分析改进，其中主要问题为：

    1. 在考核指标的选取上主观任意性较强

    目前，企业现行的考核标准，主要是在借鉴其他企业的考核指标的基础上结合标准制定者的观察或是经验来最终决定的，并没有从员工的具体的工作流程入手，这使得经常造成考核结果无法真实全面地反映员工的实际工作能力和表现，为绩效评定的系统性和科学性带来不便，同时也容易造成企业员工对考核不信任。

    2. 考核的方式方法单一

    企业现行的考核标准对内部各个部门的员工都是采用相同的考核方式，这在使用的初期没有什么问题，但是随着企业规模和业务的拓展，考核指标变得复杂，以致于管理者在考核评价时无法具体衡量指标。

    （四）GX物业管理公司绩效管理体系改进

    借鉴外资企业优秀的绩效管理模式，GX公司对现有的绩效管理体系进行改进，同时保证改进的绩效管理能够与公司整体发展战略保持一致，与企业的经营业务紧密联系，最终能够适应市场变化，保证企业良性发展。新的绩效考核体系将员工分为三类，如表6-1。

    表6-1 GX物业管理公司绩效考核体系

    人员类型 绩效考核特征 绩效考核方式 考核周期

    管理人员 经营效益

    公司目标完成情况

    客户满意程度

    企业安全情况 业绩报告

    述职报告 每年

    职能人员 职能工作完成程度

    部门工作完成程度

    违纪情况 目标完成情况 每月

    基层员工 工作实际情况考核

    缺勤情况 日检查 每月

    在具体的绩效考核过程中，为体现绩效考核的公平公正，同时考虑到在GX物业管理公司企业中，人际关系复杂，容易造成绩效考核流于表面。因此，在具体实施过程中，采用以平衡计分卡思想为基础的关键绩效指标考核模式，通过目标管理法加以落实。因此，对基层员工以量化考核为主，管理人员以业绩报告和述职报告为主，同时借鉴360度反馈法，调动员工的绩效考核的积极性。

    六、结论

    改革开发以来，外资企业在中国取得了良好的发展。作为外资企业建立核心竞争力的一大优势，其绩效管理的思想和模式也越来越受到了广泛的关注。外资企业与中国企业相比，其绩效管理体系更加完备和系统化，同时在企业中得到了更好的执行。与此同时，随着竞争环境的变化和组织结构的变革，如何借鉴学习外资企业的有效绩效管理模式成为中国企业必须思考的问题。

    经过对外资企业绩效管理主要特征进行分析，我们发现外资企业注重绩效目标与企业战略目标的有机结合和有效分解；与企业员工进行及时深入的交流，强调以人为本的过程管理；探寻可量化的绩效指标，有效进行绩效目标的完成评估；对绩效目标的完成结果设置跟踪体系，保证员工长期积极性。而中国企业对于绩效管理的认识存在诸多问题，比如绩效管理仅仅作为一种专业技术，没有与人力资源管理系统中的其他业务板块相互配合，发挥作用；绩效管理等同于绩效考核；绩效管理的管理责任主体不明确；流于表面，基于主观评价的绩效考核；忽视员工的参与。

    因此，为了更好地学习利用外资企业的绩效管理思想和模式，企业在进行绩效管理的过程中应重视人力资源部门所起的重要作用。人力资源主管不仅要设计绩效管理的整个流程框架和内容，还要向有关部门建议推广。人力资源部门要对整个过程进行协调、控制，因此他必须具备关于人力资源管理的各种基本知识，技能和方法，要站在管理的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。人力资源专业人员要想成为战略管理过程中的一个战略伙伴，他需要具备了解企业的经营并且知道企业的财务能力、熟悉人力资源管理实践的最新进展状况的能力、诊断企业问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面的能力、综合利用以上三个方面的能力来增加企业的价值4个方面基本能力。

    此外，管理者也应该必须正视人力资源管理部门在企业中和其他组织部门平等的地位，人力资源管理部门可以自主行使权力。人力资源部门主管，必须是有人力资源管理的经验，熟悉人力资源管理相关的知识，这样才能使企业的人力资源部门的工作专业化，也可以使国有企业的绩效管理更加专业化。

    参考文献：

    1．彭剑锋、饶征：《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第10页至第253页。

    2．劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译：《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，1999年9月第1版，第2页至第385页。

    3．彭剑峰：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年1月第1版，第10页至第450页。

    4．付亚和、许玉林：《绩效管理（第二版）》，复旦大学出版社，2008年4月第2版，第5页至第230页。

    5．饶征、孙波：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003年1月第1版，第5页至第150页。

    6. 安德烈•德瓦尔：《成功实施绩效管理》，电子工业出版社，2003年9月第1版，第10页至第210页。

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