3. 不同岗位的员工考核无差异化
房地产企业的业务涉及房地产开发和销售、建筑施工、财物部、行政部、人力资源部、物业管理等。人力资源管理对象包括各种层次的管理人员、技术人员、制造过程的生产人员、流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异，不能所有部门都适用（表-1）。如财务部考核要素应包括：应收帐款数及收现期限、存货水准的控制(平均存货成本)、预算个别科目的掌握正确性、坏帐率(90天以上帐款率)、资金周转率、会计报表的延迟日数等但在日月企业考核中并未体现。日月企业应根据自身的发展阶段和实际管理经营水平以及人员构成状况，选择适合自身阶段的绩效管理方法。
日月企业发展太快，企业自身的管理的水平未能配合企业的发展，岗位设置随意性大，无明确岗位职责，更谈不上依据岗位职责与员工素质进行绩效考核。
（三）日月企业的绩效考核管理随意性较大
1. 日月企业是民营家族企业绩效考核管理随意性较大
日月企业是民营家族企业，绩效管理随意性比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的考核内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对考核系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效考核系统，更不敢质疑公司的员工绩效考核系统，无论是对考核结果不满或是对考核系统有意见，也都不会提出来。
绩效考核应为企业的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。在考核的过程中明确规范做法，让员工了解公司的绩效考核系统从而把绩效考核的作用发挥出来。
2. 日月企业的绩效考评过于强调结果
观察当今商业社会，真正流芳百世的大企业在销售自己公司产品的时候，注重强调和传播的是企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而日月企业因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，即员工完成了近期售房任务、物业租金收入这样一来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。
因此，强调结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。
3. 日月企业的许多管理者还不够专业
例如日月企业在开创时期的管理人员文化素质较低，对绩效管理的理解及技能还有待于进一步提高。绩效考核过程是对管理者管理技巧考验的过程，民营企业的管理人员大多是企业的创业者，他们实践有余但理论不足。因此，在管理技能方面比较缺乏，对管理沟通有畏难心理，对绩效考核的过程的重要性重视程度和管理的执行力度不够。
应该在实施绩效考核前对相关人员组织绩效考核培训及沟通工作，确保绩效考核的顺利实施。
（四）企业绩效考核结果与考核申诉
1. 对于日月企业基层来说，绩效考核主要是为了完成企业或上级提出的任务和要求
在日月企业考核过程中，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。
奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。
2.在绩效考核结果后缺少考核申诉
例如日月企业现在招聘中80后的员工所占比例越来越多，工程部小王就是其中一位，他刚来之后对于自己的能力估计过高有些好高骛远，和部门人员也沟通不畅，但自己却没有意识到，此次考评结果不是很理想。小王对考核结果不满，认为考核者在评价标准的掌握上不公正，对考核结果的运用不当、有失公平，甚至产生了辞职的打算。
当绩效考核后，有的人员会产生不满或可能引发考核申诉，但日月企业在实施绩效考核后缺少考核申诉。分析原因无论问题出现在哪里，都应该给员工一次考核申诉的权利，进行认真地了解分析和正确地合理地处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进企业的绩效及个人绩效。
（五）绩效考核缺少沟通和反馈机制
1. 没有做到以沟通为纽带，让员工参与绩效考评全过程
例如小王之所以产生辞职的原因，是和绩效考核忽略了沟通环节，甚至根本就没有沟通有关，绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据，于是考核必然流于形式。
通过与小王绩效沟通使其接受考核意见，之后还要与他讨论新的目标，制定具体的绩效改进计划。绩效考核强调员工与主管人员的共同参与，能够与他人进行很好地交流，在考评过程中，主管人员与员工之间进行全过程的沟通至关重要，直接影响到绩效考评的成败。
2. 绩效反馈机制缺失，薪酬激励制度与绩效结果相关度低
以日月企业2004年至2008年五年人力资源数据研究为例，日月企业优秀员工的每年流失率为40%与其员工较低的满意度40%以及缺乏合理的利益驱动机制相关。企业管理制度不健全，对员工的考核等制度都是一种形式，考核结果没有充分与薪酬体系相挂钩，未能产生应有的激励效果。当利益驱动机制没有与员工的期望相符时，便引起日月企业优秀员工的流失，增加日月企业的人力成本。
然而日月企业对绩效反馈及薪酬激励制度并不重视，而且是有意的忽视或被避开，通常只是简单地告知考核的结果，未对员工进行指导、培养和激励，对其激励效果也就大打折扣了。
四、针对民企日月公司的绩效考核问题解决对策
（一）企业制定绩效考核计划目标应明确
1. 要由日月企业的最高管理层确定整个企业的绩效目标
在绩效目标计划的制定过程中，首先，要由企业的最高管理层，确定整个企业的绩效目标， 然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。目标确定过程依次传递和分解下去，直到企业中所有员工都能够确定实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。
2. 绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程
绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此，绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%到80%以上的工作，避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。
（二）企业制定出合理的绩效考核指标 绩效考核问题及对策研究(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
