（2）情感激励
情感，是人们情绪和感情的反映。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。领导者和下属员工的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有情感成分。人的情感常有两重性：积极的情感可以提高人的热情和活力；消极的情感可以削弱人的热情和活力。一般来说，下属员工的工作热情高低，同领导者与下属员工的交流多少成正比。古人云：“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。有时领导者一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可以成为激励下属行为的动力。因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。要舍得情感投资，要重视与下属员工的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。领导者也可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进相互了解和信任，更好地真诚帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的氛围。
（3）信心激励
有时候下属员工可能会对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，特别是对自己的个人能力，往往不是很清楚自己的优势和劣势，对实现目标的可能性有多大心里没底。因此，下属员工需要外界尤其是自己所信赖、敬重、佩服之人的鼓励，而来自上级领导的鼓励则更加可贵，它意味着领导将给自己提供成功的机会和必要的帮助，领导者对其下属员工信心上的激励，无疑会激发下属努力去尝试和进取。因此领导者也要积极帮助下属员工树立“天生我才必有用”的信心，让下属员工看到希望，扬起理想的风帆。下属员工有了信心、动力和良好的心态，就能够被激发出更多的创造力，为企业做更大贡献。
（4）赏识激励
赏识是一种比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无可比拟的。赏识激励是一种高层次的激励，是领导者激励优势的集中体现。社会心理学原理 表明，社会的群体成员都有一种归属心理需要，希望能得到领导者和工作团队的承认和赏识，成为群体成员中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种需要。
从人力资源激励理论上讲，满足员工的组织归属感对于搞好人力资源开发与管理的工作，发挥人力资源效能具有重要作用。对企业员工来说，能得到领导者及团队的赏识，就是得到群体的认同，员工的归属感得到满足，他的工作潜能也会得到更进一层的激发。渴望得到赞赏是人类的共性，领导者应该学会用赏识激励下属员工。当下属员工有进步时，他需要得到认可；当下属员工获得成功时，他需要获得赞赏；领导者这样做，赏识激励就能产生预期效果。有时领导者一句让人刻骨铭心的赏识言语，有可能就会被下属铭记一生，甚至影响终生。对那些有才干、有抱负的下属来说，给予物质奖励还不如给其一个发挥才能的机会，使其有所作为，获得人生成就感。因此，领导者要知人善任，对于有才干的下属要给予充分肯定，对下属员工的智力贡献，如提议、批评等等，也要及时回应并做出肯定性评价。领导者的这种赏识激励，既能满足下属员工的精神需要，也能起到强化团队意识的作用。
（三）如何讲究激励艺术
激励是一门艺术，如何讲究激励的艺术，巧妙应用激励技巧，对下属员工进行有效的激励，是现代企业为求生存和发展而越来越引起高度重视的问题。讲究激励艺术，需要正确理解其前提、尽量避免误入迷区，多方面探索方式方法。
1.激励的前提
要对员工进行激励，如果企业仅仅只是在纸上谈兵，而在实际应用中却用制度处处设卡或用资历强势压制下属员工,这种情况下谈激励也只是空谈。要做好真正的激励，首先要让员工在思想上获得解放。
思想的解放能给人们脱颖而出所需的护照和掌握自己命运的权力，这样就可以摆脱原来的轨道。管理学权威彼得.德鲁克说过：“管理工作就是要找出人们不能做好工作的症结所在，然后纠正它。”多数情况下这意味着让那些做真正工作的者摆脱陈规。让员工解放思想，不要极限于陈规陋习，同时给予他们失败和再尝试的自由。同时，要建立信任。领导者不仅要公开鼓励，还要奖励员工们有向现有制度挑战的勇气。有一句老话说：“如果我们做的只是我们过去做过的，我们得到的也永远就像过去一样。”所以，我们要在企业效益上求得更上一层楼，就必须鼓励员工不墨守成规，开放思想。正如著名的人力资源专家韦恩．桑德斯喜欢说的：“所有员工来时都带着脑袋，毋须额外付费。”员工们获得了思想解放，就能让自己的脑袋想出更新、更好、更有效的办法促使企业成长。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 7 下一页 尾页 4/7/7
