138 109 109 24.51 8 1.72 2 2 1
未完成年度利润总额指标Ⅰ，中国石油河北公司经营者（领导班子）整体免职，且不兑现绩效薪酬。完成指标Ⅰ未完成指标II，班子正职兑现年绩效薪酬S1（注：因为涉及企业机密，此处数字用符号代替，下同。S1
中国石油河北公司经营者（领导班子）副职的年绩效薪酬，按不高于正职年绩效薪酬80%的标准，年终由正职根据业绩对其考核兑现。
中国石油河北公司经营者（领导班子）年薪由基础薪酬和绩效薪酬构成，基础薪酬为本人岗位工资和工龄津贴，每月按时发放，绩效薪酬年度结束后，经上级单位绩效考核管理委员会考核后根据考核成绩发放。
KPI指标中，除利润总额指标外其它六项关键业绩指标（KPI）分值的确定及挂钩政策如下：
销售量与目标值相比，每超/欠1%，相应增/减关键业绩指标（KPI）分值0.2分。
资产型加油站零售量与目标值相比，每超/欠1%，相应增/减关键业绩指标（KPI）分值0.15分。
价格到位率与目标值相比，每超/欠0.1个百分点，相应增/减关键业绩指标（KPI）分值0.4分。
吨油现金营销成本与目标值相比，每降/超1%，相应增/减关键业绩指标（KPI）分值0.1分。
吨油财务费用与目标值相比，每降/超1%，相应增/减关键业绩指标（KPI）分值0.05分。
网络建设指标采取总体评分的方式，各项考评内容及权重如下 (见下表)：
表四：网络建设评分及权重
序号 分类 考核项目 考核内容 权重
1 零售网络考核 立项 立项新增零售能力完成情况 2.4
项目选点布局、项目类别 4
归档（上报）材料完备性 1.6
实施 收购项目签约完成情况 4
新建项目开工完成情况 4
投运 投运指标数完成情况 8
投运项目新增零售能力完成情况 12
项目法律证照、档案资料完备情况 8
工程管理 20
投资控制 16
2 项目后评价 20
合计 100
六项关键业绩指标（KPI）单项分值最高为该指标分值的150%，最低为0。
关键业绩指标(KPI)考核得分大于等于100分，全额兑现中国石油河北公司经营者（领导班子）绩效薪酬增加额；低于100分，每降低1分，分别扣减班子绩效薪酬的1%。
二、企业经营年薪制度的优缺点分析
（一）优点分析
显然，中国石油河北公司所施行的企业经营者年薪制度存在以下优点：
1、年薪考核机构完善、反馈机制健全，年薪考核体系能够较好地指导经营工作
为有效地开展企业经营者年薪制度的考核工作，中国石油河北公司的上级单位——中国石油华北公司专门成立绩效管理委员会，负责研究、制定、指导年薪制度的制定和实施。绩效管理委员会下设绩效管理办公室，负责年薪制度的具体实施工作。健全的机构使年薪制度的顺利实施有了组织保障。同时，在年薪制度体系中建立了良好的信息反馈机制，通过月度、年度的考核工作，上级管理机关能够迅速地掌握下级单位的经营情况，及时调整经营策略和阶段性的经营目标，从而有效地指导整体的经营工作。
2、年薪考核制度清晰、明确，可操作性强
在中国石油河北公司的年薪制体系中，考核要素的划分和设置都是在年薪制体系颁布之前，经过公司内部和外部的专家、员工充分研究论证过的，比较明确，打分标准比较清晰和易于理解，配套的考核规章制度也比较完善，考核成本也能够控制在一个比较合理的水平上，使得考核工作能够有效地组织和实施，因此具有较好的可操作性。
3、以目标管理为核心，科学性较强
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