在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。如果企业的培训预算不能够支持培训计划，培训计划制定得再漂亮也没有意义。培训预算应包括三部分：预算的确定（确定预算通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据及企业历史培训预算的数据）；预算的分配（培训预算可采用人均培训预算的方式，但同时应向公司高级经理和骨干员工倾斜）；解决预算与计划的冲突，尤其当企业费用需要紧缩时，有相应的方法应对。只有进行培训预算，才能支持和保证培训计划成功完成, 同时控制费用，减少浪费，降低成本。我们对预算的制定，根据区域申报，总部规划的方式，并对重点区域进行重点支持，如东北大区和华中大区、山东特区等，将钱花在重点上，在重点区域安排较多的预算和时间。
2、培训内容的适用性。
培训内容的适用性是建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境，培训现场气氛控制，讲师自身得经验以及与学员分享情况等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。培训组织部门对收集到的信息经过认真分析，就可以有针对性地调整培训项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整了。
以我们春季培训满意度调查分析结果为例：
针对数据结果分析如下：
1、培训组织满意度最低：由于有大区产品经理牵头，其调动协调内部资源的能力与精力有所欠缺，据了解以往类似培训具有大区商务人员负责，其专业性更强；
2、讲师满意度为86%，有些城市的产品讲师并非来北京参加过的产品经理，难以保证其培训效果，产品信息传递可能会出现失真
3、大多数学员对培训内容的满意度较高，说明从培训内容的实用性来说还是能够真正帮助销售工作的。
以上方法是在培训结束后根据满意度调查的结果来进行的，将对以后的类似培训有一定的指导意义。另外，培训过程中随时评估，不断对于培训过程进行调整同样很重要。
以我们参与的此次渠道培训为例，在培训的过程发现参训学员的技术背景参差不齐，培训过程的学员的参与性差，导致培训现场气氛沉闷，以至于培训讲师失去积极性，学员的接受程度更差，通过满意度调查发现很多学员对如何参与到培训过程的反馈非常强烈，所以培训讲师与培训的组织者及时地进行了培训课程形式以及内容的调整，增加了案例演练，现场产品投标等模拟环节从而增加了培训过程中学员的参与性，并能通过模拟演练及时发现学员对课程内容的接受程度，对重点内容进行点评强调。调整之后的培训效果满意度得到大幅度提升。
这个情况的产生，说明了我们在前期准备时对部分因素还是有所忽略，如课程安排时重点考虑了参会人员的销售背景，对其技术背景和个人活跃程度有所忽略，培训的过程不再是以前单纯的讲师讲解，学员听，要转变为真正互动的形式，我们在前几站发现了该问题后，及时调整了授课方式和参与性，将技术部分的讲解由单纯的介绍知识点转变为理思路的方式，即通过对某个部件的发展历史进行分析，从而一步一步的递进，最终由学员得出结论，该结论即为这次要讲的重点内容。同时引入了模拟演练的环节，让大家共同来参与，使得许多内容重点不由讲师口中说出，而是学员自己得出结论。
（四）培训结束后培训
最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估很重要，不过如果使用不当，有过渡测试的风险。即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。评估方式可采用问卷方式进行，问卷分两种：Knowledge & Attitude Question（知识与态度问卷）与Behavior Performance Question（行为表现问卷）。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。同时也能体现出讲师的工作是否有效。
态度变化：比较计算公式：Ac=Aa/Ab ，其中Ac为态度变化，Aa为培训前的态度；Ab为培训后的态度。
知识变化：受训学员通过分数的比较，管理者可以知道受训者完成课程的情况。比较计算公式：Kc=Ka/Kb，Kc为知识变化，Ka为培训后的知识掌握，Kb为培训前的知识掌握。该指标只反映培训对个人的影响，不能反映对企业组织产生的影响
技能变化：考核受训者培训前后技能提高的程度。比较计算公式：Sc=Sa/Sb，Sc作为培训结果的、可观察的技能变化，Sa为有工作产出、人际关系或其他现象所证明的培训后的技能，Sb为有工作产出、人际关系或其他同样标准度量的培训前的技能。
（五）培训转化（transfer of training ）
培训转化，即要成功地完成培训项目，受训者要有效且持续地将所学技能运用到工作当中。
培训转化受若干因素的影响：受训者特点、培训项目的设计、工作环境。笔者认为现阶段，影响培训效果的重要因素主要是工作环境，因此只重点谈一下环境问题。
工作环境（work environment）指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会。 浅谈培训效果评估—Kirkpatrick培训效果评估模型分析(七)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
