1、管理实践差异
不同企业经营管理实践的独特性，是文化差异的具体表现，是分析其文化特性、了解其文化差异的基础。
虽然东方证券和三家信托证券所有制相同，行业相同，业务相近，但是由于价值观、文化个性、管理者及员工素质的差异，形成了东方证券和三家信托证券管理实践上的差别，具体反映在经营管理的各个方面。（见表2-1）
表2-1中天证券重组双方的管理实践差异
项目 东 方 证 券 信 托 证 券
进人渠道 公开招聘，吸纳优秀人才。 国家分配、上级公司主管部门委派为主，电脑、财务等专业岗位也有招聘，但受社会关系影响较大。
考核评价 定期考核，客观、公正地评价和反映员工实际情况。 不定期考核，以评选先进个人、先进集体为主要形式。
业绩评价为主。 领导评价为主。
人才选拔 引入竞争机制，全面实行岗位竞聘制度，能力第一。 人员相对固定，也曾采用针对少数后进员工的小范围末位淘汰制。
实行中层干部聘任制，改任命制为聘任制、实行任期制打破终身制。 干部任用主要凭资历，只能上，不能下，基本属于终身制。
不论资历、性别、年龄，全体员工均可通过竞争，凭实力晋升。 普通员工晋升较难，且对此冀望不高。
工资制度 实行岗位年功序列工资制，以岗定薪、岗变薪变。 延用类似于政府机关的行政级别工资制。
差别主要体现在岗位上。 差别主要体现在资历上。
固定部分（基础和岗位工资）平均水平较高、差别较大。 固定部分（行政级别工资）水平较低、差别不大。
浮动部分（效益工资）与工作绩效挂钩，不同部门和人员之间差别较大。 浮动部分（奖金）与业绩不挂钩，主要按职务分配，不同部门和人员之间差别不大。
没有补贴等非工资收入。 补贴福利名目繁多，占工资总额比例较大。
工资结构、标准明确，可根据标准计算工资总额。 工资结构、标准不透明，难以准确推断工资总额。
培训 建立培训基地，营造学习氛围；组织计算机培训，提高全员计算机应用水平；开展专题研讨，全面提高员工业务素质。 主要根据上级要求、对新业务等进行培训；较少独立开展其他培训。
经营 追求盈利，正视风险。 追求稳定，风险观念差。
战略注重内外部环境分析。 战略重视社会关系协调。
积极创新，应对生存环境的恶化。 消极等待。
业务创新 全部实现电话委托、银证转款。 仅部分实现电话委托和银证转款。
实行集中交易。 没有集中交易。
推行经纪业务市场化改革。 等待市场好转和政策扶持。
管理方式 采用网络技术，实现办公自动化。 采用传统的办公形式。
鼓励发展个性和创新，允许下属有更多选择，创造性地完成任务。 布置任务细致、严格，下属基本没有发挥余地。
管理信息公开，办公网及时传递。 管理信息在正式行文前一般不公开。
沟通方式 正式沟通渠道畅通。 正式沟通渠道不畅。
娱乐休闲方面存在非正式沟通。 组织内部存在小群体，管理信息方面的非正式沟通盛行。
决策 分层决策，责权明确；独立决断、个人负责。 集中决策，责权模糊，独立决策余地小；习惯于集体决策、集体负责。
讲求效率，适应市场快速多变的要求。 强调适应性和灵活性，对环境变化采取实用主义态度。
重视群众意见，充分民主、科学论证。 凡事逐级请示、审批，由上级决定。
组织设计 部门、岗位设置以经营为导向，因事设人。 部门、岗位设置以社会关系为导向，有因人设事，为安置相关人员增设部门和岗位的现象。
呈扁平的金字塔结构。 呈高大的金字塔结构。
人员状况 部门少，无副职，管理人员数量少、比例低。 部门多、副职多，管理人员数量多、比例高。
人员总量少（营业部10人左右）。 人员总量多（个别营业部结构复杂，人员多达30余人）。
制度建设 强化以市场为中心的制度化、规范化管理。 不重视正式制度的建立与实施，由于证券行业的特点，也注重风险防范等制度建设。
制度倾向于体现规范性。 制度倾向于具体问题和程序的严格性。
企业文化建设 注重企业文化建设，提出了“以人为本、制度创新、民主管理”的文化理念。 基本没有企业文化理念，未开展企业文化建设。
2、文化个性差异 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 7 下一页 尾页 4/8/8
