为了提高员工在工作中的积极性，山东新华书店必须改变现在这种工资的“固定”部分与“活动”部分比例不科学的状态。参照上述国内外情况，其比例结构对销售人员可按30：70的比例设计；对中层以下管理人员可按40：60的比例设计；对企业高层经营管理人员可按25：75的比例设计。
(三) 建立科学有效的考核体系
为了打破山东新华书店绩效考核系统不完善，薪酬和绩效考核联系松弛的薪酬管理上的被动局面，企业应该通过目标管理、岗位职能管理等方法，合理确定考核指标，规范和量化工作任务，按月、按季、按年为周期进行严格考核，并保证考核工作的连贯性，使员工收入与贡献大小紧密挂钩，使薪酬中“活”的部分真正活动起来，以期实现薪酬的激励和导向作用。
1、对各个销售部门，实行目标管理。目标管理，主要是对各个销售部门（如门市部、业务和教材部室、流动供应站等）。各销售部门要在前一年年底或当年年初，把年度目标订出来。各项目标要使各个销售部门以及各个销售部门的每个员工在其能力范围内再多做一点。各项目标的制订，一定要尽可能用诸如“营业额”、“市场占有率”、“净利润额”等等这样的量化指标来订定。数字是最容易取得而又较为有效的，能用数字来表达的，要尽量多用数字来表达。
目标体系中的所有目标，虽然是比能力范围再多一点，但必须是通过努力后能够达到的。在此，各层级的负责人必须帮助其下属认真检查所定目标的可行性。因为，达不到的目标，是没有用的。若是目标制订的可行性不高，就会对员工造成不良影响，进而影响其工作积极性。
在制定目标时还应注意“两统一”和“一结合”。即：企业员工的各项目标要与自己部门的目标相统一，各个部门的目标要与山东新华书店的总体目标相统一；每项目标必须与其直接报告主管的目标相结合。
每项目标设定好之后，除了要能量化评估外，还要在限定的时间内完成各项考核。要严格按照考核结果，该奖的要奖，使其欢欣鼓舞；该罚的要罚，使其心里疼痛。对那些连年完不成任务的该辞退的就辞退。
2、对各职能部门，实施职能管理。职能管理主要是针对山东新华书店内部的各个行政职能管理部门（如人力资源部门、财务管理部门、办公室等）。对各职能部门要按照各个不同工作的说明书，制定出每个单一工作或性质相似的工作群组要完成此份工作时，所需具备的职能。
例如，办公室与财务部，虽然职位相同、职等相同，但因为工作性质不同，所需的职能就不同。办公室的业务主要是上传下达为领导和各部门服务等；财务部门所面临的主要工作任务则是财务核算等等。因为他们所面对的问题、挑战不同，所以在工作中所需的专业背景不同，性向不同，工作方式不同，解决问题的向面也不同，因此，所需的职能自然不同，对他们所制定的工作目标和考核方式就应该不同。
因为各职能部门工作成绩不易从直接的数字显现出来，为使绩效管理能达到一定的深度和广度，就要建立规范化的绩效考核体系。在此，可以选择采用360度考核法。360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者，使原本的单向评估，变成多向评估；原本的定点评估，变成多点评估，使绩效评估的结果更加接近实际。 山东新华书店薪酬管理现状及对策研究(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
