1、发挥企业各级刊物的宣传导向作用
《A通讯》是企业的核心刊物。除此之外，企业各事业部、职能中心也创办了宣传企业核心价值观指导下的本事业部（中心）亚文化的刊物。其内容一般包括：企业文化宣传贯彻、当前重点工作介绍、内外问题曝光、部门员工每周（月）排名、员工来信答疑、员工心声等多个方面的内容。有的事业部还同时创办了相对宽松的《园地》类刊物，该期刊主要宣传的内容为：员工表扬、员工散记等等，其目的也是通过搭建一个宽松平台，及时表扬优秀员工、表达员工的思想。
2、定期进行企业文化调查，了解员工动态
企业文化调查种类繁多，虽然都是为了了解企业文化开展的成绩和不足，但是由于其调查题目的不同所对应要了解的信息也不同。调查的目的有两个：一是了解企业的凝聚力指数；二是了解员工对企业哪些工作不满意。
在了解凝聚力指数的调查中，A通讯企业使用了著名的盖洛普Q12模型。从调查情况来看，企业的指标接近于4。例如，2002年的Q12调查结果为3.96（表2），处于世界先进企业文化的行列。这是对A通讯企业的企业文化工作的阶段性评价。
序号 题目内容 得分
Q1 我了解公司以及我的上级对我工作的要求，工作目标很明确 4.57
Q2 我能够及时获得做好工作所需要的主要资源，在资源方面上级给了我的工作充分的支持 4.29
Q3 在公司里我一直能够有机会做我最擅长的工作，我也能够胜任目前的工作 4.33
Q4 在过去的7天之中，我曾经因为工作出色而受到了上级的表扬与鼓励 3.29
Q5 在单位中，我的同事与上级领导关心我的个人情况，包括我的工作、生活、家庭以及我的思想。 3.57
Q6 在单位里经常有人鼓励和肯定我的进步与发展，使我一直能够明确努力方向 3.67
Q7 在单位里，我的意见与建议一直能够受到上级与同事们的重视与尊重。 3.90
Q8 我的上级经常与我谈及公司的使命并把它与我的工作联系在一起，这使我感到自己的工作很重要。 3.97
Q9 在单位里，我的同事们都在致力于高质量的工作，我们的团队运作得非常好。 3.95
Q10 我在单位中有一个很能谈得来的同事，他是我要好的朋友。 4.03
Q11 在过去的6个月里面，我的上级曾经深入地与我谈及我的进步与个人发展问题。 3.67
Q12 过去的一年中我认为我在工作中取得了进步，我一直都有机会在工作中获得学习与成长。 4.33
总 分
3.96
表2：Q12调查结果表（2002年）
在了解员工对企业哪些工作不满意的调查中，则主要是列举出一些可能存在问题，然后采用五级评分制（即1代表非常不满意、5代表非常满意，2～4依此类推），由所有员工参与进行评分，定期公布调查结果。根据调查结果，及时将问题反映给相关部门改进。对于一些员工特别关注的工作，还采用了在企业公用信息栏上每月公布执行情况的方法让全体员工共同监督。
调查和执行的有效结合才真正能够体现调查的意义。如果只是调查而不进行改进，那么调查就会失去意义，员工以后也不会再认真去对待调查。同样，在调查中还要避免以下几个问题：
（1）、将被调查员工的姓名透露给所在事业部或部门；
（2）、调查结果同事业部的考核或排名挂钩；
（3）、相关部门根据调查结果进行改进却没有及时在公用信息栏上发布。
注意到以上三点后的调查往往会实现预期的效果，否则调查的数据就会是“垃圾”数据，根本无利于工作的改进。
3、完善系统建设，提供宽松快捷的交流平台和渠道
A通讯企业在NOTES平台上建立了一个论坛实现了企业和员工的互动后，又开发了人事在线系统，内容涉及个人人事业务的方方面面。员工可以在这个系统中查询自己的个人信息、考核、工资、培训、福利等内容。而且，系统在人事调动、员工离职、各类调查、任务布置等多个方面实现了E化，大大提高了办事效率。
除了平台外，该企业还建立了两条更重要的沟通渠道，一个是事业部层面的“总经理信箱”，另一个就是企业层面的“总裁信箱”。这两条沟通渠道的建设目的是让员工可以将问题直接向上传递到事业部总经理或企业总裁。事业部总经理是问题处理的最低单位，不得再向下传递。一般说来，企业（事业部）领导都会授权专人管理这两个信箱。被授权人在收到相关邮件后第一时间给出收到邮件的确认信，然后再开始进行处理，在问题处理完毕后将处理决定公开，特别严重的以红头文件形式下发。
（四）发挥管理干部在企业文化建设中的核心作用
管理干部是企业文化建设的播种机。只有管理干部身体力行，严格以企业核心价值观来指导自己的行为，才会在全体员工中起到模范带头作用。为此，A通讯企业专门针对管理干部制订了价值观承诺书并配备了一系列管理办法。在价值观承诺书中，该企业针对违反价值观底线的行为进行了约束，例如：不得泄漏企业商业机密、不得收受贿赂等；管理办法还对每一条行为进行了详细的阐述，说明该行为所包括的范围和相应的惩罚措施。这些办法的建立说明该企业对管理干部在企业文化建设中的地位是非常重视的。
管理干部在企业文化建设中也确实起到了核心作用。管理干部作为企业“承上启下”的重要力量，每周都需要有重点地进行企业文化的宣讲和培训，从重点工作、主题活动、实际案例等多个方面进行阐述，传达企业思想，总结本单位建设成就与不足。同时，管理干部和广大员工在同一间办公室工作，他们的言行代表的就是企业的要求，事实证明，他们符合价值观要求的言行博得了绝大多数员工的认同，并成为科室、部门乃至事业部内员工效仿的楷模。
（五）发挥普通员工的主人翁意识，多方面鼓励员工参与企业建设
员工是企业真正的主人，企业的发展离不开员工的智慧和努力。A通讯企业充分重视了员工的作用，设立了员工参政议政渠道，并为员工发展提供了广阔的空间。
1、建立员工参政议政渠道
前文我们提到的“调查”、“信箱”等内部沟通渠道实际上就是让员工参政议政的一种方式。另外，企业还设立了其它的渠道，如“合理化建议”和“午餐会”这两种方式。
合理化建议工作始于1999年，当时的管理是比较松散的，效果也不好。为此，A通讯企业借企业文化建设之际，再次对合理化建议各处理时限制订了明确的要求：
（1）摒弃了“数量产生质量”的想法，取消了对数量的要求，将质量摆在了第一位；
（2）明确各环节最低时限要求，对受理、处理、实施等都有明确的时限要求；
（3）加大曝光力度，对于优秀的建议未能及时实施给予曝光处理；
（4）开展季度优秀建议评选，加大评奖频次和奖励额度。
此四点要求的制订一方面提高了员工建议的质量，另一方面也加速了优秀建议的尽早实施。合理化建议工作也取得了各方认可的成绩。
“午餐会”举措是在员工合理化建议的基础上产生的，它作为“总裁信箱”（“总经理信箱”）举措的重要补充得到贯彻实施。参加的双方分别是企业高层领导和部门普通员工，其目的是通过共进午餐的形式，让双方在一种宽松的氛围下进行沟通。企业高层领导会针对员工提出的问题进行解答，并对员工的建议给出是否实施的决定。这种方式，可以摒弃传统模式下逐级审批制度的缺点，及时让员工的建议无偏差地传递给高层领导。
2、完善员工内部流通机制
无论是知识型员工，还是劳动型员工，每位员工都渴望能够得到发展。为了调动员工的激情，发挥员工的作用，A通讯企业为各个岗位的员工设置了职业发展规划和相对宽松的“内部调动”机制。这一举措的推行得到了各级员工的支持，但由于配套的人事制度还不够健全，在实际操作中存在很多困难，这些问题的出现对员工也产生了较大的负面影响。因此，这一举措虽然取得了一定的成绩，但是还需要在离职交接、新员工培训等方面进一步完善，这样才能取得更好的效果。
四、实施的积极效果评价及不足之处分析
（一）A通讯企业实施企业文化建设后取得的成绩 浅析A通讯企业的企业文化建设(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
