目录
一、会计薪酬与成本预算薪酬的比较2
二、职工薪酬的会计处理2
三、在制造型企业成本预算职工薪酬的实际意义和重要性3
1、薪酬预算目标3
（1）是人工成本的增长与企业效益增长相匹配3
（2）将员工流动率控制在合理范围3
（3）引导员工的行为符合组织的期望4
2、薪酬预算需要考虑的因素4
（1）企业外部环境变化4
（2）企业内部因素4
3、薪酬预算编制过程5
（1）自上而下法5
（2）自下而上法5
四、在制造型企业成本预算包括那些项目与意义6
1、企业经营管理的需要6
2、作为年终考核的重要依据6
3、编辑过程可为公司带来如下一些好处。7
4、编制审核其合理性7
五、怎么掌握人工成本预算得准确性8
1、人工成本各项目的费用统计9
2、需要分析哪些人工成本指标9
3、如何去分析人工成本9
内 容 摘 要
对于一个企业来说，预算可以给管理层的决策提供参考至关重要；职工薪酬在现代制造型企业管理中占有重要得位置，是企业成本费用的重要组成部分之一，了解职工薪酬的准确计量策略对企业有至关重要作用，同时前期成本预算中的职工薪酬预算精确到每个月，可以给企业管理高层对现金流费用管理和资金链管理带来很大的帮助。 关键词：职工薪酬 成本预算 薪酬预算 现金流管理
职工薪酬成本预算会计
对于一个企业来说，预算可以给管理层的决策提供参考至关重要；职工薪酬在现代制造型企业管理中占有重要得位置，是企业成本费用的重要组成部分之一，了解职工薪酬的准确计量策略对企业有至关重要作用，同时前期成本预算中的职工薪酬预算精确到每个月，可以给企业管理高层对现金流费用管理和资金链管理带来很大的帮助。
一、会计薪酬与成本预算薪酬的比较
会计薪酬是指应付职工薪酬：是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。即应付职工薪酬每月产生的工资数据金额是当月的实际发生需要立马支付的薪酬金额。
成本预算的薪酬是指预测在下一年度预计发生到每个月产生的薪酬金额；其中包括的内容相对实际产生的薪酬中多了一个其它项目；在企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬中的其它项目中实际（实际每月发生项目）和预算（预计在这一年的里面可能会产生的项目），预测的基础来源于下一年得公司经营状况，预测的数据是理想化的状态，面面俱到的同时更多的是细节决定很多因素，从而企业能够在预算的情况下知道来年的公司项目最好的状态和最差的状态付出的人工成本，也就是薪酬预算；在庞大的数据分析下能给管理层流出时间去准备现金流的支配，从而达到资金链管理的最大化的目的。
二、职工薪酬的会计处理
计提工资时：
借：生产成本（工人工资）
制造费用（车间管理人与和辅助人员工资）
管理费用（管理人员工资）
销售费用（销售人员工资）
贷：应付职工薪酬—工资
发放工资时：
借：应付职工薪酬—工资（应发工资数）
贷：库存现金/银行存款（实发工资数）
其他应付款—养老/医疗等（代扣代缴金额）
其他应付款—住房公积金（代扣代缴金额）
应交税费—应交个人所得税（代扣代缴金额）
计提企业缴纳的五险一金：
借：生产成本（生产工人）
制造费用（车间管理人员）
管理费用（管理部门）
销售费用（销售部门）
贷：其他应付款—养老/医疗等
其他应付款—住房公积金
实际交纳五险一金：
借：其他应付款—养老/医疗等
其他应付款—住房公积金
应交税费—应交个人所得税
贷：银行存款
三、在制造型企业成本预算职工薪酬的实际意义和重要性
企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
1、薪酬预算目标
薪酬预算工作应该达到以下目标。
是人工成本的增长与企业效益增长相匹配
通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。
在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益的状态。薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。
将员工流动率控制在合理范围
薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围之内。
员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感。员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围内。
引导员工的行为符合组织的期望
通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现对公司对某序列、层级岗位人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方案控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现进行激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。
2、薪酬预算需要考虑的因素
企业外部环境变化
在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。劳动力市场价格变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
企业内部因素
薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前的支付能力。
企业应该保持历史薪酬增长率的稳定，尤其使保持人均平均薪酬增长率稳定，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性
企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
企业薪酬支付能力分析过程如下：
依照过去3~5年年度财务报表，计算各年度的企业增加值及人工成本；
查阅人力资源档案，查阅年度员工人数；
计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；
计算各年度劳动分配率数值，观察趋势变化并分析原因；
计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率，如果前者高于后者，说明企业一直处于良性循环中，薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者的情况，意味着企业薪酬支付能力降低，这要进行详细分析，找出原因并对薪酬预算提供支持。
3、薪酬预算编制过程
企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件又充分的掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用。
自上而下法
自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）作出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本作出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门。
在企业经营比较稳定的情况下，通过收入人工成本率以及劳动分配率预算人工成本比较简单、易行。
如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据来进行薪酬预算，在这种情况下，企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出得数值。这样会给各级管理者带来一定压力，因此一定要制定有效的激励措施，提高员工的积极性，从而促使企业取得较好的效益；否则可能会造成员工不满，不仅不能改善企业管理，可能还会使企业业绩进一步下滑。
自下而上法
自下而上法是各部门根据企业制定额经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平；人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及和部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，得出公司整体的薪酬预算。
事实上，企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议，企业才能对外部环境及内部条件又更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工理解和接受，才能的搭配切实、有效的执行。
四、在制造型企业成本预算包括那些项目与意义
我国会计体系按其核算和监督的对象及适用范围，可以分为两大类，即企业会计和预算会计。
企业成本费用的构成：1人力成本；2、研发费用支出；3、生产成本；4、采购成本；5、物流成本；6、质量成本；7、销售成本；8、管理费用；9、财务费用；。企业成本预算的意义在于以下几点：
1、企业经营管理的需要
“凡是预则立，不预则废”，经营管理同样也要有计划，有预算。预算管理是企业为实现既定的经济目标，通过编制预算、内部控制、考核业绩所进行的一系列财务管理活动，它贯穿于企业财务预算编制和执行全过程，预算管理质量的优劣直接关系到企业总体目标的实现。所知的最强预算管理企业非沃尔玛莫属，我们大多数企业预算一般都是以“万元”为单位的，而沃尔玛不但可以”元“为单位，且可以精确到小数点后一两位，这个不是一点点的牛×啊！
2、作为年终考核的重要依据
很多企业预算做好后，年前做好就束之高阁，不是每月对预算将实际惊醒对比；年终也不会对执行情况进行分析，考核中的各项经营指标也静态，没有很好的利用并进行分析。
预算的
3、编辑过程可为公司带来如下一些好处
预算促进各部门的协调及交流。预算的制定过程迫使公司高层管理人员重新审视各部门的关系及部门在公司结构中的位置和作用。各部门的预算实际上是互相联系/互相影响的，这也使得各部门的管理人员在预算的制定过程中不得不加强协议和交流。
预算的制定过程促使各级管理人员认真思考其未来的运营计划，可能的问题和挑战，以及不同的策略及各种问题的解决方法。
公司及各部门目标的制定使得公司高级管理人员及各部门负责人明确自己的责任/收益/成本/盈利等，从而更有效地管理和利用公司的各种资源，包括人力/时间/资金及其他资产。制定的目标也使得上述人员有一个工作的方向和目标
成本控制。因为每个部门都有自己的预算，各部门经理对其预算负责，因而各部门对运营成本的控制会更有力。
预算为公司评估各部门的实际表现提供了较好的基础。预算是公司管理人员用来评估各部门实际表现得重要参考之一。很多时候，用预算作为参考来评价公司得实际表现要比用过去得数据作为参考更好。
预算科激励管理人员及员工进一步提升管理水平及提高工作效率。很多公司得奖励计划都是与预算相联系的，从而激励全体员工为实现公司的努比奥尽最大努力。
4、编制审核其合理性
汇总收入、成本、费用、投资、资本性支出等编制损益表、现金流量表、资产负债情况。
1）损益表。如果是预算责任单位是个利润中心，那么一定要编制损益表，摸清楚状况，才知道怎么应对。未来需要怎么做，需要把握住哪些关键环节、对收入、利润的实现途径脉络搞清楚，做起来就有方向，预算执行中如果改变策略也好评价。
要定期动态跟踪调整损益表预测，作为参考，为年度预算调整和管理决策服务。
2）现金流量表。需要编制，主要是掌握一定期间内的资金余缺情况，如果某个期间现金流入少，而费用、资产购置等支出较大，就要考虑应对策略。还有就是金融类企业，投资收益本身就是企业的主营收入来源之一，那么现金流预算，对于投资收益的测算就更重要了。
3）资产负债情况。一般不编制资产负债表预算，可以大体根据资本性支出、收入、费用等推算资产总量的变化。有的回复中提到要编制资产负债表预算，实际上，我没有看出来明显的必要，因为资产负债表是时点数，任何一个经营活动都可能改变这个时点的资产负债结构。损益表和现金流量表都是期间数，取数容易，理解直观，发生数基本不会逆向波动（不会从大到小）。
五、怎么掌握人工成本预算得准确性
年末，与人工成本相关的数据与预算人工成本数据差额比较，这个数据也更是HR总结汇报时一项常用的指标。那么，控制预算准确性；企业人工成本都由哪些项目构成，人工成本、人工成本占比的概念和意义？
要做到预算准确首先要做到要分析人工成本，我们需要了解人工成本的概念和构成。
人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和，随着科技的发展人工成本的节约方式有很多种
人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出
在人工成本的构成中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。在实操中，因HR接触到的和能汇总的数据不全，可能分析也不全，其实统计口径和指标一样的话，同样会给工作以指导。
人工成本是一个比较复杂的问题，影响的因素很多，所以不同的公司，哪怕是同行业的公司，只是对比人工成本的绝对值或者占比，一般来说是没有意义的。
对不同的企业在人工成本对比方面，有什么方法呢？
我们可以分析不同费用的人工成本的比例。如，A公司和B公司对比，A公司福利和职工教育占比都比B公司要高，说明A公司福利较好，重视员工教育培训，B公司在职工工资支出比例较大。
对于同行业不同公司，我们还可以用劳动分配率作对比
因此，对于人工成本，HR还是关注在企业内部作对比分析。
那么企业内部应该如何作对比分析呢？
1、人工成本各项目的费用统计
统计数据分涵盖人工成本各个项目、各个时间段(以月统计最好)，同时要有至少2年的历史数据，否则没有多少可分析的价值，
2、需要分析哪些人工成本指标
除了上面讲到的劳动分配率，还要知道人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重，人均人工成本。
人事费用率：是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。
人工成本利润率：是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。
人工成本占总成本比重：（人工成本总额/总成本）×100%
人均人工成本：（一定时期人工成本/同期平均员工数）×100%
3、如何去分析人工成本
对于前面所提到的各个指标，单独分析是没有意义的，你说你统计出劳动分配率是22%，人事费用率是11%……这些单独的数字没有意义，没有人能知道这些数字能分析出什么意义，所以我们要掌握一定的分析方法。
分析数据指标，可以按绝对数值、平均值、项目构成、日期构成(年、季、月)、占比、历史对比、同比、环比等方法来分析，至于哪些有分析和展示的意义，在分析之前我们是不知道的，只能是各个维度组合分析，最后选取有分析意义的维度来呈现。
需要特别注意的事：
1、人事费用率与劳动分配率单独的数字没有任何意义，同时它们进行纵向对比(时间线)一般也是没有多少有效的意义，它们受价格、产品构成等因素影响较大。人工成本的分析需要结合各种数据和指标，全面的对比分析，方能得出有意义的结论。
2、涉及人均指标时，都是同期平均人数。而平均人数的计算有两种，以月度平均人数为例：一种是(月初人数+月末人数)/2，这种适用于人员流动性小的公司，如果人员流动性大，那么我们可以采用另外一种计算方法，就是当月所有人员在岗天数之和/当月自然天数。
参 考 文 献
陈星玉 著：《财务分析》，第13章预算293页
王德敏 著：《成本费用控制精细化管理全案》（第二版）3-15(75-107)页
张明辉 著：《人力资源总监教你做薪酬》操作实务与设计技巧
赵国军 著：《薪酬设计与绩效考核全安》
马同华 著：《教你做绩效考核》
孙宗虎、李作学 著：《员工激励方法实例全案》
王桦宇 著：《劳动合同法实务操作与案例精解》
