（3）促进人事管理科学化
（三）、推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要
（四）、推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要
五、关于人力资源会计在企业管理中的运用
（一）关于员工式流动
（二）关于工资
六、在我国建立人力资源会计面临的问题
（一）理论研究的局限性
（二）人力资源法制不完善
（三）人力资源核算问题
（四）人力资源会计如何量化和计量
（五)人力资源会计的研究方向及适用性
（六）建立人力资源会计的社会条件尚欠完善
七、人力资源会计在我国建立的对策
（一）加强理论研究。
(二）建立我国人力资源会计理论和制度
(三）企业完善用人机制
（四）大力发展完善人力资源市场
（五）开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备
1、人力资源会计应用体系及其应用环境分析
2、我国应用人力资源会计的必要性及可行性
3、我国应用人力资源会计的必要性及可行性
4、人力资源会计在我国的应用现状分析
八、结束语
九、致谢词
十、参考文献
内 容 摘 要
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
关键词：人力资源 人力资源会计
一、引言
虽然合理的人员流失率有利于保持企业活力，但如果流失率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。而现如今，人才流失严重及至于形成危机，是使企业陷于生存和发展危机的重要因素。在知识经济时代，谁能够解决人才危机这一难题，谁就能领先一步掌握主动，从而稳操胜券。
二、我国建立人力资源会计的必要性
（一）财务信息使用者的需求
在知识经济迅速发展的今天,企业竞争即是人才的竞争,人力资源在经济发展中的作用越来越大,高素质的人才已经成为企业发展资源中最重要的因素,推进人力资源会计发展,将人力资源作为企业资产,运用会计方法对其予以确认、计量和报告,是满足企业管理者及相关方面对企业信息的需要，建立人力资源会计势在必行。
（二）内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
（三）国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
(四）财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐；另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
三、人力资源会计的内容
（一）人力资源会计的确认
所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
（二）人力资源会计的核算
人力资源价值是对职工未来的获利能力的计量,它取决于职工为企业提供的潜在的经济利益的大小。对它的计量方法,包括未来工资贴现法、经济价值法、行为矩阵法等。但不论哪一种方法，都很难直接进行计量，所以除了货币计量外,还需要辅以运用非货币计量的方法。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。（2）“人力 资 产 累 计 摊 销”账户，其贷方反映 按一定的 摊 销 率 计 算 的 人力 资 产 摊 销 额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。（3）“人力 资 产 取 得 成 本”账,户 和“人力 资 产 开 发 成 本”账户，这 两 个 账 户 是 成 本 计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
（三）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在 的 籍 此 入 帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。
（四）人力资源价值会计
有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。
1、群体价值计量模型
主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且个人价值的总计不一定于组织的价值，所以他们认为人力资价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
2、个人价值计量模型
主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。
四、实行人力资源会计的现实意义
（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要
21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要
（1）提高人才使用效率促进人才合理消费
人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。
（2）有利于健全对经营者的激励机制
所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
（3）促进人事管理科学化
合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。
（三）推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要
我国是一个人口大国，占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱。世界各国为了抢占、的制高点，一个世界性的人才争夺战已经拉开序幕并日趋白热化，如果我们稍有懈怠和疏忽，将造成不可估量的严重后果。我国的人力资源从数量来说是极其庞大的，而其科技文化素质与其他国家相比却是较低的，因此从某种程度上说我国的人力资本仍是稀缺的。从经济增长和社会生产所直接依存的资源——资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量。“人力资源丰富”对推动生产和经济增长来说，既是优势又是劣势。即建立一系列人力资源价值计量模式来衡量人力资源的投入成本和其创造的新增价值量。
五、关于人力资源会计在企业管理中的运用
（一）关于员工式流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。
人才流失对企业的不良影响： 1、企业效益方面 人才流失造成的岗位空缺会直接影响企业业绩。 2、企业信息方面 人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术或者日积月累形成的工作技巧与客户关系，他们的流失不仅使企业的产品质量难以把握，技术开发工作停滞，甚至可能导致企业的关键技术落入竞争对手的手中，对企业生存形成威胁。
（二）关于工资
企业应开多高的工资招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：
1、它是事后的计算结果；
2、它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；
3、未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。
六、(一）理论研究的局限性
要建立一种比较完善的会计体制，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。
（二）人力资源法制不完善
对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。但是，由于我国整体法制体系不完善，就缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。
（三）人力资源核算问题
主要表现：(1)劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属．也是人力资源会计必须面对的问题。(2)从人力资源成本的内涵看，对 人力资源的归集和分配。只是原有会计核算程序的改革．并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可13 比性问题。与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（四）人力资源会计如何量化和计量
人力资产是相对于物质资产而言的，因此，搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。企业一旦取得某项物质资产，此项资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，其计量对象是物本身。但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物，企业不可能对人本身拥有所有权和控制权，所以在计量人力资产时，如果把人本身作为计量对象是不恰当的，有人提出，可以通过支付工资等费用这一角度来计量人的劳动力使用权。而量化和计算“人”这一资产，这似乎不够完整。因此，在人力资源的确认与计量问题上。至今未能与传统的财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。
(五)人力资源会计的研究方向及适用性
人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域？人力资源价值研究角度是社会角度还是企业角度？人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，而人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这显然忽视了人力资源会计的科学性与这一核算方法的适用性。
（六）建立人力资源会计的社会条件尚欠完善
人力资源会计是随着社会的进步而产生的会计的新分支。社会和企业对它的认识和应用还要经历一个适应过程。我国是一个发展中国家,就目前的发展状况而言,仍有相当一部分企业属劳动密集型企业,产出主要依赖于机器和资金。这就容易导致企业对人力资源会计的重视程度不够。
七、人力资源会计在我国建立的对策
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：
（一）加强理论研究。
人力资源能否被视为一项资产．是人力资源会计能否成立的关键。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。
(二）建立我国人力资源会计理论和制度
我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，而不是做一般性了解，要为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。同时．要注意不同的国家，而有不同的人事管理制度，不同的企业和组织．劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时．必须与国情及本单位实际情况相结合，建立包括会计核算原则．会计核算需设置的账户、报告准则等内容的人力资源会计制度。
(三）企业完善用人机制
降低企业因人才流失而造成的损失．保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要。
（四）大力发展完善人力资源市场
人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
（五）开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备
通过以“点”带“面”开展试点工作。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。 目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
八、结束语
综上所述，人力资源会计模式的推广，将会促进人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要紧急资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。总之，其理论是会计的一种创新；其实行必将带来巨大的 社会 经济效益。
九、致谢词
转眼间大学生活就接近尾声了，回首两几年的校园生活，感慨颇多，收获亦颇多。大学生活的结束，却又意味着一个新征程的开始。在论文即将完成之际， 首先，我要对我的导师***教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。
【参考文献】
杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告”《会计研究》。
2、许汉友：“浅论人力资源会计的前提条件”《财会月刊》。
3、《人力资源会计》刘仲文著.—2版（修订本）.—北京：首都经济贸易大学出版社，2006.1
4、邹海峰 刘军社方雷：“人力资源会计综述”《财会研究》。
5、冯虹主编：《现代企业人力资源管理》经济管理出版社。
6、《人力资源会计的确认、计量与报告》杜兴强《会计研究》
7、《人力资源会计新构想》罗雪梅张萍《上海会计》 2001年第7期
8、《对知识经济时代会计创新的思考》郭宗文《财务与会计》2000年第1期
9、潘学模;;对人力资源会计的思考[J];财会月刊;2007年32期
10、倪晓丹;知识经济与人力资源会计[J];辽宁财专学报;2003年02期13、郦凤君;;人力资源会计量研究[J];当代经济;2006年06期
