一、人力资源会计的确认分析4
（一）人力资源确认依据4
1. 人力资源是事后形成的一项经济资源5
2. 人力资源是企业可以实际控制的5
3. 人力资源是可以用货币加以计量的5
4. 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源6
（二）我国企业会计准则没有把人力资源列作无形资产的原因6
1.载体形式不同7
2.无形资产具有垄断性，而人力资源不能垄断7
3.无形资产具有可转让性，而人力资源则不然7
二、人力资源会计的计量模式8
（一）人力资源会计的成本计量模式的分析8
1．历史成本法8
2．重置成本法8
3．机会成本法9
（二）人力资源会计的价值计量模式的分析9
1． 常见的人力资源价值货币性计量方法10
2. 人力资源价值的非货币性计量方法11
三、人力资源会计的确认与计量研究存在的问题13
四、针对人力资源会计确认与计量研究中的问题提出的参考对策13
（一）构建适合中国特色的人力资源理论体系13
（二）参照学习西方的人力资源会计制度，开辟人力资本计量的新途径14
（三）迅速提高会计电算化水平，为实施人力资源会计的计量工作打好基础14
（四）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理14
五、结论15
内 容 摘 要
随着知识经济时代的到来，世界经济的竞争已从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源在经济和管理中的主导作用和中心地位日益凸显，它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用，同时它是唯一起创新作用的因素，人力资源已成为决定企业乃至整个社会和经济发展最为主要的资源。我国实施人力资源会计是必然的趋势，而实施人力资源会计关键要解决的问题是人力资源的确认和计量。本文首先对人力资源确认的有关问题进行了探讨，然后从成本法和价值法两个方面对人力资源的计量模式问题做了分析，指出了人力资源会计确认与计量研究存在的问题，并提出了参考对策。
浅析人力资源会计的确认与计量
当今时代，知识日益成为最重要的生产要素，高新技术产业逐渐成为国民经济的支柱产业，知识劳动者成为创造社会财富的主体，拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。就企业而言，知识密集型企业趋于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。自赫曼森首次提出人力资源会计相关理论，引起了国内外广大学者对人力资本问题的研究热潮，带动了会计学领域对人力资本和人力资源问题的关注，建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，而鉴于人力资源会计的确认与计量问题本身的复杂性与重要性，人力资源会计的确认与计量一直是学术前沿的热点问题之一。本文就这一热点问题进行初步探讨分析。
一、人力资源会计的确认分析
人力资源的会计确认是人力资源能否有效计量的前提。而会计计量的对象一般包括了资产、负债、收入和费用，如果要计量人力资源就要证明人力资源是否属于计量对象，因此能否将人力资源确认为会计资产是人力资源会计工作中的首要任务。
（一）人力资源确认依据
所谓资产是指事后形成的，企业拥有或控制, 能以货币计量,可以为企业带来未来经济收益的经济资源,主要包括了各种财产、债权和其他权利。而在人力资源的确认上，主要依据以下几点：
1. 人力资源是事后形成的一项经济资源
企业招聘职工或通过培训等方式提高职工的劳动能力等行为，都是发生在职工为企业提供服务以前的。
2. 人力资源是企业可以实际控制的
当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持有反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
3. 人力资源是可以用货币加以计量的
人力资源是企业在招聘过程中取得的，企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
4. 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源
知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统应该把人力资源作为企业的一项资产来反映。
（二）我国企业会计准则没有把人力资源列作无形资产的原因
人力资源尤其是企业家人力资本可确认为何种资产，学术界一直存在分歧。一种观点是将企业吸收的人力资本确认为企业的长期投资，这种观点认为，企业要获得所需要的人力资本有两种途径，一是从劳动力市场直接购买取得；二是进行人力资本投资逐步蓄积企业人力资本。另一种观点认为人力资产具备无形资产的性质，它是企业为管理目的而持有的、没有实物形态的、不可辨认的无形资产。因而应将人力资产确认为无形资产，并且在人力资源能够得到广泛关注并单独确认之前，已经有一部分人力资源因素被揉入到商誉的确认与计量中。然而尽管人力资源与无形资产息息相关，存在密切的联系，但是人力资源与无形资产存在着本质的区别：
1.载体形式不同
无形资产是企业长期拥有和控制的、能为企业带来超额利润的相对无形的资产。它是以专利证书、技术图纸或资料、商标标识等载体存在，是不依附于人力资源而独立存在的资产；而人力资源是企业拥有的具有知识、技术、资历和天分的劳动力，其潜能的发挥能为企业带来经济利益。劳动者获得知识后，就能发挥更大的作用，由于人力资源是与人结合在一起，所以人力资源作为未编码的知识载体是有形的，这一点是无形资产与人力资源的天壤之别。
2.无形资产具有垄断性，而人力资源不能垄断
无形资产价值存在是获取超额利润为前提，形成超额利润的条件是企业拥有其他企业所没有的特权和优势，倘若这些特权与优势公开化，其盈利能力将消失，所以无形资产价值存在与否取决于其企业拥有的特权和优势是否形成垄断，垄断性越高，获利能力就越强。而人力资源不能被某个企业或部门所独占，劳动者自己具有支配权，人力资源价值的大小取决于劳动者本身受教育的程度、拥有的知识、技能和素质，以及企业为劳动者提供的环境十分有利于其潜能的发挥等。
3.无形资产具有可转让性，而人力资源则不然
无形资产作为企业拥有和控制的资产，其所有权归企业，企业可以通过转让无形资产的所有权或者使用权获取收益。而人力资源虽然在一定时期内为企业拥有，但其所有权始终归劳动者个人，企业只能尽其所能，合理运用人才，但不能将其作为资产转让。
由此看来，人力资源确认的资产不归属与目前会计科目中任何一项资产科目，可以考虑单独设置“人力资产”会计科目，从账户性质来看，“人力资产”属于长期资产，介于固定资产与无形资产之间。
二、人力资源会计的计量模式
计量是在确认的前提下，对会计要素量化的过程，它是会计系统的核心职能。由于人的价值的不确定性，使得人力资源价值的计量成为人力资源会计的最大难题。目前会计界对人力资源价值的计量方法主要有两种模式：成本计量模式和价值计量模式。
（一）人力资源会计的成本计量模式的分析
企业人力资源成本会计是核算企业为了取得、开发和保全人力资源使用价值而付出代价的会计方法。该方法通过单独计量人力资源的招聘、选择、培训、安置等成本，将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化，形成人力资产，然后按受益期转作费用。成本计量模式中的一般方法是各种人力资源成本计量都可以用的普遍方法，其中包括了历史成本法、重置成本法和机会成本法：
1．历史成本法
历史成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法。它反映了企业对人力资源的原始投资。其优点是取得的数据较为客观，具有可验证性，相对来说容易被人们理解和接受。以历史成本作为计量基础，实际上是选用了传统的对物质资源进行核算的会计原则和会计方法。
2．重置成本法
重置成本法是以在当前的物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需要的全部支出来作为企业人力资源的成本，它反映了企业于当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投入。但采用这种方法有不少缺点，一是增加了工作量；二是对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性；三是脱离了传统的计量模式，难以被人们所接受。
3．机会成本法
机会成本法是以职工离职或离岗使单位因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。这种方法的优点是机会成本与准确的人力资源成本数额较为接近，而且数据比较容易获得。但这种方法也有缺点，就是核算工作量太大，但如果这种方法与历史成本法结合起来，用于人力资源的成本核算，或许效果会更好。
虽说每一个成本核算办法都有其各自的优点，但在现实的会计核算中，企业常常以历史成本法为先，主要是因为：第一，历史成本计价是企业已经支付的成本代价，能取得客观的计算依据及凭证，且信息真实客观；第二，历史成本计价使人力资源管理会计与物质资源在计价的原则上保持一致，更好地将人力资源纳入会计核算体系；第三，历史成本计价核算可以将传统会计体系中物质资源的核算方式转移到人力资产会计核算上来。
（二）人力资源会计的价值计量模式的分析
人力资源价值计量模式认为人力资源不应该按其实际耗费入账，而应该按其实际价值入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符。人力资源价值计量的核心是“未来经济利益”，计量方法一般分为货币计量和非货币计量。非货币计量是因为能决定人力资源价值的特殊因素是不能完全用货币计量表现出来，所以用非货币计量方法计算、分析和说明的人力资源价值更有意义。在用货币计量时，由于对人力资源价值、人力资源价值会计的目的和人力资源价值计量的详细程度及其依据不同，也可以将人力资源价值计量分为很多不同的种类。在具体会计处理中，一般是以货币计量为主，非货币计量为辅。
1.常见的人力资源价值货币性计量方法
（1） 未来工资报酬折现法
即将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬，按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。该计量方法的前提条件是员工在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且该员工在该组织中会始终从事一个职位，而事实上人的工作岗位是会变动的，所以该方法有其局限性，在衡量企业团队创作时是不适用的。
（2）调整后的未来工资报酬折现法
该模式是由赫曼森在《人力资产会计》中提出的。赫曼森认为，企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质的差异造成的，应以可反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率因素对未来工资报酬进行调整，按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定企业对人力资源价值的评价。
调整后的未来工资报酬折现法较之未调整前的优点是考虑到考核年限的问题，将人力资源价值放在一个较保守的年限中计量，避免因各种原因导致的中途离岗情况。但在对人力资源价值计量的认识上还是不完善的，与未调整前一样还是片面地认为职工工资即为价值。
（3）随机报酬法
随机报酬法是将某员工在其工作期间一直服务于某一组织所能创造的价值，按其目前或未来所担任的角色与实际担任该角色的可能性，即是否继续留职的概率，调整折算成当前实现价值，作为人力资源的价值。其缺点是员工未来创造出的价值具有不确定性，而且忽略了其他资产对企业收益的影响，将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，可能高估人力资源的价值（虽然刘仲文教授在1997年提出了调整后的随机报酬价值模式，引入了人力资源份额系数来确定人力资源与其他资源在价值创造中所占有的比例，但这一比例的确定本身就具有不确定性且增加了工作量，使得这种方法更加缺乏可操作性）。但我们认为这种方法以未来利益为基础，相对更准确，更容易为人们所接受，仍是一种比较理想的模式。
（4）非购入商誉法
非购入商誉法由赫曼森在1969年提出。赫曼森认为，企业过去若干年累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看成是人力资源的贡献，这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购买商誉价值的方法，因此将其称为“非购入商誉法”。
非购入商誉法的前提条件是把人力资源看成无形资产，是一种将企业的超额利润按照资本化程序确认为人力资源价值的方法，而不是计算人力资源的交换价值的方法。相比较于未来工资报酬折现法，非购入商誉法适用于群体价值的计算，且不存在未来收益估计和较大客观性，但是当某企业实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业的人力资源价值就可能为零甚至为负数，这就低估了人力资源的价值。
2. 人力资源价值的非货币性计量方法
此外，还有人力资源价值的非货币性计量方法，即使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明，来计量某一企业员工的凝聚力、协作力，及他们运用知识为企业创造价值的能力等。常用的计量方法有：人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主管期望效用评价法、人力资源价值客观实际效用评议法等。它们作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币计量所不能提供的信息。
人力资源价值的各种非货币性计量方法在应用时有很大的随意性，所以，企业应根据自身的实际情况，选择比较恰当的方法加以运用，在运用过程中不断地总结经验，并加以改进和完善。随着会计领域的不断扩展，非货币计量方法将得到越来越广泛的应用。
三、人力资源会计的确认与计量研究存在的问题
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。国内外在提出人力资源会计这一新的命题后研究探索几十年，到目前为止，对于人力资源会计的确认与计量问题的研究还没有取得一个既科学又具可操作性的方案，人力资源会计确认和计量问题已经成为人力资源理论与实践发展的“瓶颈”：
一是对于人力资源会计确认与计量的研究，国内外学者较多的停留在一般的定性研究上，而且这些研究往往只就会计确认或会计计量进行单独的探讨，很少将两者结合起来进行深层次的定量研究，致使对于如何确认、计量人力资源，目前尚无较为创新的研究成果；
二是人力资源会计确认的许多问题目前在学术界还存在分歧，大部分争议产生于用传统的会计理论视角去看待人力资源的会计确认，以至于在对人力资源进行会计确认的必要性问题上仍徘徊不前；
三是人力资源会计计量存在操作上的障碍，人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。
四、针对人力资源会计确认与计量研究中的问题提出的参考对策
（一）构建适合中国特色的人力资源理论体系
目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计，因为我国企业职工的编制与西方有着本质的不同，人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。
（二）参照学习西方的人力资源会计制度，开辟人力资源计量的新途径
由于人力资源会计中对人力资源的确认、计量的随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。
（三）迅速提高会计电算化水平，为实施人力资源会计的计量工作打好基础
我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使他们在数据处理技术的应用上感到困难。二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。三是会计作为一项操作性很强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计，与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，为人力资源会计的计量工作打好基础，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。
（四）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理
与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。
五、结论
人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文分析介绍了人力资源会计的确认与计量相关问题。虽然目前人力资源会计在我国的实行还存在一些困难，但只要合理借鉴国外人力资源会计的先进研究成果、实践经验，加之政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界特别是高科技企业的试行，我相信在我国尽快完善人力资源会计的理论并付诸实践是完全可能的。
谢 辞
本文在整个选材、搜集资料、编写过程中，自始至终都得到了何本芳老师的精心指导。何老师不厌其烦的给我讲解论文中的不足，没有何老师这么细心的指导我是不可能完成此论文的。何老师渊博的知识、严谨的学风、高度的责任感给我留下了深深的印象，我将铭记终生。在论文结束之际，本人谨向何老师致以衷心的感谢和深深的祝福！也祝愿三年中陪伴我一同成长的会计学专业余鸣老师、郭老师等老师以及同学们万事顺心。
参 考 文 献
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