目 录
一、企业员工培训的基本理论1
二、国外优秀企业员工培训经验借鉴3
（一）美国企业员工培训经验借鉴3
（二）日本企业员工培训借鉴5
（三）其他国家员工培训借鉴6
三、我国企业员工培训的现状剖析7
（一）培训观念问题8
（二）中小企业自身的特殊性造成的问题8
（三）培训后存在的问题8
四、完善我国企业员工培训的建议9
（一）正确认识培训的地位和潜在价值9
（二）注重员工的价值理念培训10
（三）完善培训制度10
（四）中小企业必须充分利用自身的培训资源12
（五）注重培训考核评估建立有效的培训激励制度13
结论及启示13
内 容 摘 要
人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效的开发和利用之。员工培训在人力资源管理中占相当重要的位置，员工培训是现代企业人力资源开发的主要手段之一。员工培训作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高人的综合能力的有力保障。
我国企业员工培训分析
一、企业员工培训的基本理论
人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效的开发和利用之。人力资源管理是通过职务分析、人员规划、人员招聘、人员培训、人员激励、人员考评、人员奖酬、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员之间建立起良好的人际关系，以求得组织目标和组织成员个人目标的一致，提高组织成员的积极性和创造性，有效地实现组织目标。
员工培训在人力资源管理中占相当重要的位置，员工培训是现代企业人力资源开发的主要手段之一。员工培训作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高人的综合能力的有力保障。
在人事管理阶段，它在企业中只起到辅助的支援作用，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标，在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不做出的成本付出，培训的目标只是目前工作和短期既得利益，主观随意性较强。
在人力资源管理阶段，人成为实现企业战略目标的一个非常关键的因素，此时培训也与人事管理时代的目的截然不同，它是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训。挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素质，以便成为企业在激烈的市场竞争中获得的重要保证。
员工培训是企业组织中人力资源管理与开发中不可缺少的活动，同时它也是提高企业人力资源的有效途径，在现代人力资源管理开发中呈现了举足轻重的作用。
培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。
总之，它旨在为组织成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高组织以及其内部的成员的效率和绩效。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。
企业培训管理是企业人力资源开发管理的一个重要组成部分。企业培训与企业的其他工作一样，要做好培训工作需要依照科学、合理的作业程序，才能够获得令人满意的培训结果。企业的员工培训是一个动态的过程，所以，企业要想保证培训工作的高效性和有效性，必须经过培训需求的评估、培训目标的设置、培训计划的制定、培训的实施与控制以及培训效果的评估等步骤。
二、国外优秀企业员工培训经验借鉴
（一）美国企业员工培训经验借鉴
美国企业员工培训一直可以称为世界员工培训方面的典范，是企业竞争力的源泉。
1、培训内容
培训内容上，它采取丰富多彩的全方位的培训，因为企业未来的发展，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，未来的社会是协作社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。
2、培训开支
美国企业非常重视员工的培训工作，美国公司一般拿出其销售收入的事1～5%或工资总额的8～10%用于培训工作，美国企业每年用于员工培训和领导发展的费用惊人，把培训作为福利奖励给表现良好的员工，与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训，同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个部门，人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。
3、培训方法
美国企业的培训方法也经过了一个发展的过程，从单一化、传统化到科学化、多样化，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等，在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习，在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法，小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通，游戏法可使学员在“玩耍”中领会培训内容的含义，角色扮演法则使学员设身处地从顾客角度着想，体会顾客的感受，培训师让每一位学员都主动地与其中，畅所欲言、 一位学员一个自我表现的机会，大大地提高了培训质量。
4、培训技术
美国是科技大国，培训工具的使用充分体现了这一点，许多高技术产品都被应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计算机，现代互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破时空的限制，节省员工的异地培训差旅费、时间、大大都减低了培训成本，近年来发展的机上培训，可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以在机上修改，降低错误成本，方便培训工作，使人员工作上了一个台阶。
5、培训对象
在培训对象上，企业管理人员成为企业培训的重点，美国是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家、企业、高校和政府三位一体不断扩大在职人员的数量和范围，全美600多所工商管理学校，其中有2/3举办各种形式的在职管理人员进修班。
6、培训机构及方式
美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心，人力资源开发中心、公司大学等，超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学、有自己独立的教育培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学民，十分方便，同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业联合培训，据统计，美国企业培训中，68%在企业内部进行，32%则由社会各类学校和培训机构承担。
7、培训外包
小型企业则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。公司把培训职能进行外包的原因是因为这些培训机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息，专业的培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会，小型公司把培训工作外包出去既可以保证培训的质量，同时本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训方面的负担，降低成本，近年来，一些大型公司也开始青眯于“外包”这种形式。
（二）日本企业员工培训借鉴
日本企业人才的培训走在世界的前列,为适应世界经济国际化,集团的迅速发展,急需大批国际企业管理人才,日本的人才培训采取了以下措施：
1、开办经理研修班,并派遣有关人员到欧美发达国家的大学进修,组织海外考查团等。
2、为达到全员水平的提高,在大中型企业,特别重视全员基础教育,很多公司的总经理在公司大会上用英语讲话,并要求新职工从入厂之日起,就要刻苦学习和熟练掌握英语,以适应世界经济国际化,集团化发展的需要。
3、开展由企业负责人或社会经济界名流向职工推荐经济书藉活动,了解国内经济发展动态。
4、各企业设置教育研究机构,向政府争取投资,以加速培养能活跃于国际社会的管理人员,还十分重视开发员工的智能和进行潜能培训。
所以，日本企业的人才源泉十分充裕,源源不断,日本企业人员的业务素质普遍高于其他国家,从而为其经济,术走在世界其他国家的前列创造了条件。
（三）其他国家员工培训借鉴
意大利、德国、比利时等欧洲地区中小企业在不同程度上受政府的影响较深。欧洲地区的国家政府对中小企业的职工培训都给予了补贴、资助计划、政策和法律上的保证。意大利政府在全国各地设立了中小企业联合组织，为中小企业提供信息咨询服务以及培训技术人员。分布于德国全国各地的技术管理培训中心，为中小企业提供免费的技术与管理培训，开展一系列的咨询服务。比利时政府则对中小企业的培训活动津贴支持，鼓励中小企业的管理者和职工进行不同层次的带薪培训。土耳其政府则对中小企业雇佣的大学生给予工资支援计划，即中小企业招聘的大学生的前半年的工资由政府承担70%，同时设立小企业培训资助基金为小企业人员的培训给予50%的费用。
以上国家和地区已经在本国和地区中小企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看，这些国家和地区通过政府制定统一的中小企业培训的有关计划并由各级政府负责实施。或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务，政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴或补助，从提供培训服务主体来看，均突出了政府或社会中介机构的作用。
三、我国企业员工培训的现状剖析
我国企业员工受教育状况普遍偏低，北京某管理咨询公司通过长期深入的调查发现，某年注册资金在500万元以下的中小企业，平均受教育程度及其低下，大学以上学历仅占4%左右，而且都集中在管理层；车间工人基本上是初高中文化程度。受教育程度低成为当前中小企业员工的主要特征。同时，企业员工的年龄结构上，以年轻人为主，员工中年轻人占到80%左右。
企业员工的受教育程度普通偏低，企业员工的培训状况也不容乐观，市场的调查数据表明，很多中小企业员工培训主要是针对新进的操作员工，并且只有一半的员工接受过岗前培训，主要形式是会议学习和师带徒形式，培训时间只有1～2天，很多基层员工基本上没有岗前培训，都是边工作边熟悉岗位和环境。中小企业的管理层接受培训的比例要比基层员工稍高一些，但还是低于大中形企业和外资企业。
我国中小企业在员工培训方面还存在许多问题。
（一）培训观念问题
1、培训的定位不够明确
2、忽视培训的潜在价值，培训经费投入不足
3、忽视对员工价值观念的培训，员工对培训的价值认识不清
（二）中小企业自身的特殊性造成的问题
1、中小型企业的“家族式管理”
2、中小企业普遍具有规模小，资金少、人数少的特点，缺乏高素质培训人员
3、没有建立系统的培训体系，、重视知识技能培训，忽视做人培训
（三）培训后存在的问题
1、导致企业的技术经验流失
2、增加企业的经营成本
3、影响企业生产经营的连续性
4、降低企业的市场竞争力
5、对员工产生较大的负面影响
四、完善我国企业员工培训的建议
针对上述分析，中小企业要想获得持续稳定的发展，并在日益激烈的竞争中立于不败之地，就应该抓住人员培训这个企业发展与成功的关键因素，克服人员培训管理的诸多不足，探寻适合中小企业特点的，切实可行的人员培训的对策。
（一）正确认识培训的地位和潜在价值
企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训，可以提高员工的综合素质，使员工明确应该怎样成为企业有效地工作，很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题，促进企业各项政策的顺利实施，从而推动企业的发展，随着我国加入WTO,我国的企业将逐步与世界先进企业在同一起跑线上竞争，这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争，也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的重要内容，已被视为“向管理要效益的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的纽带。因此，企业应该正确看待培训的地位和作用，重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报，企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益，而应该从长远着眼，重视员工的培训，通过高素质的培训，为企业带来长远的利益和收益。
（二）注重员工的价值理念培训
价值理念是在企业中形成的用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。国内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神，经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工形成良好的企业价值观念，从而促使全体员工创造力的发挥。依据企业、员工实际需求来确定培训内容企业培训可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训类。职前培训是要让员工适应工作，展现清晰的职位有及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工了解的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动和绩效考核反映出知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析入手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。
（三）完善培训制度
企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定的效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容，人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方，其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量；另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化，同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。
（四）中小企业必须充分利用自身的培训资源
许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。当确定了培训需求后，或者当培训计划完成后，就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商，而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。在实践中企业可以充分利用企业内部培训力量来有效降低培训成本，通过建立一支企业员工组成的内部培训师队伍，一定程度上能够有效加强培训的效果。中小企业内部培训师是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性较强。虽然有的外包培训项目的培训师在类似或相同企业、岗位有过工作经历，但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然不同。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方，因此，内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而量身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等，虽然多不及外包的培训师那样专业化，但这些服务于培训内容的外在形式可以通过培训和锻炼后可有显著改进，我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验。给予企业员工参加培训活动的激励，可以在一定程度上降低企业员工的流失率，促进企业的良性发展。
借鉴国外成功的培训经验，在培训设计和培训效果评价环节中，根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动，通过多媒体、互联网、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，以及脱产和在职相结合的培训形式，改变我国目前注重课堂讲授的培训单一形式。来改善和提高目前企业内训和外训的效果。
（五）注重培训考核评估建立有效的培训激励制度
作业企业管理者，只有切实改善自身的经营管理，才能够减少员工的流失。管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一和激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一，同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力，这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。
结论及启示
除了企业自身的发展，当前，我国企业发展同样需要政府助一臂之力。
1、应为企业的发展营造更好的发展环境。目前乡镇企业发展的外部环境尚未根本好转，企业各种费用居高不下，政府部门在财政、技术开发、信息服务等方面对国有企业和乡镇企业难以做到一视同仁，今后国家应加强社会化服务体系建设，为企业提供相配套的政策措施。
2、建立企业发展基金，中小企业规模小、实力弱，国家建立中小企业发展基金，将会有力地扶持中小企业健康发展。
3、建立健全企业信用制度和担保机制，要以中小企业以往业绩及未来发展为衡量贷款的切入点，制定中小企业信用评价标准，实施信用工程，对中小企业进行资信评估，建立全国中小企业担保体系，省市县也应建立分支机构，对担保机构和中小企业开展信用评价工作，健全社会信用体系，银行在信贷政策上应重点支持业绩良好的中小企业，为其提供完善的资金支持和配套服务。
4、建立健全中小企业民间投资融资渠道。增加融资渠道是乡镇企业增资的必由之路，在条件成熟时设立民间投资机构或投资基金，利用社会闲散资金发展所属地区的经济，要改变对中小企业贷款提高利率的现行做法，对提供贷款的金融机构要减少赋税。
5、归并管理程序，理顺管理关系。发达国家均设有中小企业管理局，而我国中小企业是以乡镇企业为主体的，通过产权制度改革已出现投资多元化，独资、合资、私有、个体等所有制形式相继出现，但目前体制上却是多头管理，如个私办，个私协会，工商联等管理单位多家收费，致使“三乱”现象屡禁不止，建议将现有的乡镇企业管理局改为中小企业管理局，负责中小企业的协调、服务、引导、临督、调研，尽快与国际惯例接轨。
参 考 文 献
1、高梅生.中美企业人力资源管理的五大差异[J].中国陶瓷 2002(8)
2、李宝元.战略性激励---现代企业人力资源管理精要[M].北京：经济科学出版社，2002
3、孙达林.员工培训理念的革命[J].中国人力资源开发，2000（01）
4、杨菁，李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示 [J].清华大学教育研究，2002（02）
5、孙健、赵涛.用制度管人[M].北京：企业管理出版社，2006
