一、人力资源会计的产生、发展3
（一）、人力资源会计的产生3
1、人力资源会计的概念3
2、人力资源会计产生的原因4
（二）、人力资源会计的发展5
二、人力资源会计的核心内容7
（一）、人力资源会计的确认7
（二）、人力资源会计的计量9
（三）、人力资源会计的报告10
三、人力资源会计在我国建立的条件11
四、人力构建人力资源会计的必要性13
五、构建人力资源会计的现实意义15
内 容 摘 要
二十一世纪知识经济时代的到来什么最重要，人才最重要。传统的劳动人事管理是作为完成组织行政工作的执行性工作，在劳动人事管理中缺乏经济理念。在现代组织中人们普遍具有经济衡量的理念，注重一定的投入得到多少的产出的关系，加之科学技术的进步和生产力发展的需要导致经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物资原料的投入，而主要依靠的是人才以及知识的投入。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。而且一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此顺应时代的发展人力资源会计应运而生。人力资源会计学作为人力资源管理学与会计学相互结合、相互渗透所形成的一门新型会计理论，经过近五十年的发展到今天已逐步建立起一套较完善的理论体系，成为会计学界令人瞩目的课题。本文拟就人力资源会计的产生、发展，人力资源会计的核心内容以及在我国建立的必要性、建立条件等方面进行探讨。
关键词：人力资源产生（发展） 人力资源会计 传统会计 必要性 建立意义
浅谈人力资源会计
一、人力资源会计的产生和发展
（一） 人力资源会计的产生：
1、人力资源会计的概念
人力资源会计是由美国密西根大学的赫曼森于1964年在其著作《人力资源会计》中首次提出。赫曼森将人力资源定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。而又有不少西方学者认为人力资源会计又可以分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是指从社会的角度对人力资源进行会计处理,核算人力资源的成本、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、预测投资效果、进行投资决策；企业人力资源会计是指把人力资源作为企业资产进行确认、计量、记录、报告和管理。因此，人力资源会计又可以定义为：是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行分析、计量和记录，对供给与需求进行预测，对投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。目前较权威的是美国会计学会人力资源会计委员会的定义；认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
2、人力资源会计产生的原因；人力资源会计作为时代的产物应运而生主要取决于两个方面的因素：社会经济环境的需要和传统会计的缺陷。
社会经济环境的需要。
首先：现代产业的发展为人力资源会计的产生提供了社会条件。
其次：企业对人力资源的重视和管理的加强是人力资源会计产生的动力。
最后：企业人力资源流动性加强,成为人力资源会计产生的催化剂。
传统会计的缺陷。
一：传统会计只是财务会计,不涉及有关人力资源会计的核算与计量
二：传统会计不报告有关人力资源的成本、人力资源的价值和人力资源投资等信息。
三：传统会计把人力资源投资作为费用支出,而不是作为企业的资产进行核算，使损益表和资产表失真，不反映人力资源管理所需要的信息，无法使用财务会计信息去进行增加企业后劲的人力资源预测、分析和决策。
人力资源会计正是为了弥补传统会计的不足，为了满足社会经济发展的需要，而于20世纪60年代在美国诞生。
人力资源会计的发展：
严格意义上来讲人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。
初创阶段（1964—1970年）1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下五个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。
发展阶段（1971—1976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。
短暂的停滞阶段（1977—1980年）。在这一期间，相对比较简单的人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁琐，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到了更加现实更加紧迫的问题上了。
恢复活力阶段（1981—今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段。人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作进入了一个前所未有的高潮。
人力资源会计的核心内容：
（一）人力资源会计的确认
在知识经济时代,企业的人力资源主要是指能为企业带来预期经济效益的劳动者的知识和技能的总称。我们必须明确的是,人力资源是一种能力而非劳动者人身。这是人力资源会计得以确认的理论基础。没有知识和技能就不存在人力资源的问题。《企业会计准则》规定:”资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制预期会给企业带来经济利益的资源。”那么,人力资源是否可以作为企业的资产呢?回答是肯定的
首先：人力资源是可以被企业拥有或者控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立起正式的雇佣与被雇佣关系时,一方面企业通过支付工资报酬获得了对该劳动力的控制权；另一方面劳动者的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别在正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是可以被企业拥有或控制的 。
其次：人力资源是可以为企业带来未来经济效益的经济资源。人力资源是指人的劳动力，是作为一种能力的体现而非劳动者本身，知识经济时代,生产的核心要素就是知识和能力，只要企业让劳动者的知识和自身的能力得以充分的发挥，那么显然这种劳动能力是可以为企业的未来创造经济效益的。
最后：人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的。
因此：企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的一项重要经济资源，因而可以定义为企业的会计资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：其中一种观点认为，对人力资产应按照其取得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账两种方法。
历史成本法：
⑴取得人力资源支出。企业获得其符合要求的人力资源所支付各项支出的总和，可以分为：①招聘费用（包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等）②选拔费用（从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试费、考试费）③录用安置费（包括被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用）。
⑵开发人力资源支出。指企业为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种支出，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费。开发成本在管理成本中居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
⑶维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支 出。
⑷遣散人力资源支出。人力资源遣散支出指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所耗资源的总和，包括遣散费（支付给被辞退人员的工资和费用）、诉讼费、遣散损失费（指由于离职缺员完成任务不足而导致的间接成本）等。
重置成本法：
⑴人员的离职成本。指员工因离职导致企业的部分工作不能正常运转而产生的损失。
⑵新近人员的招募成本。①招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用②使新进员工达到以前员工的正常工作状态所必须的培训及开发的支出。
（三）人力资源会计的报告
1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产的有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
人力资源会计在我国建立的条件：
人力资源法制化；对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。
发展并完善人力资源市场；人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，拥有一个完善的人力资源市场的,人才才能自由流动,企业才能获得其所需要的人才，只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场刻不容缓。
加强人力资源流动和交换的规范；人力资源作为企业的一项重要资产是可以流动和交换的。对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，同时也要进行规范。
相关法律法规要有突破；我国《公司法》明确规定,公司投入的资产中,无形资产的投资不得超过总投资的20%。传统会计中,无形资产并不包括人力资产，作为社会进步和企业发展第一资源的人力资源,其投入和产出很难合理的在会计信息中反映出来。而在当今这样信息发展的知识经济时代，知识资本构成无形资本的总和,为企业资产的第一要素，因此无形资产的投资在总资产的占比应该随着人力资源资产的并入而相应的调整，并且对人力资源资产做单独的列示加以严格的法律规定。
加强人力资源会计的管理；人力资源会计管理依附着企业的人力资源，需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计与传统的财务会计相比核算方法较复杂，技术要求更高。这就对会计人员提出了更高的要求，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深的会计理论基础及相关知识。
跟随知识经济时代的到来，企业利润的增长越来越依靠知识和智力的拉动，人力资源在企业中的地位越来越重要。顺应时代的发展人力资源会计在我国的建立、研究不仅成为需要更是一刻也不能耽误，它将对我国会计核算的改革产生现实意义和深远的影响。
四、我国建立人力资源会计的必要性：
1、财务信息使用者的需求 。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展最根本的原因。
2、内部管理的需求。现行会计将人力资源的投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
科学进步和生产力发展的需要。随着知识经济的发展，人力资源的价值越来越受到重视，一个企业竞争力的大小越来越取决于其所拥有的人力资源的价值量的多少。企业要在竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资力度，这就需要考虑其投资的成本效益，其决策必须依靠人力资源会计。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部相关利益主体对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
财务会计核算原则的需求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
另外，伴随着中国加入WTO成为世界贸易组织的一员，推行人力资源会计也是我国对外经济活动交往的需要。目前我国与世界各国经济技术贸易往来日益频繁，出现了许多国外企业和涉外经济业务，这些经济活动利用了我国劳动力资源廉价及劳动力资源丰富的优势。因此，在对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算，一方面学习国外先进技术和管理方法，另一方面要正确计量人力资源成本和价值，计算经济效益，以维护我国在国际竞争中的正当权益。综上所述，无论是从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言；无论是站在国人的角度思考，还是站在国际的角度出发人力资源会计在我国的实施都势在必行。
五、构建人力资源会计的现实意义
（一）建立人力资源会计的意义：
第一, 人力资源会计信息有助于企业管理当局对企业进行管理和评价，并做出正确的决策。
第二, 力资源会计信息有利于国家有关部门进行宏观调控.它可使宏观管理部门了解整个社会的人力资源维护与开发情况，并依据此信息对人力资源开发管理先进的单位给予相应的优惠政策.
第三, 促使全社会重视人力资源素质的提高.借以引导人们重视人力资源的开发和合理利用，激励人们进行提高人力资源质量的投资，从而达到提高全社会人力资源素质的最终目的。
总之：人力资源实质上就是劳动力资源，从宏观角度看，是社会全部劳动者所具有的劳动能力的总和；从微观角度看，是一个组织所能控制和运用的劳动能力。在21世纪的今天，人力资源无疑是最活跃、最积极、最具主动性的生产因素，是创造和积累物质财富，促进企业效益，提高和发展国民经济的主要力量。所以，毫无疑问谁拥有高素质的人力资源，谁就拥有财富，拥有未来，这是知识经济向人们提出的新一轮挑战。
参考文献：
郭宗文 《财务与会计》 2000年第1期 《对知识经济时代会计创新的思考》
高锦云 浅谈人力资源会计的管理[Ｊ].财务与会计导刊，2001年10月
王书明 关于人力资源会计有关问题的探讨[Ｊ].江苏财经信息网，2002年1月
杜兴强、李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[Ｊ].会计研究，2002年6月
姚裕群 《人力资源开发与管理概论》 高等教育出版社 2003年8月
