一、对薪酬的理解……………………………………………………………（3）
二、国有企业薪酬的现状及其存在的主要问题……………………………（4）
（一）薪酬管理方面缺乏战略的眼光………………………………………（4）
（二）薪酬制度过分依据人的行政级别……………………………………（4）
（三）薪酬缺乏对外竞争性…………………………………………………（4）
（四）薪酬缺乏对内公平性…………………………………………………（5）
（五）薪酬结构存在严重的不合理性………………………………………（5）
（六）只重视经济类报酬而忽视非经济类报酬……………………………（5）
三、关于国有企业薪酬改革的一些思考……………………………………（5）
(一)国有企业薪酬的设计应遵循的几点原则…………………………….（5）
(二)国有企业薪酬改革的一些措施……………………………………….（6）
1.全面引入"薪酬"理念，建立以市场为导向的薪酬管理机制…………（6）
2.逐步引入"宽带薪酬制"…………………………………………………（6）
3.针对国有企业的经营者实施年薪制……………………………………（7）
4.实行股票期权势在必行…………………………………………………（8）
5.重视非经济类薪酬对员工的激励作用…………………………………（9）
内 容 摘 要
薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分。合
理的薪酬分配对员工的行为具有内在的驱动力，能提高员工的积极性和创造性，
对企业的发展具有持久的影响力，是企业成功的重要保障;反之，一个不科学、
不公平的薪酬体系则会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。
在中国入世，国有企业面临全球化竞争的背景下，不能适应市场竞争的薪酬
制度已越来越成为国有企业可持续发展的障碍。本文将简要分析目前国有企业薪
酬存在的主要问题，如:薪酬管理方面缺乏战略的眼光;薪酬制度过分依据人的
行政级别;薪酬缺乏对外竞争性和对内公平性;薪酬结构不合埋;严重缺乏非经
济类报酬等等。在分析的基础之上，提出关于国有企业薪酬改革的一些思考，如:
全面引入"薪酬"理念;导入"宽带薪酬制、实施经营者年薪制;股票期权等，
逐渐改革和完善，最终建立适应市场竞争机制的科学公平的薪酬体系，使国有企
业能够留住人才，激励人才，有效地提高企业的效率和竞争力。
关键字:薪酬；宽带薪酬制；年薪制；股票期权
在中国入世，国有企业面临全球化竞争的背景下，不能适应市场竞争的国有企业薪酬制度己越来越成为国有企业可持续发展的障碍。想要提高国有企业的效率和竞争力，使其在市场竞争中有一席之地，就必须按市场经济的要求建立起科学公平的薪酬体制。
党的十一届三中全会以后，我国开始改革经济体制中不合理的环节和内容，建立以市场为导向的经济体制。二十多年来，国有企业改革一直是经济体制改革的核心和重点，而国有企业的收入分配制度则成为国有企业改革的重要内容。
1992年，中国国有企业确定以建立现代企业制度为改革目标。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，"建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法;企业职工工资水平，由企业根据当地社会平均工资和企业经济效益决定;企业内部实行按劳分配原则。"
随着市场机制的日趋完善，市场竞争越来越激烈，为了留住人才，激励人才，有效地提高效率和竞争力，国有企业在国家的政策指引下大刀阔斧地进行薪酬改革，逐渐全面引入"薪酬"理念，导入宽带薪酬制，经营管理者年薪制，股票期权等薪酬形式。
对薪酬的理解
科学与严谨的薪酬内涵界定是国有企业薪酬改革的基础。然而，在不同的国家它有着不同的含义，此外，即使在同一国家内部，社会、股东、雇员和管理者对于薪酬的看法也有所不同。
从管理者的角度而言，薪酬是影响员工的工作态度、工作质量、工作绩效的重要因素，它关系着能否有效地激励员工，提高他们的积极性和创造性，从而影响企业的效率和竞争能力。
薪酬是指企业内部所有员工的经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬主要包括四种要素:基本工资、补偿性薪酬、激励薪酬以及员工的福利，也是薪酬的最主要部分。①
基本工资，是维持员工及其家庭基本生活开支的最低费用。基本工资的数量标准通常要符合国家的法律规定，并以雇佣双方有法律效力的协议、合约等为依据。
补偿性薪酬，则指企业给予员工的补贴和津贴，是对员工的体力和脑力的特殊支出而给予的补偿，与员工的工作性质和工作环境息息相关。
激励薪酬，是有效激励员工的重要部分，也是现代企业薪酬管理的核心部分。包括短期性激励薪酬，如:奖金、分红等;以及长期性激励薪酬，如:股票期权等。对于现代企业，尤其是企业的核心员工来说，激励薪酬对他们的影响己远远超越其他几类薪酬形式，企业应慎重对待这一薪酬形式。
员工的福利，是企业员工薪酬不可或缺的组成部分，包括法定福利，如:养老保险、医疗保险、失业保险等;集体福利，如:员工的住房公积金、带薪休假、集体生活设施和服务等;以及个人福利，如:探亲假期、交通费补贴、生活补贴等等。
此外，根据马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论，随着经济的发展，生活水平的提高，人们的需求不断变化，不断提高，除了经济上的需求外，企业员工也开始强调非经济类的需求。所以，要想有效地激励员工就不能忽视非经济类的薪酬，如:员工培训、适当的尊重与关怀、良好的人际关系、发展的机会以及良好的工作环境等等。
国有企业薪酬的现状及其存在的主要问题
到目前为止，国有企业的薪酬体制仍然存有计划经济的烙印，基本上还是岗位效益工资制度;薪酬体系仍然是"行政主导型"的，工资总额及经营者薪酬方式基本上还是由政府审定;企业经营者的财务薪酬总体水平过低，收入公开化、货币化程度偏低;薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。
据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的62％。根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，国有企业高级管理人员的工资水平非常低。其中，最高的是中国化工总公司，年薪21万元;最低的是中国第二重型机械厂，只有1.2万元。与职工收入相对比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。②
国有企业高级管埋人员的薪酬暴露出严重的落后性与不合理性，他们的价值得不到应有的承认。这样的薪酬制度诱发了诸多国有企业经营者的"59岁现象"。近年来，这样的例子屡见不鲜，一个典型的例子就是云南红塔集团的褚时健。在18年的时间里，他将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，给国家上交利税800个亿，而呕心沥血的褚时健所获得的工资总额只有60万元。平均每给国家创造14万元的利税，自己只拿到1元钱的回报。因此，当他年纪渐高即将退休，面临失去职位，生活无保的处境时，自己开始伸手。一位民营企业家感慨万分，他认为在褚时健的问题上，是国家不合理在先，褚时健不合法在后。这一观点虽然有些偏激，却道出了中国国有企业经营者薪酬的严重缺陷。在我国，对于国有企业经营者缺乏一种长期有效的激励制度。
概括而言，国有企业的薪酬存在有以下主要问题:
薪酬管理方面缺乏战略的眼光
普遍的国有企业没有从企业的总体战咯和人力资源战略的高度出发来设计薪酬体系，而是就薪酬论薪酬，不关注什么样的薪酬才会有利于企业战略和人力资源管埋的实现。最终使得薪酬管理工作花费大量的精力，但是收效甚微，员工对薪酬的满意度也很低。
薪酬制度过分依据人的行政级别
目前，较多的国有企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制。行政职务的大小、学历职称的高低、工龄等对工资具有决定性的作用，并且对不同职位的价值重视不足，职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在这种制度下，员工因为级别不同而获取不同的工资和年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，与其所从事的工作岗位无关，忽略岗位差异，严重挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，
使得那些能力强而学历低的员工，以及企业的核心骨干员工感到极度不公平，最终导致人才的严重流失。
此外，薪酬过分依据人的行政级别，使得员工想要多拿工资就只有靠"熬"级别，容易导致员工尤其是经营管理者不注重自己的工作业绩，不注重企业的长远发展，一心专注于企业的短期效益，职位的升迁，论资排辈，而这些对于企业的长远发展极其不利。
(三)薪酬缺乏对外竞争性
国有企业工资水平与市场价位脱节。工资水平普遍偏低，尤其是关键的、重要职位的员工的工资水乎更是远远低于劳动力市场价位，导致大量优秀的国企经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企业。在劳动和社会保障部调查的企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象，其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。使得企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，劳动力需求配置结构存在严重的不合理现象。
（四）薪酬缺乏对内公平性
薪酬要有效发挥其激励作用必须具备一个有效前提 建立在公平的基础之上，只有当人们认为薪酬是公平的，才会感到满意，激发动机。而许多国有企业经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用较差。薪酬缺乏内在公平性是造成国有企业经营者严重流失的又一主要原因。
(五)薪酬结构存在严重的不合理性
目前，大多数国有企业的薪酬结构，无论是企业内部的薪酬结构即等级结构，还是薪酬要素结构都存有不合理的现象。国有企业内部等级森严、职位繁多，不同职位之间的薪酬缺乏差距性，尤其是管理人员和普通员工之间差距甚小，缺乏公平性。
此外，薪酬要素僵硬、单一，缺乏长期激励。从国企现行情况看，员工的薪酬，主要是以基本工资及短期性激励薪酬为主的现金形式和以职位晋升及各种福利待遇为主的非现金激励，比如住房、交通、通讯、保险、出差待遇等等。但是没有长期的激励措施，尤其是对于企业的经营者和企业的核心骨干的长期激励更是明显不足，没有建立利益共享的机制，很难使高层管理者真正为企业的长远利益着想。
(六)只重视经济类报酬而忽视非经济类报酬
总体来说，大多数国有企业较多重视员工的经济类报酬，严重忽视员工的非经济类报酬，如，员工参与决策的机会很少、员工的学习机会和培训机会较少、企业给予员工较少的尊重与关心等等。使得企业员工只能以提高经济类报酬的方式来弥补非经济类报酬的缺乏，这不仅让员工缺乏主观能动性与创新精神，大大降低了员工的满意度，也增大了国有企业的薪酬成本。
三、关于国有企业薪酬改革的一些思考
(一)国有企业薪酬的设计应遵循的几点原则
与大多数外资企业和民营企业不同，国有企业有其特有的文化背景和历史特点。因此，国有企业的薪酬改革必须充分考虑历史和文化的延续性，即"新人新办法，老人老办法"。具体的原则为:
二八原则
根据价值创造的规律性，在一个企业中20％的人创造了 80％的价值，因此，国有企业在进行薪酬的设计时一定要弄清楚对于本企业来说哪些人是属于这20％，这些人对于企业核心竞争力有直接的影响。企业的薪酬要向对于企业形成核心竞争力的高、中层管理岗位、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，这些岗位的薪酬水乎应该在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势。
分层分类原则
客观公正的分配必须建立在客观公正的评价之上。由于企业中各层各类人员分别承担不同的角色，其贡献性质与形式也不一样，为了保证激励的有效性，必须对不同人员采取不同的分配形式，设置不同的分配权重。
薪酬设计要考虑"战咯性"
国有企业的薪酬要充分与企业的发展战略和人力资源战略相联系。企业不同的发展战略、不同的发展阶段、不同的发展规模所需要的薪酬形式不同，薪酬的设计要能促进企业的可持续发展。
薪酬设计必须兼顾外部竞争性和内部公平性
企业的薪酬分配政策不应该是封闭的，应该要充分体现劳动力市场价格，并且具有一定的竞争力，这样才能吸引和留住人才。此外，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬分配必须保持内部的相对公乎性，这样才能保持员工的工作积极性。
在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献
国有大型资源型企业的老职工为国家和企业的发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬改革的平稳推进，在改革时，应设置保障工资。对于老职工，将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾职工的历史贡献;对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。
(二)国有企业薪酬改革的一些措施
1.全面引入"薪酬"理念，建立以市场为导向的薪酬管理机制
薪酬不应该仅仅被看作是一种成本支出，更应该看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资，把薪酬概念扩展到包括基本工资、补偿性薪酬、激励薪酬、福利等方面。树立现代企业薪酬理念，设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。
引入市场价位机制，调整分配关系。参照劳动力市场价位，按照"二八"原则，重点向关键的管理、科研技术岗位以及企业的主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的企业关键的、核心的人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的工作重复、简单的服务岗位的增资幅度，拉大岗位间工资差别。
2.逐步引入"宽带薪酬制"
随着市场竞争的加剧以及企业管理理论和管理技术的不断发展，目前，在企业的薪酬设计的方法上，越来越多的企业开始使用一种新的薪酬管理模式 "宽带薪酬，所谓宽带薪酬(其中"宽带"一词引自广播术语)，实际上是一种新型的薪酬结构设计万式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的最新定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合及适当地合并压缩，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。所有的员工都将处于某一个薪酬区间内，员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。③
宽带薪酬与国有企业传统薪酬相比的优势
宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，与国有企业传统的等级薪酬模式相比，它具有以下特点:
宽带薪酬支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，而宽带薪酬正好配合了组织扁平化的需求。它最主要的特点是打破了国有企业传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,从而大幅度消减行政级别数，为国企的深入改革奠定良好的基础。
宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不是能力。但在宽带薪酬制下，削减了职位的级别数，精简了薪酬等级，与此同时却将每一等级对应的薪酬浮动范围拉大，这样就使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，薪酬得到显著的提高。这样有利于企业培养专家型人才，鼓励员工立足本职、发挥特长、追求卓越;同时，有利于进一步消除国有企业内部的"乎均主义"，以及改善国有企业内部因为薪酬级别过多而导致的薪酬管埋混乱的局面。
国有企业实施宽带薪酬应注意的几个问题
以工作表现为重要的薪酬决定因素
一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致"大锅饭"现象，在
此氛围下，员工表现的优劣并不能被公乎地区别对待，宽带薪酬制度所提供的"宽带"也就失去了意义。
需配有积极的员工发展计划
宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的员工发展计划，使员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，更好地将自身的发展与企业的发展相结合，同时企业也能不断获得更具有竞争力的员工队伍。
拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
推行宽带薪酬制度需要薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，本着以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，企业需要一文高素质、专业化的薪酬管理人员队伍。
总之，引入宽带薪酬制度需要国有企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。
3.针对国有企业的经营者实施年薪制
我国国有企业经营者实行年薪制是从90年代开始的。1992年6月，上海市政府选择部分企业开始试点。1994年，劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》，随后，各省市也开始试行年薪制，推出了具体的办法。从1998年年薪制的叫停到2000年年薪制的再度启动，国有企业的年薪制改革经历了较多的风雨，2004年1月1日起国资委决定在中央所属189家大型国企推广年薪制。
国有企业经营者实行年薪制的基本作用
国有企业实行年薪制，一方面，可以使经营者的报酬收入与企业经营业绩密切相关，使经营者只有在提高企业的经营业绩的基础之上，才能提高自己的收益水平，另一方面，由于国有企业经营者收入的极度不合理，容易导致国有企业经营者只重视企业的短期收益给自己带来的利益，产生心埋失衡，发生贪污受贿等犯罪现象，如:"59岁现象"，过度"职位消费"等。实行年薪制，将国有企业经营者的所有收入规范化、制度化，在一定程度上可抑制国有企业经营者的"灰色收入"。此外，'由于将经营者的收入与业绩相关联，使他们的付出得到补偿，更好地保障了他们的权益，在一定程度上可以减少心理失衡现象的发生，自然也就能相应地减少国有企业经营者的短期行为和越轨行为，相对减少国有企业的亏损以及国有资产的流失，实现国有资产的保值增值。
国有企业实行经营者年薪制的方案选择④
由于国有企业的现实情况极其复杂，一种完全一致而又行之有效的年薪制方案并不存在，具体应采取什么形式的年薪制应根据企业的状况具体而言。
针对承担政策目标的大型、特大型国有企业，由于它的唯一目标并不是经济效益，还有一些社会目标、政治目标存在，其经营者的业绩评价十分困难，主张实施"准公务员型"，报酬结构为"基薪+津贴+高养老金计划"。
针对追求企业效益最大化的非股份制国有企业，主张实施"非持股多元化型"，报酬结构为:基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。
针对己经进行股份制改造的国有企业，尤其是己经上市的公司，为了更加完善对经营者的长期激励，便经营者注重企业的长远发展，主张实施"持股多元化型"，报酬结构为:基薪+津贴+风险收入(股票期权、期股等)+养老金计划。
针对亏损国有企业，由于它的经营状况十分恶劣，为了扭亏为盈，主张采取固定数量的高额年薪，实现经营目标后可得到事先约好的较高的固定数量的年薪，以此刺激经营者想方设法改变企业的亏损现状。
国有企业实行经营者年薪制应注意的几个问题
在中国国有企业中实行年薪制，其实质是改革以前国有企业领导者的管理机制。要建立真正的经营者年薪制应注意以下几个问题:
需要真正明确谁是国有企业的经营者
需要明确评价经营者业绩的"支点"
需要建立相应的约束机制
4.实行股票期权势在必行
尽管目前在中国国有企业中推行股票期权的条件还不成熟，如:国有企业的产权界定仍然不够明确，导致股权更难以界定;国有企业经营者市场尚末形成，经营者的选聘竞争机制尚末建立;经营者的业绩评价体系尚不健全;国家相关的法律法规尚未出台等。但是随着国有企业现代企业制度的逐步建立，公司法人治理结构的逐步完善，在国有企业的经理人报酬中引入股票期权成为一种必然的趋势。
目前，北京、上海、探圳、武汉、广东等地的地方政府己经出台了国有企业高级管理人员实行股权激励的办法。各地己经选择了数家国有企业，进行经营者股票期权的试点工作。
股票期权，通常指"经理股票期权"，即出资者给予经营者在未来的某一段时间内以约定价格购买公司股票的权利。在约定的有效时间内，如果股票的市场价格高于约定的价格，经营者可以以约定的价格购买本公司股票，反之，经营者可以放弃。⑤
在国有企业的经理人员的报酬中引入股票期权，具体来说，有以下几点好处:
（1）从根本上解决经营者的短期化行为
正如本文上面所述，实行年薪制将经营者的收入与业绩相联系，可以从一定程度上克服经营者的短期化行为，但是要真正解决国有企业经理人员行为的短期化问题，根本的途径是要建立经理人员与企业共担风险、共同发展的机制。通过股票期权制度，将经营者个人利益与体现公司目前赢利水乎和末来赢利能力的股价直接挂钩起来，促使公司高级管理人员从个人利益出发考虑公司的长期发展，避免了经营人员的行为短期化倾向，使得公司对经理人员的激励动态化、市场化和长期化，体现共担风险、共同发展的原则。
（2）更加有利于提高企业的经营业绩
股票期权所隐含的考核目标是公司的长期业绩，而公司的长期业绩可以认为是由管理层的努力和才能所决定的。从这个意义上说，股票期权的另一优点在于以一个较为客观的评价标准和一个稳定的预期提高了管理层的努力程度，从而提高企业的经营业绩。
（3）更加有利于吸引人才
从长远来看，股票期权有助于吸引并稳定真正有管理才能，自信通过自己的努力可以为公司(同时也是为自己)赢得辉煌前景的经营人员。有助于便国有企业在竞争日益激烈的经理人才市场处于有利地位，推动国有企业的发展。
5.重视非经济类薪酬对员工的激励作用
马斯洛需求理论认为，人的需要可以分为多种，需要是随人的发展阶段、生活条件的不同而有所变化的。一个人是否感到满足，是否充分发挥其积极性，很大程度上取决于他的需求是否得到充分的满足。采用"以人为本"的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系，培训、发展的机会，以及良好的工作环境等，都属于精神薪酬。这种精神层面的需求往往不需要金钱成本，但是作用很大。
国有企业必须逐渐地关注这些非经济类薪酬的建设，了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，正视物质报酬之外的精神薪酬，适当给予企业员工非经济类的薪酬。
总之，国有企业薪酬的改革可以说是一个老生常谈的话题，它存在太多的问题，但是由于其自身的特殊性，想要建立一个真正有效的薪酬体系存在诸多的困难。为了能改变国有企业经济效益低下的现状，提高国有企业的效益和竞争能力，国有企业必须从自身特点出发，不断摸索适合国有企业的薪酬形式，逐步地改革和完善，建立起适应市场竞争机制的科学公平的薪酬体系。
注 释
①李新建著：《企业薪酬管理》南开大学出版社2003年版，第7-14页。
②华中烁著：《国企老总薪酬改革露端倪:有望实行股权激励》，新华网，2002年2月21日。
③王瑞镁，张湛彬著：《中国国有企业制度创新》中国经济出版社20O2年版，第143-146页。
④张轩远著：《宽带薪酬设计的文化弊端分析》，中国人力资源网，2005年4月21日。
⑤陈佳贵，杜莹芬，黄群慧等著：《国有企业经营者的激励与约束》经济管理出版社200l年版，第76页。
参考文献
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