二是实施全员培训计划。合理的员工培训计划不仅是对员工素质的一个再挖潜、再提高的过程，更是一个凝聚人才、促进人才发展的重要内容。同时也是激励机制的一个重要体现。该基层行可根据自身发展的需要及员工的特点，抓好重点业务的培训，加快计算机远程网络知识的培训，通过多渠道加大培训力度，着眼于培训实效。全面提高员工素质。
具体培训计划可分为：支行员工、新员工的基本技能培训，客户经理的业务技能培训和中层干部的管理能力培训。做到对不同层次的员工，根据工作性质的不同有针对性地设计培训内容，突出重点，保证培训时间和质量，提高培训效果，达到提高员工整体素质的目标，不断增强该基层行的发展后劲，提升该基层行的竞争力。
2. 末位淘汰制方案
在经过上述对该基层行每位员工绩效考核后，该基层行将根据考核表综合评定结果，确定末位淘汰对象。对于普通员工被列为末位淘汰对象的，一方面立即离岗待处理，另一方面可根据自身申请和岗位需求，重新进行岗位培训，在培训合格的基础上，允许其可参加二个岗位的双项选择，公开、公平、公正地与在岗员工进行竞争，这将极大地促进在岗员工的危机感和竞争意识，不断学习，不断提高。对末位干部要做好思想政治工作和再培训工作，帮助分析存在的问题，总结经验教训，同时根据再培训情况和考核情况进行岗位调整，第一年考核结果为末位者予以告诫，累计二次考核末位者，确实不再符合干部条件的，群众意见大，工作能力差、业绩平平的末位干部予以免职。
3.技术职称晋升办法代替行政职务晋升办法
随着国有商业银行普遍进行股份制改造，银行在组织结构上将普遍实施扁平化管理，从客观上看，由于组织扁平化改革要减少管理层次，使中层干部的出路成了问题，同时网点撤并也是组织扁平化最重要的组成部分之一，它将伴随扁平化过程的始终，压缩机构规模，也使行政职务大大减少；由于在旧格局被打破而新格局还未完全建立起来之前，组织行为会出现“失范”现象，个人前途的不明朗将给员工的心理带来恐慌；或者员工对改革期望过高，而与实际情况产生偏差，将会产生心理损失或失落；特别是扁平化组织相对于金字塔组织，会造成职位减少、个人发展难度增大的假象，这些都会造成大规模的人才流失。因此，激励员工，消除员工的心理成本，需要借鉴国外商业银行的先进经验，通过建立一整套技术职称晋升办法，来规划出员工的美好职业生涯，强调其个人未来发展的良好机遇。
技术职称晋升办法的主要优点是，员工的积极性大大提高，所有的工作岗位均有技术职称晋升办法，具有不同的等级标准、考核标准和薪酬标准，所有员工均有机会报考各岗位的技术职称，通过公开考试，成绩合格者被聘用相应的技术职称，享受相应的薪酬待遇；通过一定的工作年限，可申报高一级的技术职称，通过参加考试，成绩合格者可被聘用为高一级的技术职称，并享受相应的薪酬待遇；同时对岗位的晋升与岗位业绩进行挂钩。通过建立多元化的晋升体制和等级标准，可以极大地满足员工自身发展的需要。
综上所述，该基层行应顺应时代潮流，在符合总行扁平化战略的要求下，根据自身的实际情况，在符合总体人力资源管理政策和制度的基础上，采取积极和稳妥的步骤，以循序渐进的方式逐步实施和完善员工结构优化方案，以该基层行的发展战略目标为核心，逐步调整现有的员工结构和数量，合理开发、使用和管理人才，不断积累创新的实践经验，进一步提升该基层行的竞争力，才能在同行业竞争中保持优势地位。
参考文献：
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