本文主要论述了税务人力资源精细化管理的必然,从六个方面进行了论述,第一点是对当前税务人力资源管理现状的认识,第二点是要求创新税务人力资源管理观念,突破传统人事管理观念的束缚,第三点是加强基础建设,实现税务人力资源管理的踊跃,第四点是税务人力资源精细化管理的内涵和目标,第五点是税务人力资源精细化管理的意义,第六点是构建税务人力资源精细化管理体系的基本框架和具体内容。
内 容 摘 要
第一点是对当前税务人力资源管理现状的认识;
第二点是要求创新税务人力资源管理观念,突破传统人事管理观念的束缚;
第三点是加强基础建设,实现税务人力资源管理的踊跃;
第四点是税务人力资源精细化管理的内涵和目标;
第五点是税务人力资源精细化管理的意义;
第六点是构建税务人力资源精细化管理体系的基本框架和具体内容。
试论税务人力资源精细化管理
近年来,省国税局致力于税务人力资源精细化管理的实践和探索:切实加大教育培训力度,搞好税务人力资源的开发;科学建构税收征管新格局,合理配置人力资源;积极建设科学、民主的选人用人新机制,完善干部绩效评价、激励体系;大力进行税务文化建设,打造和增强税务系统的核心竞争力;等等。对税务人力资源管理的实践和探索,极大地促进了全省国税干部队伍建设,为全面、高质量地完成各项税收工作提供了强大的智力和人力支持。但是,在人力资源管理的实践和探索的过程中,我们不得不面对一系列制约和影响人力资源管理科学化目标实现的问题。现就如何创新税务人力资源管理,强化税务人才队伍建设,实现人力资源精细化管理的目标作初步分析和探讨。
一、对当前税务人力资源管理现状的认识 2002年中期,深圳市国税局启动了信息整合人力资源改革试点项目,初步实现了人员调配、绩效考核、能力评估、考勤管理等人事管理的科学化、人性化和电子化。但综观全局,人力资源管理现状仍不容乐观,具体表现为:
(一)人员素质偏低,人力资源使用成本偏高。2002年,深圳市国税局正式员工中中专以下学历人数比例为16.6%;大专以上学历人员中税收专业人数比例为22%,计算机专业人数比例为2.9%,表现出学历结构偏低、知识结构不合理、专业人才比例偏低、严重缺少现代复合型人才等特点。在素质不理想的人力资源结构面前,税务人力资源使用成本偏高。
(二)人力资源管理基础工作较为薄弱。一是没有开展工作分析。二是人力资源规划落后于经济形势发展的需要。三是没有对职位进行分层分类管理,任职资格体系没有科学建立。
(三)人力资源管理缺乏科学运作平台。人力资源管理运作平台的科学之处主要表现为人员的招聘、分配、培训以及进行业绩评估和报酬管理与工作结合得相当紧密、相当细致,能调动绝大多数人的工作积极性。但是,当前完善的人力资源管理运作平台仍未建立起来。
(四)人力资源管理停留在事务性管理层面。当前人事管理是以事为中心,而不是以人为中心,人力资源管理的技术手段比较落后,从而难于主动做好人力资源管理工作。
(五)人力资源考核评价方法欠科学,缺乏公平性和准确性。目前,有效的考核指标体系仍未建立,考核方法陈旧,往往以民意测验代替考核;考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准;注重定性考核,忽视定量考核,影响考核结果的准确性。
(六)在人力资源配置缺乏以能职匹配和双向选择为主的运行机制。一是未根据工作责任、难易程度、工作量和重要性区分不同岗位对能力倾向的不同要求。二是未以岗位能力需求和现有人员能级状况为基本前提,实现岗能优化配置。三是绝大部分情况下未依据岗位能力需求和上岗条件进行双向选择。
(七)人力资源激励机制仍不健全,影响税务人员工作积极性和创造性的发挥。一是当前的激励机制以职务激励为主,而职务激励的空间非常有限。二是竞争上岗激励存在一定缺陷,出现高分低能的现象。三是薪酬分配平均主义严重。四是负激励的手段缺失,不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人作出相应处罚。
(八)人力资源在能力开发上工作力度不足,方法不够科学。一是能力开发没有通过对个人绩效考核、个人自我评价、岗位知识技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容。二是重学历教育,轻专业素质培训和终身教育。三是缺乏培训的考核约束机制,培训对提高专业水平和整体素质效果不佳。
二、创新税务人力资源管理观念,突破传统人事管理观念的束缚
当前,完善社会主义市场经济体制要求我们进一步深化行政管理体制改革,加大对行政管理主体——人及人力资源的关注,实现以“事”为中心、视人为“成本”的传统人事行政管理向以“人”为核心、视人为“资本”的现代人力资源管理转变。
现代人力资源管理和传统人事管理的本质区别,在于所对应的经济形态不同。传统人事管理是工业文明的产物,它以严格的规则对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织整体效能,是为完成组织目标而实行的战术性、技术性管理工作。现代人力资源管理是后工业文明的产物,它将工作人员作为一种主动的资源进行管理,着眼于提高个体智能,通过激发员工的主动性和创造性,增强组织的生命力和竞争力,是一种有战略和决策意义的管理活动。二者的具体区别表现在以下四个方面:
首先,人力资源管理以“人”为核心,视人为“资本”,强调一种动态的、心理的调节和开发,属于“服务中心”,管理出发点是“着眼于人”,达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”,强调对“事”单一方面的静态控制和管理,属于“权力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”。其次,人力资源管理作为组织战略的重要组成部分,涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过特有的文化整合战略、组织和系统,保证战略决策的执行和实现、推动组织长期稳定地成长。传统人事管理属组织的辅助部门,主要从事与人相关的一些事务性工作。其三,人力资源管理者从组织战略的高度,分析和诊断人力资源现状,为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源数据,协助决策者制定具体的人力资源行动计划,支持组织战略目标的执行和实现。传统的人事管理者只能站在部门的角度,考虑人事事务等相关工作的规范性。其四,人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理不具备的。
目前,我们正在进行的税务系统人力资源管理还处在起步探索阶段,距“人力资源管理科学化”的目标还有相当的距离。根据以上对现代人力资源管理和传统人事管理的对比分析,我们认为“税务人力资源管理(THRM)”是指运用现代化的科学方法,对从事税务工作的人力进行合理的培训、组织和调配,使税务人员和税收工作的需求保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,发挥人的主观能动性,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。简言之,是指税务人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。
三、加强基础建设,实现税务人力资源管理的跨跃
税务人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力资源开发作为重中之重。首先要提高人力资源管理人员自身的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设为人事行政管理的办事机构和领导班子实施人才战略的参谋部。税务人力资源管理的科学化,取决于税务人力资源管理机构设置的科学化和管理人员自身的思想和业务水平的科学化、现代化。
现在,税务人力资源管理的职能、职责分散在人事、教育、培训、监察以及党办、工会等行政管理部门和党群组织中,虽然这些部门的职责、工作重点和服务对象不同,但是它们具有共同的服务、管理对象,即税务工作人员。当然,现行税务人力资源管理模式有积极的一面:分工细、针对性强、管理有深度、广度和力度,同时也存在明显局限:各自为政和信息沟通不畅、整合度低、利用率低。要解决这个问题,我们认为有两种方案:一种是组建人力资源管理部,但要避免新瓶装旧酒、只换名称不换脑筋的情况发生;另一种是利用信息技术,开发运用以“税务人员”为对象和资源的税务人力资源管理系统(THRMS),整和散存于各部门的人力资源数据。现在,国家税务总局已经研发了一种人力资源管理软件,正在我省推广。在推广该软件的过程中应注意几点:一是各地特别是一把手要充分重视此项工作,把好信息录入关,避免信息失真;二是各地要抓好软件的应用,整合各类人事管理数据,避免资源浪费;三是要在软件的运行过程中注意收集、反馈相关信息、问题,运用现代人力资源管理成功经验,结合税务工作的要求,不断完善软件功能、增加软件在税务人力资源管理中的运用程度、实现税务人力资源管理科学化。
目前税务机构中人事管理部门的工作人员,绝大多数没有经过现代人力资源管理的正规训练,不少人来自政工干部或军队转业干部,人力资源管理工作难以有效展开。因此,建设一支高素质的税务人力资源管理队伍迫在眉睫。税务人事管理干部队伍要切实加强自身建设,把转变观念作为第一要务:从过去“管”字当家,习惯于做管理性工作,喜欢别人叫自己“领导”,转变到“服务”为主,既为上级领导服务,又为普通员工服务;从满足事务性工作,转变到做好实施人才开发战略的参谋性工作;从满足于静态管理,转变到全面实施动态管理;从等人上门的被动式工作方法,转变到走出去主动参与式工作方法。此外,还要加强“学习”,致力于建立学习型组织、学习型团队,同时,人事部门应多与其他部门交流、轮岗,形成知识结构和业务技能的优势互补,为服务税收工作、整合人力资源奠定强大的人力基础。
四、税务人力资源精细化管理的内涵及目标
精细化管理是指企业在规范化和标准化的基础上,对其生产流程、管理流程进行科学细化和合理优化的过程。主要特征有:一是一种现代的管理理念。二是一个全面化的管理模式。三是标准化管理的提升。四是能有效地控制管理成本。税务人力资源精细化管理的目标主要有:
(一)取得税务人员最大使用价值。税务人员使用价值的最大化也就是税务人员的有效技能最大限度的发挥。
(二)充分发挥税务人员最大的主观能动性。通过建立一套科学合理的激励机制,最大限度地发挥税务人员的工作积极性和创造性。
(三)大大降低人力资源使用成本。通过建立过程控制和科学的核算机制,降低税务机关人力资源使用成本。
五、构建税务人力资源精细化管理体系的重要意义
(一)构建税务人力资源精细化管理体系是实现税务人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。传统的税务人力资源缺乏系统的人力资源管理战略、体系、程序和方法,最终影响到税务机关的整体工作效能。传统的税务人事管理已经不适应税务管理现代化的要求,在税务机关建立一套适用于税务机关税务人力资源精细化管理体系,是实现税务人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。
(二)构建税务人力资源精细化管理体系是最大限度提高税务人员主观能动性和使用价值的基本保证。建立税务人力资源精细化管理体系,通过有效的岗位分析和匹配以及激励机制,可将税务人员工作适用率、发挥率、有效率提高到90%-100%之间,其使用价值可发挥到70%以上。按此估算,税务机关建立人力资源精细管理后,可发掘出全体税务人员的潜力应在60%以上。
(三)构建税务人力资源精细化管理体系是降低人力资源使用成本的有效方法。当前税务机关人力资源使用成本偏高,主要原因是由于人员整体数量巨大,人员素质偏低,税务人员使用价值和主观能动性未得到充分的发挥。建立税务人力资源精细化管理后,人力资源的数量将会下降,素质将会提高,其使用价值和主观能动性也将大幅度提高,必将会大大降低人力资源的使用成本。
(四)构建税务人力资源精细化管理体系为实现税务管理现代化提供人才保障。税务管理现代化归根到底要靠人来实现的完成,因而,建立和完善人力资源精细化管理体系,不仅是构建税务管理现代化体系的一项重要内容,而且是为顺利推行税务管理现代化提供人才支持和人力保证。可以说,没有科学合理的现代人力资源管理体系,税务管理现代化就成为无源之水,无本之木。
六、构建税务人力资源精细化管理体系的基本框架及具体内容
(一)税务人力资源规划体系。一是进行工作分析。工作分析是通过一系列的程序和方法,分析工作的性质、任务、标准、职责和权限,进而确定担任工作所需的资格条件、能力和素质要求的过程。二是进行职位分类分层管理。(1)职位分类。可分为税收业务类和行政事务类。税收业务类可分为税务征收类、税务管理类、税务稽查类,行政事务类可分为税务信息类、行政管理类。(2)人才分层。可分为稀缺人才、核心人才、通用人才、辅助人才。(3)确定人才结构。税务征收类职位侧重于操作性,辅助性人才结构应占最主要的地位,所占比例可达40%-80%。税务信息类职位侧重于知识性和技术性,稀缺人才应占最主要地位,而辅助人才则是无关紧要。(4)实行差异化的人力资源政策。对不同类型的人力资源实行差异化的人力资源政策,对稀缺性人才可以采取聘任的方式进行管理,对辅助性人才则可以采取合同制进行管理,节约人力资源管理成本。三是构建新型的税务公务员+雇员体系。(1)公务员系列。公务员体系是建立在目前税务公务员队伍基础上,将核心人才和通用人才纳入公务员队伍,实行公务员管理。(2)政府雇员系列。政府雇员以聘任专家、专业技术人员等的人才队伍,主要是根据税务机关特定的工作任务灵活聘任,可分短、中、长期,短期雇员工作任务完成即可解聘。(3)合同工系列。合同工体系是建立在目前税务机关临时工(助征员)队伍的基础上,对辅助人才进行梳理、分类、定级,完全依照劳动法等有关法律、制度实行合同用工的规范管理。四是建立任职资格系统。任职资格是指从事某一职位人员所必须具备的知识、经验、技能、素质的总和。任职资格系统是以工作分析和职位分层分类为基础建立起来的,它以职位说明书为载体,由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成。五是构建编制核定模型。人力资源需求分析最终要落实到编制核定上,可以借鉴企业人力资源定编定员方法,建立税务机关编制核定模型。
(二)现代化税务人力资源素质评价体系。一是构建税务人力资源素质评价指标体系。评价指标主要由品德素质结构、身心素质结构、能力素质结构三部分内容组成。二是构建素质模型。包括素质要素、素质级别和评价方法等内容。三是实行能级管理。能级管理是素质模型中的一部分,是素质模型在实际工作中的一个运用制度,它根据税务人员素质评价的结果进行评定分级,以此决定税务人员的使用和待遇,实现税务人力资源的有效配置。 (三)现代化税务人力资源配置体系。一是建立人力资源配置制度体系。当前应建立的制度主要有持证上岗制、招聘录用制、缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制、专家人才聘用制、合同雇佣制等。二是建立人力资源配置模型。(1)人力资源配置状况分析。对人力资源的状况进行分析,判断现有人力资源配置状况是否合理,从而确定人力资源的获取方式,并进而选择配置方法、制定计划和方案。(2)选人。根据计划和方案,借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选,以获取需要的人才。(3)用人。主要措施有:录用、提拔、岗位轮换、兼职、借调、调任、降职等。(4)效果评估和反馈。人力资源配置到位后,经过一定的时间要进行评估和反馈,以判断是否达到预期的效果,更有效的改进人力资源的配置状况。
(四)现代化税务人力资源管理绩效考核体系。一是构建绩效考核指标体系。对税收业务类岗位,可选取量化指标。对非税收业务类岗位,可以确立岗位目标指标,实行目标管理。对所有岗位设立辅助指标,如考勤指标,考核工作态度。二是建立量化考核制度。(1)建立可操作性的绩效考核指标。(2)确定科学的考核方法,建立科学合理的考核模型。(3)充分利用计算机技术,编制考核软件,并从征管系统中读取考核信息,实现计算机自动考核。
(五)薪酬管理体系。一是税务公务员薪酬管理:1+2工资制。其中,1是指职级工资制,2是指两类奖金:能级奖金和绩效奖金。职级工资制是根据《国家公务员暂行条例》的规定,国家公务员实行职级工资制。能级奖金制是根据税务人员素质评价将能力划分为若干等级,以确定其应享有的奖金标准的奖金分配制度。业绩奖金制是根据税务人员绩效考核的结果,确定其应享有的奖金标准的奖金分配制度。二是政府雇员薪酬管理:市场化、年薪制。对政府雇员可遵循市场配置、市场定价、节约成本、提高效能的原则,实行灵活的薪酬管理,可采用年薪制管理。三是合同工薪酬管理:合同工资制。合同工可采取基本工资+能级工资+绩效奖金薪酬结构。
(六)现代化税务人力资源培训与开发体系。一是做好职业发展规划。为税务人员的职业发展指明努力的方向,使每一位税务人员在其职业发展的过程中发挥出最大的能力。二是建立培训开发模型。主要包括培训需求分析、培训规划、培训的组织实施、培训评估等内容。三是建立后备人才制度,并进行动态管理。四是实行标杆管理。将税务机关优秀工作者作为标杆人物向全系统进行宣传,并号召全体税务人员向他们学习的一种人力资源开发方式。五是建立学习型组织。
(七)人力资源诊断体系。一是通过机构重组改善人力资源管理的有效性。二是通过业务外包改善人力资源管理的有效性。三是通过业务流程再造改善人力资源管理的有效性。四是通过开发一套适合税务机关特点的人力资源管理信息系统,实现人力资源的电子化管理,提高人力资源管理的效率。
参 考 文 献
《金税》第六期,作者刘学海
《税务调研》 第四期,作者李秀萍
《中国税务》第五期,作者孙德仁