人员的频繁离职，这给企业在生产、管理、经营和技术等方面会带来极大的消极的影响，主要表现在以下几个方面：
（一）岗位空缺、出现断层
公司生产、经营、管理、技术的各个环节是环环相扣的，某个岗位突然空缺，生产就不能正常运转。尤其是一些技术人员或是有工作经验人员，都怀有一技之长，或负责某方面的工作，如果他们是提前找好工作，突然向公司提出离职，致使公司一时难以找到合适人员顶替，将必然造成公司该部门出现断层。
（二）整体力量削弱，人心不稳
公司有的管理人员和技术人员通常是公司的中坚力量，他们掌握着公司的“脉博”，离职后，不仅带走了技术、客户、商业秘密，甚至可能带走经营市场，这将直接影响企业的经营效益；另外会产生一系列“连锁反应”，可能诱发一些蠢蠢欲动的抱持观望态度的人员的离职决定，同时这些人会影响其他人员的工作情绪，增加公司内部人员不稳定的因素
（三）人工成本增加，资源浪费
人员离职会使公司经营成本上升，公司对离职人员的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人员离职以后的人员置换成本，这些成本主要包括人员重新招聘、培训、工作衔接期间的投入，公司为此必然要付出更多的成本。另外，离职人员在离职前往往工作三心二意，造成生产率下降、品质不良，替换离职人员的新进人员上岗前岗位空缺发生效率损失
（四）综合实力下降，影响竞争
公司因为人员离职导致公司创新能力下降，使公司在技术、管理和服务等各方面的优势受到损失，另外使用新员工，对单位的技术进步、经营管理都存在一定风险。而具有一定技术的离职人员跳槽至竞争企业，成为了现在公司的竞争对手，在一定程度上削弱了现在公司的核心竞争力。
六、广材试验仪器有限公司人员离职管理的对策
“以人为本”是现代企业人本管理的核心理念，吸引和留住人才是现代企业一项系统性的工作。留人心留心，企业要留住人的心必须通过努力使人对其产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施归纳进企业管理制度，并落实到日常管理中，给予人员充分的发展空间，激发其工作热情，充分发挥主人翁意识。为此，提出以下建议和对策：
（一）制定完善激励机制，构建有竞争力的薪酬体系
公司应制定一套公平、合理及科学的激励机制，并且严格有效的贯彻执行，才能增进公司人员的成长和发展，从而优化公司人才队伍，提高公司的竞争能力。
1.完善薪酬激励制度
薪酬激励制度是人力资源管理的一项核心内容，它不仅关系到员工的根本利益，更关系到公司发展战略目标的实施。为了有效激励公司员工，公司应该建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬激励体系。
（1）构建内部公平的薪酬体系
薪酬体系的内部公平对公司员工对自己在公司内部价值排序的知觉和感受，所以提高薪酬体系的内部公平性是薪酬体系设计的基本原则之一。公司除保留原有基本薪酬外，可进行绩效薪酬设置，以提升内部薪酬体系的公平性，可依下列三步走：
①梳理公司职位体系，根据公司发展战略目标，进行科学性和可操作性地对公司现有职位体系进行梳理、规范，明确关键性职位。参照市场环境和公司实际情况对管理、职能和业务等岗位的职责进行整合，根据每个人的能力进行轮岗。
②进行职位评价和业务能力评价，该评价可以借助权威测评机构的指导，将关键测评点强化到职位评价和业务能力评价中。对于职能岗位评价，需要从岗位所需知识、经验、管理范围、沟通、工作难易程度、创造性、关键性及工作强度等多个纬度进行测评。对于业务岗位评价，可以采用核心竞争力关键行为量表进行能力评价。
③设置绩效薪酬，在职位评价和能力评价的基础上，可以分别设置针对职能岗位的职位绩效薪酬和针对业务岗位的技能绩效薪酬。员工薪酬除了基本薪酬外，可通过绩效薪酬来强化公司的核心竞争力。
（2）构建外部竞争力的薪酬体系
公司构建具备外部竞争性的薪酬体系主要是对员工福利方面的开发，公司应在目前福利的基础上，开发、设置更好的更全面的员工福利。公司现有福利除了法律法规规定的如社会保险、公积金、宿舍、伙食、带薪假之外，还可以适当提供健康保险、员工旅游、员工培训、员工关心集体等配套福利。另外，可以借助工会的帮助，对员工福利进行调研，充分挖掘、综合利用包括各类薪酬、培训、假期、发展机会等系列激励资源，在法律许可的范围内提升员工福利。
2.完善绩效考核制度
可分两步进行：一、为每位员工建立日常工作记录及工作目标，根据工作目标完成情况进行相应等级的评定，作为奖惩、晋升的依据；二、建立特别专案成就记录，对于特殊贡献的优秀人员个人能力应给予及时认可及奖励。
3.给予优秀下属充分授权
部门主管对于部门优秀人员给予其充分发挥特长的工作平台，授予充分的权力，让他可以大展拳脚。主管只要给予适时指导、监督，从而锻炼下级快速成长，成为部门主管接班人选。
（二）建立有吸引力的员工福利
员工福利能够弥补工资满足人员需要比较单一的不足，能够满足员工许多方面和层次的需要，有助于吸引和保留人才，有助于降低运营成本和提高生产率。良好的员工福利待遇，显示了公司的实力、管理水平以及对人的关心程度，可以增强公司对人才的吸引力，从而增加人才竞争优势。由于福利中的很多项目开支是免税或税收递延的，所以科学合理地设计和管理员工福利计划，有利于公司节约成本开支。此外，公司还可以通过良好的员工福利给付，获得社会声望和政府的信任和支持，提高公司的形象。
公司除了提供法定福利外，还可以增加具有自身特色的企业福利，设计一套富有弹性的福利制度，这样既能将福利经费公平分配，又能满足不同员工差异性的福利需求。公司可以采取定期调查或年度调查的方式收集员工在福利项目方面的喜好，依据公司的成本控制原则以自助式弹性福利方式，允许员工在福利的内容上有较大的选择余地，员工可以根据自己需要选择不同的福利组合，提供最大的灵活性和自主性。这样，公司的员工福利制度收到的效果也会比较明显。
（三）提供教育和培训机会, 重视员工职业生涯规划工作
公司通过教育和培训方式，帮助公司人员进行职业生涯设计，使他们的职业成长和公司的发展目标协调一致，融为一体，从而减少人员流失。
1.重视人员入职培训
要规避人员流失和招聘成本增加的风险，就应该在短时间内让新入职人员快速进行角色定位、融入企业，产生对公司的认同感和归属感，及时、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。入职培训内容可以包括：公司组织架构设置及规章制度、薪酬福利政策说明、岗位职责和工作内容说明、安全培训、基本岗位技能。
2.加大人员在岗、转岗、脱岗的培训力度，提供教育机会
公司可采用外部培训和内部培训相结合的方法，积极向各类人员提供良好的再教育和培训机会。对于一般员工可提供建交合作的学校，为学校提供教育场地，员工白天工作，晚上参加学习，在工作之余提升学历和特长。对于技术人员可办理技术交流活动，鼓励参加各类展示会议，提升技能水平。对于高级管理人员可以参加高级论坛活动或参加MBA工商管理培训，使其开阔眼界、拓宽思路。
3.帮助员工制定职业发展规划
员工职业发展管理主要应靠个人自我策划与掌握，但公司的作用不可忽视，公司应结合实际情况，实施系统性管理。通过员工职业生涯开发不仅可以帮助公司发现人才，保证骨干人才的连续性，实现人尽其才，充分开发公司人员的潜力，又满足员工个人自尊和自我发展地需要，保持员工的积极性、创造性与忠诚度。
公司可以建立完善的人力资源档案，进行职业记录，主要是为了反映并了解员工的职业能力、现状、潜力，自上而下的选聘人才。同时建立完善的晋升制度和内部调动制度，并及时予以内部公布，让员工及时充分了解公司职位状况，依据自身能力，自下而上的自我推荐。
（四）关注员工关系管理，营造和谐的工作氛围
公司的人员流失原因有部分不是为了追求职业发展或追求更高的薪酬，而是对企业的工作氛围感到不满意。所以，公司应注意加强与员工的沟通，积极在公司内部营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感。
首先，促进员工之间良好的人际关系发展。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使团体中的员工个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性也会随着情感和道义的增进而增进。
其次，增加公司与员工之间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，从而增进彼此的了解和关心，使公司呈现融洽的气氛。
再次，让公司各阶层员工都有机会参与公司各种重大问题的讨论，参与公司重大事情的决策，使员工感到自己是公司的核心成员，也是公司的主人，对公司的核心价值和经营理念产生认同感、归属感，激发其积极向上的工作热情。
七、总结
人员流动在企业发展过程中是自然的而且是必要的，但高离职率及优秀人才的流失对企业发展显然是不利的，企业应分析人员流动对企业的影响，收集关于人员离职的数据，分析不同离职情况对于整个公司、部门、职位及企业人员的积极影响及负面影响，使用这些资料来完善企业人力资源管理，有效的解决人才流失，稳定优秀人才，增强企业核心竞争力。
【引文注释】:
1.专著、^论文集、学位^论文和报告类：
[1]张岩林、周瑜宏、李健.《人力资源管理案例精选精析》[M]．北京：中国社会科学出版社．2013：25—26
[2]李旭穗、倪春丽.《员工关系管理》.华南理工大学出版社.2011.
[3]孙建敏.《人力资源管理—MBA 全景之三》[M] . 北京: 北京大学出版.2006（2)
[4]段兴民、张志宏.《中国人力资源定价研究》[M] . 西安:西安交通大学出版社,2005
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