对于考核的相关人，直接上级、下属，部门同事、考核者本人、以及服务客户等相关人员在进行考核的过程中要予以培训，介绍考核的方法，指标的运用计算等，不能随便就交给考核者一张表格，让考核者无从下手。对中层以上干部进行强化培训。可以说，一个单位绩效管理工作开展的成功与否，各级主管起着相当重要的作用。因此中层以上干部在和广大职工共同接受了绩效管理的初步培训后，还要集中进行强化训练，包括更深入的理论学习和案例训练，培训后的中层干部应当成为单位的绩效管理专家。在绩效评价的过程中，有许多方面的因素导致考核者难以做出较为客观的评价。这些因素可能是评价者的动机，这些因素也可能是考核者对考核制度的、流程方面的不了解，考核工具、方法和技巧的缺乏，从而造成最终评价结果的歪曲。但无论处于什么方面的缘故，都会对组织产生负面的影响。
为了尽量避免这种情况的发生，应该对考核主体进行培训。在培训时，应当涉及这些内容：实施绩效考核的目的；怎样观察、记录以及衡量绩效；对绩效评价表格、流程的详细描述；如何降低非故意性误差；进行绩效面谈的技巧；如何为下属员工提供有针对性的培训、咨询和辅导；绩效考核作为一个很实用的管理工具对考核者能带来什么好处。
（七）注重考核的过程中的改进与绩效激励
该事业单位构成中24岁至45岁之间所占比例较大，确定对于这部分员工仍然以薪酬激励和晋升激励为主，，考虑通过适当的培训来提高员工的整体素质和业务能力。建立合理的薪酬制度，发挥经济杠杆的作用，以绩效成绩的好坏来影响员工收入的多少。利用绩效管理和考核来实现激励，将以“保健”为主的薪酬模式改为以“激励”为主的薪酬模式，公司员工的绩效薪资计发比例将直接与绩效考核得分挂钩[6]。同时，提高绩效薪资在员工薪酬总额中的所占比重，以增强其敏感度和激励性。一个绩效期间结束时，根据绩效期间开始时主管和员工达成的工作目标和绩效标准，回顾整个绩效期间的工作完成情况，双方分别打分，并签字确认。绩效考核过程中有些指标例如企业销售额等不能反复更改，但是可以根据具体情况适当改动，并且由相关管理者批准。并且适时根据员工的绩效为员工提出相应的改善建议，帮助员工及时地纠正问题，提高工作水平，完成组织的目标。然而对于考核优秀的员工要建立完善的激励体系，例如奖金分配、晋升培训等。绩效激励是为了让员工知道自己的努力是有回报的，一方面可以更加激励他们工作，另一面也为企业人力资源规划、开发、培训等提供参考依据。
（八）合理运用绩效考核信息系统
绩效反馈也称绩效面谈，绩效面谈是关注过去（过去做了些什么以及怎样做到）、现在（由于过去的绩效导致员工获得了哪些薪酬待遇，或者是被取消了哪些薪酬待遇）以及未来（在下一次绩效面谈到来之前需要达成的目标）。绩效反馈是绩效考核过程中一个非常重要的环节，但是往往被误认为仅仅是将绩效考核结果予以公布，并让员工自己知晓。在绩效反馈面谈中，应该重点就下面几个部分展开讨论：
首先，总结上一绩效周期员工的绩效表现，对于好的表现给予鼓励和相应的奖励，继续强化。其次，在面谈过程中，针对没有能够达成的绩效计划，主管应该和下属共同分析成因，提出行之有效的措施来帮助下属改善绩效水平。最后，主管根据上一绩效周期员工的绩效表现，同下属一起制定新的绩效计划。绩效反馈进行后，根据绩效反馈的问题对绩效考核体系进行改进。绩效考核信息系统是将绩效考核与信息技术结合起来通过对人员管理、评分统计两大块的信息汇总进行绩效分析,最后得出对员工的绩效考评,它能够实现以下目标:
1.采用开放、动态的系统架构,将传统的绩效考评模式与先进的网络相结合。
2.操作简单方便、界面简洁美观
3.具有实时性,被授权的当期考评成员用户不管身处何地,通过浏览器,即可登陆网络考评信息系统
4.系统提供了分层考评成员功能,使得考评组的成成更为公平与合理
5.系统自动计算个人绩效成绩,保证成绩真实准确
结构图
结语 ：
在知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。
本文从理论和现实的角度论证了对事业单位进行绩效管理创新的必要性，对照绩效考核有关理论指出了事业单位绩效考核存在的突出问题，并作了原因分析。在此基础上对如何提高事业单位绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。通过对事业单位实行企业化的绩效管理改革，达到激发事业单位人员工作积极性，提高事业单位整体效率之目的。
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