正安电力工程公司员工离职管理对策研究(四)

    2.降低服务品质

    在员工离职之前，由于不能全身心投入工作而造成的效率损失。通常在员工离职前的一段时间内，员工为寻求新的工作机会以及受心理因素影响，对工作的投入会逐渐减少，从而使工作效率不断下降。离职岗位在被新员工填补之前其他在岗员工不得不临时顶替而导致的工作负荷增加。部分岗位员工离职，而新员工又不能够及时补充进来，其它临时顶替的员工因对该岗位工作流程和工作内容不熟悉，一方面导致工作负荷增加，同时影响临时顶替的员工原岗位的工作效率。

    3.影响公司正常的运营

    某些重要核心运营岗位和技术骨干员工离职后，继任者短期内不能顺利地完成所在岗位的职能，这在一定程度上造成核心业务无法正常运作，或引起的重大人事变动会破坏已有的融洽的人际关系与默契的合作方式，使员工之间合作不协调，导致生产效率低下，甚至引起企业内部动荡不安；再者，某些高层管理人员的离职使公司不得不推迟或取消既定的给公司带来巨大收益的发展战略，使企业蒙受预期收入损失。

    4.提高对手的竞争能力，影响在职员工士气

    核心高层管理人员离职时往往会带走一批人，到另一个竞争对手那去；或者一批核心员工离职后另立门户，很快成为企业的竞争对手。员工彼此间十分熟悉，尤其是同一部门的同事之间，往往有浓厚的技术联系与友情，如果其中任何一名员工走掉，就可能打击其他员工的工作积极性，进而影响企业的正常运转。如果经常听到或看到周围的同事离职，在职的人会有这样的想法：别人跳槽后为什么拿得薪水比我多？我也不比他差啊。在这样的心理作用下，会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后更多人也许就跳槽了。对一个组织来讲，这种连锁反应确实是再可怕不过的了。

    5．削弱公司的市场竞争力

    公司基层员工的离职，尤其是关键员工的自愿性离职，会将公司相应部门的服务程序、操作规范等带到其它同行企业；公司营销人员的自愿性离职和非自愿性离职也可能带走客户资源，因为这些离职员工极易加入竞争对手或者自己开办类似企业；掌握公司核心技术或商业机密的核心员工的流失对公司构成的威胁极大，因为他们极有可能带走公司赖以生存的核心技术或商业机密，同时，核心员工离职后，企业可能无法在短期内找到合适的替代人选，从而导致关键岗位人员空缺。这些情况将直接削弱公司的市场竞争力。因此，公司应当加强自身的组织结构建设和重视企业文化管理，加强员工的职业生涯管理，完善薪酬体系，尽可能的减少员工的自愿性离职，尤其是优秀员工、关键员工和核心员工的自愿性离职，另外，公司还应当加强员工离职后的管理，尽可能地发挥其效用，降低其负面影响。

    六、正安电力工程公司员工离职管理的对策及建议

    （一）根据公司的发展，调整相适应的战略机制

    由于目前公司发展较快，业务扩张迅速，企业应根据岗位特点与员工自身的职业经历、文化层次、个性特点等进行综合考虑，因事择人，给每个员工公平竞争的机会，提高人力资源使用效率。由于电力工程企业员工都是一线工作者，员工文化水平、素质水准暂时处于中等水平，在保证现有员工稳定的情况下，引入高端人才。

    （二）制定有效的激励措施和晋升机制

    有竞争力的薪酬是至关重要的因素。对于员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。因此，在设计薪酬时要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。分配上按照公平、公正的原则，以考核结果为依据，真正体现能者多得原则。其次，提供与工作成绩挂钩的方式。在完善员工绩效考核制度的前提下，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险共担、利益共享，如分配股权或股票期权等。

    （三）建立良好的企业文化

    随着员工素质的不断提高，人们在精神上的追求向更高层次发展，当员工对企业有归属感、成就感和安全感时，就可以减少流失。公司首先要培养员工的企业归属感，让员工感觉到公司就是自己的家，所有员工都是大家庭的成员。其次，培养核心员工的成就感，赋予员工相当的责任，并授予其一定的权力，赋予员工责任越多，他们的成就感就越强。

    （四）实施职业生涯规划

    目前，公司对员工职业生涯规划的重要性认识不足，没能为员工制定出适合其发展的职业生涯规划，从而导致员工对自己的职业生涯规划感到困惑。公司不仅要对员工进行职业生涯规划，使其了解在企业中的发展前景，并为其实现职业发展目标提供各种服务。对于公司的核心员工，公司可为其建立相应的职业发展档案，用来跟踪记录其发展的需要和成绩。

    （五）重视文化管理

    当员工对企业有归属感、成就感和安全感时，就可以减少流失。公司首先要培养员工的企业归属感，让员工感觉到公司就是自己的家，所有员工都是大家庭的成员。其次，培养核心员工的成就感，赋予员工相当的责任，并授予其一定的权力，赋予员工责任越多，他们的成就感就越强。此外，电力企业还应该给予员工工作安全感。如果员工正确地完成工作并帮助公司取得成功，那么这个成功有助于保住自己的工作或提高其发现另一个更好职位的概率，并且还反映出薪酬的增长。

    （六）开展有效的离职管理

    1．密切关注员工的思想变化，防止突然辞职，造成被动

    员工辞职是一个从量变到质变的结果，是当事人经过较长时间的激烈思想斗争，最后作出的决定。在这个过程中，员工的言行、态度、责任心会有所变化。如：请假较多，经常在公司的楼道里接听私人电话，放在公司的私人物品减少等。公司主管要密切关注部下的这些变化，发现异常情况，要主动同部下沟通，了解事实真相，满足部下的正当要求，避免优秀员工离职。如果不想挽留或无法挽留，要及早采取对策，物色新的人选，让新人尽快熟悉公司环境，为上岗做必要的准备。对即将离职的员工，进行必要的隔离，如：限制参加重要的会议，限制了解公司的最新保密信息，收回必要的保密资料等。

    2.对离职人员开展有效沟通机制

    企业应对每一位进入离职程序的雇员对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与雇员进行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

    3.建立离职员工数据库

    一旦离职员工在新公司的决策层占有一席地，拥有新的社会影响力，公司可以利用这个新联络点接触更多客户与合作伙伴，获得更多的商机。这些客户和伙伴不仅包括离职者的新雇主，还包括许多其他公司。

    4.建立员工回聘制度，让离职员工成为公司的人才库

    如果公司能在员工离职后，继续保持与之的联系，并随时提供原公司的招聘信息，可能让离职员工重新考虑回到旧雇主身边。这么做一是会消除寻找新员工所需要的巨额搜寻成本，二是如果离职员工回聘到原单位会提高员工稳定性，离职员工往往不会二次跳槽，此时，公司与员工的这种契合感通过公司与员工的不断融合，能持续增强公司的凝聚力。由于离职员工曾在公司工作过，相对于新员工，他们能更快进入状态，来完成一些急迫的、短期项目。

    5．设置员工离职关系部，为公司带来良好声誉

    当员工离职后，他们会和原同事保持联系，在这个过程中，他们会将新公司的信息传回原公司，从而为原公司提供更多新信息。此外，保持联系的策略可能给公司带来良好的声誉。每一个员工，在面对外部的时候，都不愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。他们在树立企业形象、宣扬企业理念上能发挥积极作用，同时，当一家公司与离职都保持良好关系时，这些人自然成了公司的宣传者。

    七、总结

    综上所述，离职管理是人力资源日常管理的重要组织部分，离职管理的好坏，会给企业不同的命运，我们必须高度重视。尤其要根据不同企业的情况，对其人员离职的现状进行深刻的分析和研究，找出问题的根源，提出和制定适宜企业发展的对策和建议，致使企业健康有续的发展。