员工离职管理研究－以合川电力公司员工离职为例(四)

    人员选聘是公司吸收新鲜血液的源泉，也是公司积累人力资本，提升公司竞争优势，增强公司核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在公司的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

    首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质，坚持能力合适的原则，不求最佳者。著名的管理专家王嘉廉认为，企业选聘人才要坚持适用的原则，把合适的人放在合适的地方工作就可以了，因为顶尖级人才往往比较容易自负，容易抱怨环境影响自己的能力发挥，抱怨职位待遇制约其能力和智慧的充分发挥，因而更加倾向于跳槽，“离家出走”的概率比较高，从而造成公司人力资本的上升。相比之下，中等人才没有那么傲气，比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。因此，企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。同样地，在人才的配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦；而清一色的高级人才在一起很可能相互“不买账”，相互推诿，关系难以协调，从而导致人才的不稳定。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

    (二)提供具有竞争力的薪酬待遇

    薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

    首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

    其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。要制定合理的、可量化的考核指标，使考核评价标准立足倾向责任大、劳动繁重、技能要求高、环境差的岗位，使付出与所得成正比，实行收入与其业绩挂钩，使人才能够获得预期责任与贡献相符的报酬。管理者与员工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

    再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励等。

    (三)设计员工需要的、有吸引力的福利

    完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

    公司在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、医疗保险、企业年金、失业保险等）做得比较好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，公司还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。应避免“大锅饭”式福利的出现，让福利也具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

    (四)引入员工职业生涯规划，建立合理的内部人才流动机制

    职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

    当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而尽力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划，建立合理的内部人才流动机制

    在公司内部，人才也需要合理流动，如果不能及时有效地得到调整，人才自然会越向外流。通过调查发现，员工要求调换岗位主要基于以下几个方面的原因：工作岗位不符合本人的兴趣、专长；所在部门的领导不能知人善任；高素质的员工追求更高的能力发展和水平提高。为调动员工的工作积极性，充分发挥他们的才智，企业应在内部建立合理的人才流动机制。

    1.员工应有调换工作岗位的自由：当员工在本部门得不到应有的重视时，提出调换工作申请，可不经本部门管理者的同意，直接由人事机构负责重新安排工作岗位。另外，还可采用个人申请，在本部门和新换部门管理者都同意的情况下调换工作，无需人事部门的调配。总之，应灵活机动，使人才的流动既符合企业的利益，又能发挥员工的专长。

    2.实施岗位轮换，培养复合型人才：公司应采取积极主动的态度，对于有潜力、有能力的人才，实施岗位轮换制，为发现人才，培养后备力量打下坚实基础，这样也可减少高素质人才的流失。

    3.以人员流动程度作为对各部门管理人员管理能力的评估内容之一：这样可以减少因用人不当或不重视人才而造成的人才流失，使人才的管理得到各级领导的重视。

    （五）建设一支高素质的领导队伍