面对面的培训课程不仅费用昂贵，如何协调所有学员也使企业培训部头痛不已。网上培训课程与虚拟课程更易于组织和协调，它恰好地利用了学员工作和旅行外的空余时间。与面对面培训不同的是，学员无需离开办公室，整个课程完全以学员为本，可随时随地登录课堂进行学习。这也避免了企业培训部陷入培训师和学员多方协调以及培训场地可用性协调的烦扰中。
以更低的成本获取更多的培训。当然，最终还得落实到“价值”问题上。通过网络或虚拟教学，企业可根据同样乃至更少的预算，为更多的员工提供培训发展的机会。如前所述，培训预算将大大节省，差旅、住宿、培训场地等额外支出将被免除。更重要的是，由于员工无需离岗培训，因此不会出现停工情况。
（四）加强对培训效果的评估
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
笔者根据柯卡帕切提出的培训效果评估的“四个标准”，针对企业实际培训情况，制定以下培训效果评定方法。
一是培训结束回到工作岗位后的评定方法。首先，结训结束后一段时期，通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。其次，调查或访问受训员工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训员工回到工作岗位一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训员工的上级主管或下属对受训员工在工作上表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。第三，根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。第四，根据受过培训的员工是否达到工作标准来评定培训的成效。
二是培训结业时的评定方法。首先，对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。其次，调查员工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。第三，记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。第四，根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。
结 论
员工培训工作在企业改革与发展进程中，发挥十分重要的作用，对于促进企业长远发展具有十分重要意义。企业的高层管理者要充分重视员工培训工作，提高其管理地位，减少传统的人事管理范围的束缚，以现代人力资源管理的思想指导企业的高级战略决策。搞好人力资源培训工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的责任和义务。培训战略的执行有利于振奋员工的精神，增强团队的合作及团结创业的意识。及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳的人力资源开发计划，确保以最小的投入获得最大的产出。
在执行人力资源培训战略时，不仅要注重员工的技能的培训，而且要注重员工的观念、理念和态度的转变。在注重员工的培训和继续教育的同时，要坚持“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”的原则，注重员工的有效使用。对员工的有效使用是一种投资少，见效快的人力资源开发方法。
【引文注释】：
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