6、人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。
二、天威公司人才流失原因分析
（一）论资排辈严重
一、论资排辈使得提拔人才有个量化的标准 尽管这个标准不是最科学完美的，但是是最能够衡量的。“贤"这个标准显然没有“资历"这个标准准确和容易判断。如果是“贤"者选贤，或者还有可能性，但如果一但出现“庸"者选贤，那“贤"就成了提拔无才无德之辈的一个最好的口实了。就和老师教学生一个，一个把教育当成是生意来做的老师，怎么可能培训出有价值理念的学生呢？ 由于有了“论资排辈"的标准，至少有了个基本标准。使人们在相当的时间内安心工作。大学刚毕业在天威工作时，没想过要评什么资称，也没想过做点事就要什么回报。而现在的员工，大多做点事就要报酬，看似维权意识很好，实际是应了孔子说的：“小人知进不知退"的哲理。员工不能沉下心来做点事，也是当今企业面临的普遍问题。
二、论资排辈下使员工精力放在长远的工作积累上 天威同中国大多企业一样，你要是讲如何快速致富，来听的人挤爆门。你要是讲如何进行企业长期战略发展和文化建设，大多会打嗑睡。这也怪不了企业家们。商鞅曾经给秦孝公讲“王道"，但秦孝公打瞌睡，但讲“霸道"，秦孝公两眼放光。商鞅的法制，其实也是迎合帝王的爱好而已。 天威公司论资排辈至少有个好处就是，让人处于一种升迁的安全感中，不用担心只要自己资历到了，年龄到了，还拿不职称或者官位，于是可以省下心来多研究产品开发，研究专业技术，研究市场策略。否则天天在想如何挣个位子，哪有心思想工作。我想，日本人索尼能做出精致的微缩产品，做到精密的加工，如果在没有升迁保障的机制下，也是难以想象的。国内大多企业不静心，也不难理解，自己都不知道自己能干多久，他能想到什么科研投入、品牌积累。尽管现在企业处于激烈的竞争中，一个不争的现实却是，企业的骨干往往还是企业随着企业一步步发展而培养起来的。因此，论资排辈也有助于年轻松人放弃幻想，脚踏实地的工作。 当然，我不是支持“论资排辈"，只是相信有其合理的因素，比如我们以前在国企业分房时，都按照工龄，职务和学历积分，其实大家都能接受，如果来个领导“任人为贤"，那可就麻烦了。我想，要让员工有点骨气的工作，有点静心工作，一定还是要有硬性的标准。不然本来美好的创新愿望，最后变成最保守的企业。海尔的“赛马不相马"，其前提是要能有比赛的机制，如果没有较公平的比赛的机制的前提下，论资排辈也许不是个坏的选择。
（二）缺乏企业文化
随着经济全球化与文化的加速渗透，天威正面临着跨文化理念的冲击与挑战。专家指出，中国企业需要学会在跨文化理念下的企业人本文化创新，不断升华文化管理的内涵，善于运用人类文明与先进文化，推动企业经济和谐发展。著名文化学奠基人E.D.Talor说："文化是知识、信仰、道德、法律、风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力的习惯的复合的总体".企业以人为本的跨文化理念与管理创新，就是要善于将东西方文化理念融会升华，吸纳世界文化精华，消除文化差异，提高人的文化精神境界，努力创造出跨文化的企业文化与精神，提高企业国际化经营的核心竞争力。近年来，中外知名企业在跨文化理念下，出现了人本文化创新发展新趋势，突出了价值文化、经营文化和法律文化等企业文化核心内容的升华，对于我们跨文化管理下建立先进的企业文化颇有启迪。
天威缺乏升华价值文化，树创更高目标追求的人本文化新理念 美国学者兰德斯说："如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素".科学发展观不仅是经济发展，还包括社会协调发展。人的价值文化理念创新，愈来愈成为企业社会和谐发展本质要求。 一是加快个人价值与社会价值文化理念转换，更加注重个人价值实现于社会价值之中。哈佛商学院经对企业跟踪调研后认为："特定的企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层的重要原因".随着不断扩大对外开放与加快经济全球化进程，以美国注重个人价值与个人英雄主义为代表的西方文化，对我们的企业文化产生着一定的影响。但是，人们看到，重视个人价值文化在导致个人价值业绩上升的同时，也给经济社会带来严重问题。前一时期，美国公司财务做假，骗取投资者的信任，创造美国股市的虚假繁荣与泡沫，CEO和经营者不择手段谋求企业和个人的非法利益所得等，就是美国文化重个人价值长期以来的积聚和暴露。著名企业文化奠基人劳伦斯。米勒说："企业家不可沉湎于过去和现在的成功，必须不断扬弃过去，超越自我，展望未来，建立新的企业价值与企业文化。"实践证明，个人价值植根于社会价值之中，对于企业科学管理极为重要。 二是加快利益价值与道德价值文化转换，更加注重利益价值实现于道德价值之中。西方企业文化提倡利益至上，东方企业特别是儒家文化，则更讲求道德价值行为。美国金融大鳄索罗斯认为，西方企业文化在利益和道德原则之间更看重的是前者。他深刻地指出："在美国，利益是唯一追求和必须遵循的原则，成功者就会被公认为英雄，受到尊重和崇拜，否则将一无所获。美国企业文化缺少的正是道德规范。"近年来，在东西方企业文化交汇中，道德价值文化得到了人们的普遍重视，正在成为利益价值行为的规范。许多成功的企业注重文化的力量与作用，追求诚信，防止企业经营中的欺诈与利益贪婪。 三是加快能人价值与人才价值文化转换，更加注重能人价值实现于人才价值之中。依靠能人治企是必要的，但更重要的是要确立人才价值观，企业受治于一人的结果极易于出现决策失误。美国公司一度重"能人价值"，使得企业中高级管理人员为保住位置，造假等不择手段成为冒险的选择。近年来，能人价值观正向人才价值观转换。在能人价值与人才价值理念碰撞中，成功企业更多的是谋求人才和知识拥有。思科公司在过去9年中，通过成功收购80多家小企业，真正的目标是连锅端走这些企业中的人才。实践证明，只有人才治企，才是企业常胜不衰的法宝。 总之，在经济全球化进程中，异地文化不仅会对跨国经营产生阻碍，同时文化还具有排他性。升华企业经营文化，是要把当地文化理念融会到经营管理之中，更加符合跨国经营本土化。
人才发展空间不好
当前，国内外市场日益加剧的竞争从根本上说是人才的竞争，吸纳、选择和保留高素质人才资源是企业赖以生存发展的基本，也是新时期企业变革图强的关键。对于目前中国耗材行业来说，人力资源建设在不少的同行业发展引起高度重视，企业人员素质偏低是一个普遍现象，它已经成为制约企业持续发展的最大瓶颈，在承接国际产业转移和产业升级中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是耗材企业在新一轮战略跨越阶段必须面对的首要问题。
天威人才发展的主要问题
在掌握专门知识技能的群体，根据中央组织部和国家人事部现行人才统计标准，中国耗材行业经过近30年的发展，人才环境有所改善，人才结构有所优化，人才经济社会发展中的贡献逐步明显，但也存在人才总量不足，人才层次不高，不少企业人才不足或使用不合理而影响了自身的发展问题。
影响天威人才发展的主要原因分析
企业的不断发展，归根结底依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效协作，这一观念在我国耗材企业中逐步得到认同。但在传统气氛依然浓厚的大多数企业中，旧的用人观念仍未彻底改变，随着体制改革的深化，有宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获得大量市场机会的时代不复存在，而企业原有的管理痼疾却日益暴露并成为制约其成长的急剧。而面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾：产权不明导致“内部人”控制现象严重:一般独大导致发展风险增大，员工凝聚力不高；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾。亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾，这些矛盾的存在有内外各方面的因素，归纳起来，有以下几个方面：
人才管理模式守旧
天威虽建立了较规范的组织制度，但决策权与经营权仍集中于主要老员工身上，依赖陈旧管理十分严重，对职位没有必要的授权，没有稳定性障碍，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利。
缺乏人力资源战略规划，人才稳定难
天威在人力资源管理上往往呈现近期化、短期化，用人标准常因一时一事而平凡改变，缺乏从战略高度培养核心人才，尤其是对管理人才长远考虑，导致企业人才不稳定。由于观念与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，企业人力资源没有发挥应有作用。
天威公司人才流失的对策
建立科学的人才评价体系
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