1998年,张治灿等为了使研究更加具有本土化,他们从研究工具的改变入手,在Mayer和Allen的三因素模型的基础上,通过结构化问卷调查、半开放式问卷调查、访谈等方法,编制了“中国企业职工组织承诺问卷”,采用多元统计解析方法中的因素分析,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构,在2001年提出五种因素模型,即经济承诺、规范承诺、情感承诺、机会承诺和理想承诺。这种模型即多因素模型。

二、组织承诺对员工绩效的影响

组织承诺与员工绩效成正比,也就是说组织承诺越高对员工绩效的影响也越大。组织承诺会促进团队加大生产力,会使员工对组织信心增强,同时也加强了与员工之间的互动,使优秀员工看到曙光,更有动力,也培养了员工养成坚守承诺的优良品质。组织承诺可以解释员工为什么要留在某企业,市场经济打破了对工作单位转换的限制,也打破了“大锅饭”。它使得相互服务的意识增强,同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战,中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。这使得一方面,雇主的继续雇佣不确定,人人都可能被组织解雇;另一方面,雇主的生存也不确定,谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。因此,当雇佣关系的稳定性破裂的时候,人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。于是产生了“权衡”,产生了经济和机会承诺。

组织承诺也分高低,高承诺会使员工将个人价值的实现与企业发展相联系;期望在组织中获得良好的评价,较少计较个人得失;将个人荣誉与组织荣誉相联系,党员与国家就应该有这种高承诺组织,稳定性强。相反，会认为企业只是个人事业发展的一个跳板,忠诚度低,稳定性低;员工也会将个人利益放在组织利益之上;同时员工只会凭理性判断问题,像旁观者一样处理工作。组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen,1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为:1、感情承诺(affective commitment),指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益;2、持续承诺(continuance commitment),指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;3、规范承诺(normative commitment),反映的是员工对继续留在组织的义务感,它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。为此,我国学者凌文铨、张治灿、方俐洛(1998,2000,2001)等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法,编制了“中国员工组织承诺问卷”,探索中国企业员工的承诺结构。研究发现,中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子,其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。

组织承诺作为联系员工和组织的心理纽带,对组织进行有效的人力资源管理起着重要作用。随着中国经济市场化程度的不断加强,组织与员工之间的雇佣关系发生了巨大的变化,打破了组织员工与组织间原来的心理平衡,员工努力工作换来的工作稳定感不存在了,员工的离职率越来越高了,严重影响了组织的长期发展和核心竞争力。组织因素也关系到员工对组织的承诺,组织因素主要包括组织对员工的支持程度、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。如果组织对员工表示支持关心的态度,同时这个组织公平性强,管理层具有长远眼光,组织氛围好,那么员工对这个组织的组织承诺就越高,而员工的绩效也越高。员工组织承诺水平的变化可以作为企业人力资源管理的一个重要依据,在当今社会上,人才竞争力越来越重要,人才的重要作用的一个方面就是员工组织承诺的高低。如果一个企业它所倡导的企业文化具有特色,富有感染力,与你的价值观相近,那么,这个企业的员工情感承诺就一定会高,员工在工作中也定会更加兢兢业业,反之则不然。以惠普公司为例,该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点,形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则,并使之成为全体员工共事的价值观,共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神,使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力,成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。

中国员工的组织承诺,作为反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态,是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响,而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。因此,中国员工的组织承诺也不可避免的有着中国传统文化的痕迹。举一个例子:煤炭装卸工作既脏又累,上海某煤炭装卸公司计多职工也曾对自己的工作厌烦透顶,叫苦不迭。几年前,工人的心态普遍有“三盼”:一盼下班铃响,甚至提前丢抓斗,可早点回家,二盼大修,可捞上了整天休息,三盼台风,运煤船靠不上岸,可上班不干活。如今却由“三盼”变为“三怕”:一怕下班铃响惟恐装卸任务完不成,二怕大修,大修时班组长围着队长另外要任务,三怕台风,船不来有劲没处使。为什么有这么大的变化呢?原来,公司的领导大胆承认,职工劳动的原动力是改善物质生活。从1985年就开始实行“号煤含量工资制”使劳动任务和报酬分配高度透明化,改善了上下关系,有效地调动了职工的积极性。

三、结语

只有通过更好地了解与掌握影响企业员工组织承诺的因素,并结合相应的有效措施,才能为企业创造出更好的经济价值,实现员工的个人理想。取得良好的社会效益与经济效益。