企业人员招聘需求理论综述
1.1 招聘需求分析概述
1.1.1 招聘的概念及流程
1.1.2 招聘需求分析的定义
1.1.3 招聘需求分析的方法
1.2 招聘需求分析的重要性
2 我国企业人员招聘需求现状分析
2.1 中国企业招聘现状调查
2.2 我国企业人员招聘需求现状分析
2.2.1 影响招聘需求分析的因素
2.2.1.1 市场经营环境对招聘需求分析的影响
2.2.1.2 企业自身发展对招聘需求分析的影响
2.2.2 医药企业招聘需求现状分析
2.2.2.1 人力资源要求的基本情况
2.2.2.2 人才类型的招聘需求
3 某知名药企招聘需求的确定
3.1 某药企人力资源的结构现状分析
3.1.1高层次人才数量紧缺
3.1.2 中层次人才水平有待提高
3.1.3 低层次人才质量急需提升
3.2 某药企招聘需求的确定
3.2.1 补充人力资源数量
3.2.2 调整人力资源结
4 结语
内 容 摘 要
摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，人力资源管理在企业的总体发展和目标的实现中具有举足轻重的作用。招聘工作是人力资源管理的基础和关键环节之一，招聘需求分析是招聘工作的第一步，在整个招聘工作中具有重要作用。本文从招聘需求分析的重要性入手，概述了医药企业的招聘需求现状，运用招聘需求分析理论方法，对某知名药企制定了满足“十三五”规划的招聘需求分析，对企业人力资源规划及总体发展战略的顺利实施均具有现实和长远的指导意义。
关键词：人力资源 招聘需求 十三五 战略发展
1 企业人员招聘需求理论综述
1.1 招聘需求分析概述
1.1.1 招聘的概念及流程
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
对于现代人力资源管理，具体的招聘流程为：①确定人员需求；②制定招聘计划；③人员甄选；④招聘评估。
1.1.2 招聘需求分析的定义
招聘需求分析是指企业在招聘员工时，对企业所需要的人才的类型进行的综合分析，根据内外部环境变化，确定人员需求[1]。招聘需求分析是一项系统而且专业的工作，是招聘管理系统中关注的焦点，要求在特定的发展阶段和文化背景下，根据变动的市场环境和弹性的岗位要求及特点，实现企业对人员需求的及时调整。通常，招聘需求分析具有长远性、导向性和优越性三个特征。
1.1.3 招聘需求分析的方法
常见的人力资源招聘需求分析有定性分析和定量分析两种[2]。其中，定性分析分为现状规划法、经验分析法、分合性分析法以及德尔菲法等[3]。现状规划法是假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，且没有职务空缺，通过对历史资料的统计和比例分析，对人员退休、离职等情况进行预测，该法适合于中、短期的人力资源预测。而经验分析法，则是企业根据以往的经验对人力资源进行预测，该方法简单易行，尤其适用于预测未来某段时期内的人力资源需求。
1.2 招聘需求分析的重要性
员工是企业最宝贵的财富，是公司发展的根本保障，没有最强大的人才队伍和人力资源体系，就不足以支撑公司的可持续健康发展，没有符合战略需求的各类人才，推进和实现战略落地就是一句空话。人力资源规划是一种战略规划，着眼于未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的招聘需求的过程。
企业人力资源招聘需求分析的目标是确保组织在适当的时间、在不同工作岗位上获得合适的人力资源（包括数量、质量、层次和结构）。招聘需求分析主要包括两方面的内容：一是满足不断变化的组织对人力资源的需求；二是最大限度地开发和利用组织现有人力资源的潜力，满足组织和员工的各种需求。
招聘需求分析为招聘和选拔的工作指明了组织所需要的人力资源的数量、标准、岗位等，从而为招聘和选拔的工作确立了明确的工作方向和思路，是人力资源招聘和选拔工作的依据。同时，也只有从招聘需求分析的角度来明确招聘和选拔的工作方向，才能使后面的招聘和选拔工作与其他人力资源管理的事务相配合，从而达到战略性人力资源管理所需要的人力资源实务之间的最佳匹配。
对于现代的人事招聘而言，招聘选人成功的出发点不是来自于高超的面试技巧，而是来自于对需要招聘的职位的深刻理解和认知。根据招聘需求分析，确定内部的人员需求以及工作岗位的说明，更加有效的根据人才市场的现有的供给能力，迅速地制定出相应的招聘计划，使招聘工作顺利地进行。
2 我国企业人员招聘需求现状分析
2.1 中国企业招聘现状调查
2017年，某网站对60家企业针对“中国企业招聘现状”进行了调查分析[4]，数据显示，13.33%的企业根本没有任何正式的、书面的年度人员招聘计划，35.00%的企业尽管会制定较为完善的年度人员招聘计划，但并不会按照计划实施招聘。
一方面，业务部门在向人力资源部门提交招聘需求时，仅有6.67%的企业可以对候选人提出明确的界定，且其提出的“对候选人的要求”并不客观，尤其是对中层和低层员工提出的要求相对较为不客观、不正确。
另一方面，在招聘高层管理人时，23.00%的企业采取猎头推荐的方式，19.00%的企业采取熟人推荐；在招聘中层人员时57.00%的企业选择网络报纸和杂志作为招聘的主要渠道；对于普通员工的招聘渠道较为广泛，包括猎头、网络招聘、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘等。
此外，根据招聘人员的层次等级不同（高层管理/专业人员、中层管理/专业人员、一般员工），其选择候选人的地区、发布招聘信息的网站等均有所不同。相同的是，企业会把大部分的钱都花在校园招聘上，且招聘周期相对较长，其中能够按期通过试用期的比率集中在40.00%-70.00%。
需要注意的是，调查结果显示，企业人员招聘过程中存在的主要问题有：①业务部门在招聘方面所受的专业训练不够；②人力资源需求计划不明确；③照片计划的计划性不强。也就是说，没有明确且正确的人员招聘需求是中国企业在人员招聘环节中存在的共性问题，也是造成招聘成本浪费以及招聘成功率较低、招聘周期较长、试用期通过率较低等的根本原因。
2.2 我国企业人员招聘需求现状分析
招聘需求分析是一项系统工作，招聘需求分析依据企业性质的不同而大相径庭，本文以医药行业为例，分析我国企业人员招聘需求现状，制定某知名药企的招聘需求分析。
2.2.1 影响招聘需求分析的因素
招聘需求的确定受很多因素的影响，只有充分查找并分析各种因素，才能使制定的招聘需求满足企业发展战略的需要。医药企业是医药市场流通的主要环节，通常分为研发、生产、销售、管理四大业务类型，其面临的内外部形势依然严峻，行业门槛越来越高，产业政策日趋严格，市场格局面临重新洗牌，需要不同学历、不同专业的人才来支撑整个公司的运营。本文着重从市场经营环境和企业自身发展需要两方面来分析影响招聘需求的因素。
2.2.1.1 市场经营环境对招聘需求分析的影响
根据国家“十三五”的深化医药卫生体制改革规划[5]，一方面，我国全面深化药品供应领域改革，解决好“低价药”、“救命药”、“孤儿药”以及儿童用药的供应问题；另一方面，深化药品流通体制改革，提升行业透明度和效率等重大规划，无疑给医药企业带来更多的发展机遇。
2.2.1.2 企业自身发展对招聘需求分析的影响
医药企业自身的发展对招聘需求也会有至关重要的影响。某知名药企在“十三五”发展规划中指出，紧紧围绕“5+2”的战略举措，旨在实现以低价取胜向技术领先、品质领先、供应领先、全面领先的转变，到2020年实现以下几个目标：①开创全球性布局，建立覆盖全球的销售网络，设立8个全球子公司，进一步推动其产品在全球市场的发展；②加快销售队伍的建设，建立覆盖全国的自营办事处、以连锁药店为主体的OTC销售渠，打造一支超5000人的销售团队，以此促进国内制剂的发展；③建立健全“以市场为导向，以注册为牵引”的研发管理体系，加快兼并收购，快速获取新产品、新技术、新业务单元，构建并扩大企业的医疗生态圈，实现公司跨领域、多元化、跨越式的发展；解决EHS/GMP常态化要求下技术引领和装备提升的短板问题，统筹安排不同产品、不同规格以及不同市场的订单生产，切实提高生产效率，全面加强原料药与制剂两大产业链的生产运营管理。上述目标是解决“十三五”目标的实施路径问题，为该企业的各业务和管理板块指明了方向，同时也暴露出因业务不断扩张带来的人力资源紧缺等问题，为满足市场经营环境的要求和企业自身经营发展的需要，对人力资源提出了明确而严格的要求。对待这些问题，如何推进和落实这些战略举措，制定招聘需求分析显得尤为重要。
2.2.2 医药企业招聘需求现状分析
医药企业因主营业务不同，其招聘需求和寻求的人力资源重点也有所不同。对于药厂而言，更多的员工是从事药品生产的，对专业的人才相对较重视，对员工的技能要求也高，管理人员仅占公司人员的15%；对于终端连锁，以销售服务为主流的企业，销售人员约占整个企业的65%，分布在不同的城乡镇，覆盖面大，服务面积夜大，是整个医药市场不可或缺的一部分。
2.2.2.1 人力资源要求的基本情况
一方面，医药企业人力资源数量不断增长。自2005年至2010年间，我国医药企业的人力资源数量由500万人增加至1250万人。除2007年外，平均每年医药行业的从业人数增长180万人以上。据调查，从业人员中初级职称人员占35%，终极职称人员占17%，高级职称人员占9%。
另一方面，医药企业人力资源质量不断提高。医药企业研究开发人员的比例与素质，可以侧面反映企业人力资源质量高低。自2005年至2010年，医药企业工程技术人员由45万人递增到78万人。从统计数字中可以看出，大、中型“三资”医药企业工程技术人员占32.35%，国有医药企业工程技术人员占23.48%，小型医药企业的工程技术人员的比例明显低于大、中型企业。
此外，医药企业全员劳动生产率不断提高。医药企业的全员劳动生产率呈现上升趋势，2010年是2007年的3.5倍，尤其是2008年后，随着改革的进一步深化，全员劳动生产率提高比较明显。
2.2.2.2 人才类型的招聘需求
⑴资本运作人才。国内医药企业目前数量多、规模小，行业集中度很低，随着中国加入WTO，众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展的必然趋势。尤其随着2004年12月国家对医药流通领域的全面开放使得药品流通与零售企业也成为医药行业重组的焦点。在公司重组与并购不断进行当中，资本运营人才日显重要。对于医药企业而言，整个市场环境充满了挑战和进展的气氛，企业不但需要日常管理才能，还需要精通资本运营的人才。
⑵高层管理人才。当今医药企业之间的竞争已经由资本竞争演变到了知识竞争的时代，谁拥有高端人才谁就可以拥有市场，谁就可以拥有明天。“千军易得，一将难求”，有良好的职业操守、具备专业知识、有多年的行业背景经历并能够在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到企业中的人才是众多医药企业争抢的稀缺人才。
⑶营销人才。随着医药行业科技的进步，未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的要求会越来越高。在未来的几年中，个医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。公司目标的完成要靠提升大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速，团队意识强是必须具备的条件。
⑷研发人才。随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代已经离我们远去。取而代之的是企业还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾。因此，医药行业对同时具备医药理论知识和研发技能的研发人才会有持续的需求增长空间。
3 某知名药企招聘需求的确定
3.1 某药企人力资源的结构现状分析
截止目前，某知名药企拥有职工5768人，同比增长13%。考虑到“十三五”和“十四五”战略规划，3-5年后，公司人员总量不能够满足因业务扩大带来的人力资源发展目标，且人员结构会发生一定程度的失衡，一定程度上会影响甚至限制公司的进一步发展，阻碍公司战略落地和管理变革举措。
3.1.1高层次人才数量紧缺
目前，该药企具有高层次管理人才40人，其中，国家千人计划10人，浙江省千人计划14人。2017年上半年，公司共引进总监助理及以上高层次人才32人，但仍不能满足不断增长的各类人才需求。
3.1.2 中层次人才水平有待提高
截至2017年11月，公司共有中层次人才400人，占10%。其中，博士40人，硕士200人，本科160人。据统计，绝大部分中层次人才均是企业内部自行培养发展的，其学历相对较低，具有相对丰富的工作经验和
3.1.3 低层次人才质量急需提升
低层次人才学历水平相对较低是国内药企普遍存在的人力资源问题，该企业目前具有非学历员工400人，占10%，极大地拉低了员工的层次水平和知识水平。就目前而言，尽管此类人群可以维持药品的正常生产，但其未经过系统而专业的培训和相关理论知识的学习，甚至不知道上下工序间的关系和原理，在生产运行中存在极大的隐患，一定程度上也会对生产效率等产生制约。
3.2 某药企招聘需求的确定
该知名药企“十三五”规划确定的战略目标，是以“销售系统谋布局、研发系统出文号、生产系统保订单、管理系统增效率”为目标，抓住全球医药行业大发展的历史机遇，进一步解决业务扩张带来的人力资源紧缺问题，提升管理水平，缓解产业链拉长造成的部门协调难度大等问题，实现“国内一流、国际知名、极具竞争力的制药企业”的伟大目标。
鉴于此，需要该企业招聘大量人才，加大人员结构调整和优化力度，引进大量高层次人才，着力提高学历层次和具有中、高级职称人员数量。力争到2020年，使该企业的人力资源结构更加合理，数量满足企业经营发展的需要，保障企业持续健康发展。本文将采用定性分析法中的现状规划法和经验分析法，对该知名药企3-5年的招聘需求进行了分析和确定。
3.2.1 补充人力资源数量
根据目前该企业“5+2”战略举措和人力资源现状分析，其最紧缺的人才分为以下四类：①全球化布局的经营人才、战略型管理人才、销售人才以及高层次的研发人才、管理人才和技术人才；②各级各类专业化管理人才，尤其是工程装备专家、EHS管理人员、综合型管理人才、项目管理人员；③大力开拓国内制剂市场所需要的量大面广的销售人员；④符合新常态运行要求的素质过硬的基础员工队伍等。
为解决3-5年内因业务扩大带来的人力资源紧缺问题，人力资源招聘局限于校园招聘和猎头推荐等渠道，略显单一，该公司未来将大力推广“全员招聘”的模式，开创“一拉一”和“猎头进我家”等多种新型招聘渠道，以满足企业高速发展的人力资源需求。
以销售人员为例，借助于逐渐完善的全球市场布局和销售体系，建立覆盖全国的自营办事处、以连锁药店为主体的OTC销售渠道以及较为完善的电商销售平台等手段，规划到2020年，打造出抑制超5000人的销售团队。该团队的队伍建设主要从三方面着手：其一，开创“猎头进我家”和“一拉一”等新型招聘渠道，引进具有全球化布局的高层次销售人才；其二，以校园招聘为基石，推进“一带多”的连锁式招聘模式，吸引更多的高学历、高素质的销售人才；其三，以自主创办的职业技术学校为依托，培养大量的中等学历的专业型销售人才。以此为例，围绕公司“十三五”发展规划和目标任务，促使各线各块充分认识到人力资源的重要性，结合规划实施的要求，切实把各级人才队伍建设抓起来，补充人力资源数量，以解决人才紧缺问题，保障公司的战略落地。
3.2.2 调整人力资源结构
调整人力资源结构需要多种途径并行，主要分为宏观和微观两种途径。宏观上，推动组织架构变革，打破人力资源体系对公司发展的束缚，为公司长远发展提供组织保障；微观上，调整人员层次结构比例，提升人员管理水平和技能水平，不断提高人力资源的质量和内生能力。
一方面，组织架构上，构建合理有效的组织架构体系，精简“上层建筑”，完善总裁办配置，下设三个二级部门和五个战略小组，充分发挥作为公司运行中枢的作用。
另一方面，调整人才层次比例和人力资源质量上，高层次人才以引进为主，中层次人才以自我培养为主，一般层次人才以校园招聘和职业技术学校自我培养为主，尽量降低非专业人员以及文化水平较低的底层员工的比例，三种途径同时进行，双管齐下，将人才引进和人才的培养当做一项战略任务来抓，切实调整人力资源结构，提高人力资源质量，为公司的战略发展提供人才保障。
4 结语
本文从招聘需求分析的重要性入手，论述了影响企业招聘需求分析的主要因素，以医药企业为例，分析了当今企业人员招聘需求现状，结合具体实例，运用需求分析理论，从补充人力资源数量，调整人力资源结构的角度阐述了如何确定人力资源招聘需求，以便更好地满足企业现实和未来的发展需要，促使其招聘工作科学、有序、高效地开展，进而推动整个企业赢得竞争优势。
参 考 文 献
[1] 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心, 企业人力资源管理人员（下）[M].北京: 中国劳动社会保障局出版社, 2002:283-283.
[2] 卢亮亮. 论招聘需求分析[J]. 市政技术, 2013, 31(1):136-139.
[3]加里·德斯勒.人力资源管理（第9版）[M].吴雯芳, 刘昕, 译.北京: 中国人民大学出版社, 2005:121-121.
[4]James, Morley-Kirk, 龚文. 中国企业招聘现状知多少——2009中国选才调查分析报告[J]. 企业家信息, 2009(10):113-115.
[5]孟群. 乘风破浪再创佳绩·助力医药卫生体制改革前行[J]. 中国卫生信息管理杂志, 2017, 14(1):1-1.
